未签订无固定期限劳动合同的双倍工资支付期限问题探讨

唐平

摘要为了改变短期化、不规范化的劳动合同签约的局面，劳动合同法对于未签订书面劳动合同的情形，创造性地增设了工资双倍赔偿制度。但在不签订无固定期限合同的情形下，特别是在视为订立和强制订立无固定期限劳动合同两种情形下，用人单位是否应支付双倍工资及双倍工资支付期限存在诸多分歧。本文从未签订无固定期限合同情形入手，围绕着目前存在的主要争议点，阐明笔者的观点。

关键词未签约 劳动 双倍工资 期限

我国目前的劳资关系资方强劳方弱，工会力量比较弱小，对劳动者权益保护发挥的作用有限，需公权力介入来保持劳资双方的平衡。《劳动合同法》第一条也开宗明义地表明了立法目的，保护的是劳动者的合法权益。针对我国目前劳动合同签约率低、劳动合同短期化、用工双方关系紧张的局面，劳动合同法更是创设性地增加了双倍工资赔偿，增设这一制度主要是督促用人单位承担起签订书面劳动合同，甚至是更稳定的无固定期限合同的任务。但遗憾的是，这一制度在“不签订无固定期限合同”具体适用哪些情形规定不明确，也就当然导致了双倍工资的支付及期限问题不明确，存在着诸多争议，影响了该制度的效力发挥。

本文从未签订无固定期限合同需支付双倍工资的两种情形入手，引出两种情形下的争议问题，随后分别对两种情形下的争议观点加以阐述，并表明笔者的立场。

一、未签订书面无固定期限劳动合同的双倍工资支付情形

（一）视同订立了无固定期限劳动合同的情形

《劳动合同法》第14条第3款规定，签订书面劳动合同是用人单位的义务。自用工之日起一年没有与劳动者订立书面劳动合同，就视为用人单位与劳动者建立了无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》第7条进一步补充：若建立劳动关系达一年不与劳动者签订书面劳动合同，从建立劳动关系第二个月开始的一年内，用人单位需每月支付两倍工资，并且视为在劳动关系建立后满一年的当日，与劳动者签订了无固定期限劳动合同，要立即与劳动者补签书面劳动合同。这两条是对“视为订立无固定期限劳动合同”的最直接的规定。从中我们可以明确，建立劳动关系超过一个月在一年内，不补签书面劳动合同的，用人单位需按照第82条的规定支付双倍工资。若还不补签，就得承担视同签订的强制责任，还得承担补签书面无固定期限劳动合同的义务，这些规定很明确。但问题是，用人单位不承担补签的义务时，后续会面临怎样的罚则？还需按照第82条的规定继续支付双倍工资吗？我们并不能从法律条文中得出明确结论。所以在实践应用中有了分歧，引发了争议。

（二）强制签订无固定期限劳动合同情形

《劳动合同法》第十四条第二款规定的是三项强制签订无固定期限劳动合的情形。对于强制签约的三项情形，《劳动合同法》第82条第二款做出了用人单位需向劳动者支付双倍工资的规定，但没有明确规定双倍工资支付期限问题。此种情形下，是与未签订书面劳动合同需承担双倍工资的支付期限即11个月的一样，还是只要存在没有补签书面无固定期限合同的情形，用人单位就一直要支付双倍工资直到补签书面无固定期限合同的前一日。换句话说，在强制签订无固定期限合同情形下，应该支付双倍工资问题，目前的法律规定是明确的。但对于双倍工资应支付到什么时候即双倍工资的支付期限问题，规定还不明确，存在着不同的看法，司法实践对这一事情的处理也不尽相同。

二、视为订立无固定期限劳动合同双倍工资支付观点分析

在“视为”情形下，若用人单位只是按规定支付了11个月的双倍工资，拒绝履行与劳动者补签书面劳动合同的强制责任，即用人单位还是未与劳动者签订书面劳动合同，更不用说是书面的无固定期限劳动合同，还需再承担支付双倍工资的责任吗？目前的劳动合同法及实施条例并未规定，不同的观点会得出不同的结论。

王全兴教授主张劳动者当然享有双倍工资请求权，并将此称为请求权基础的内部转化（没有签书面劳动合同的二倍工资请求权直接转化为没有签书面无固定期限劳动合同的二倍工资请求权），或请求权基础的内部接力。也有不少学者支持这一主张，但理由不同，强调若视为订立无固定期限合同就无需支付双倍工资的话，那这一责任比建立劳动关系一个月不满一年，不签订书面劳动合同的责任还要轻，这一规定就失去了意义，与其一年内不签约还需承担双倍工资的惩罚，不如干脆等一年过后就无需支付双倍工资了。

包括中国劳动关系学院高战胜教授在内的很多学者主张，在“视为订立无固定期限合同”的情形下，用人单位已经承担一次后果—一视为签订了无固定期限劳动合同，若用人单位还被要求承担未签订书面劳动合同下的双倍工资支付责任，一个违法情形，承担了两次不利后果，与法律的原则“一事不再罚”相悖。无限扩大二倍工资责任会增加企业特别是中小企业的经营负担和经营风险。投资者特别是中小投资者因用人成本大幅度增加而放弃投资，反过来不利于劳动者就业。

在视为订立无固定期限合同双倍工资的支付问题上，据笔者了解，各地方内部司法文件基本上是采纳无需支付双倍工资的意见，像北京高院、广东省高院以及浙江省高院等，在其审判纪要或指导意见上都做出了明确的规定，在视为订立情形下，用人单位无需再支付满一年后的二倍工资。

但笔者还是赞同王全兴教授的观点，“如果不再支付双倍工资，就意味着已无法律责任，进而也就意味着不签订书面合同也不再违法。”但问题是，不与劳动者签订书面劳动合同，比不与勞动者签订无固定期限劳动合同，违法程度更深。“视为”情形只是劳动合同的期限的改变，未订立书面劳动合同性质并没有改变，由此就规定无需承担支付双倍工资责任，这是一种责任的减轻而不是加重。法律权责分明告诉我们，违法行为必须受到制裁，违法性越严重受到的制裁就必须越严厉。所以，在视为签订无固定期限劳动合同的情形下，用人单位必须在视为订立无固定期限合同的当日，与劳动者补签书面劳动合同，否则就属于《劳动合同法》第82条规定的不签订无固定期限合同的情形，法律没有规定支付的期限，意味着只要违法状态一直存在，就一直要承担起违法的不利后果，即需继续支付双倍工资，直到补签了书面无固定期限劳动合同的前一日。

三、强制签订无固定期限劳动合同的双倍工资支付期限观点分析

对于“强制”的情形，根据《劳动合同法》第82条第二款的规定，明确规定了需支付双倍工资，但支付期限就不明确了。法律只规定了双倍工资的支付起点，没有明确规定双倍工资支付的终点。所以，用人单位违反了《劳动合同法》的“强制”情形，必需支付双倍工资没有任何争议，目前争议点就在于双倍工资支付的终点。若用人单位违反劳动合同法的“强制”情形的时限超过一年甚至更长时间的话，双倍工资支付的终点是补签书面无固定期限合同的次日？还是最长不超过11个月？

目前理论界、司法实践的大多数观点主张劳动合同法“强制”情形规定下的未签约的状态，需支付双倍工资的期限是11个月。理由是，未签订无固定期限劳动合同，与未签订书面劳动合同相比，它对劳动者的利益損害更小。因为与书面劳动合同相比较，无固定期限合同是更高层次的保护。法律对未签订无固定期限劳动合同支付双倍工资的期限没有明文规定，但对未签订书面劳动合同支付双倍工资的期限却作了明确规定，即不超过11个月。根据举重以明轻的法律类推原则，足以表明，未签订无固定期限劳动合同支付双倍工资的上限，不应该超过11个月。惩罚性双倍工资的立法意图是为了规范用工，通过书面劳动合同书来确定用工双方的劳动权利义务而减少纠纷，而不是让劳动者从中获利。未签订无固定期限劳动合同，探其实质，其实是未签订书面劳动合同中的一种情形，应适用实施条例第6条而不是第7条的规定，其双倍工资的上限也应为11个月。比如浙江省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》（2014）第6条第2款规定：“劳动者依据《劳动合同法》第十四条的规定提出订立无固定期限劳动合同，用人单位违反规定未与劳动者订立无固定期限劳动合同的，二倍工资的最长支付期限为11个月。”

笔者不赞同上述观点。主张只要用人单位未按照规定与劳动者签订无固定期限劳动合同的违法事实存在，用人单位支付双倍工资的责任就不能消除，一直到这一违法事实结束的前一日。《劳动合同法》第82条第二款没有规定支付双倍工资的期限，根据法不禁止即权利原则，那么双倍工资支付终点是直到补签书面无固定期限合同的前一日止。北京高院在这一问题上的态度也是如此。《北京高院劳动争议法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（2014）第28条第4项规定：“用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定，不与劳动者订立无固定期劳动合同的，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。”此条款对“二倍”工资分各种情形的规定，跟各高院的规定相比，是非常详细到位的。该条款的前三项和最后一项对于二倍工资的支付期限，都规定了最长支付期限或11个月或12个月的规定，唯独第4项规定的强制签订无固定期限合同的情形，双倍工资的支付期限是双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。可见，北京高院在对待“视为订立无固定期限合同”与“强制订立无固定期限合同”的问题上，是区别情况分别予以对待的。

对于未签订无固定期限合同双倍工资支付问题，这一劳动合同法创设性增设的惩罚赔偿制度上，最高院没有出台明确的司法解释之前，争议估计会长期存在，处于不同立场的观点会时有表达。笔者期待更多的声音能加入到这一场关乎到劳动者切身利益，也影响到用人单位用工成本的劳动条款争议大探讨当中来，尽快促成这一问题的解决，以期更好地平衡劳资双方的利益，构建更和谐稳定的劳动关系。