高校教职工薪酬绩效评价研究

魏峥+胡德新

摘 要：目前高校的绩效工资一般由基本档案工资、学校津补贴和绩效工资等部分组成。工资的基本模式仍是以职务和资历为基础。基本档案工资主要依据不变量即教师学历、资历等来设定，绩效工资是变量依据职务、职称设定。没有真正与教师的岗位职责业绩及完成情况相挂钩。并没有真正执行国家要求的“与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系”，工资杠杆在一定程度上已经失去了激励作用。造成了许多教师，尤其是处于教学一线的青年教师虽身处高校一线的教学、科研岗位，却拿不到与实际岗位价值相一致的岗位工资。因此建立高校教职工薪酬绩效评价及其应用能够促进优劳优酬，促进教师的工作激情，促进学校的可持续性发展。

关键词：高校教职工 薪酬 绩效评价 应用

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）11-197-01

一、前言

高校教职工薪酬和职称挂钩。在评定职称时往往下达了许多硬性指标，要评教授、副教授论文要达到多少篇，核刊多少篇，科研成果多少，过于强调量化指标。致使教师把重心从教学转向科研，轻教学重科研，重量不重质。不利于教书育人。建立高校教职工薪酬管理绩效评价模式，研究如何利用信息技术建立统计查询平台，做到：第一，职工薪酬实名制，做到项目规范管理，让教职工实时了解薪酬发放情况，使薪酬更合理透明。第二，有效利用信息平台数据，通过实名制全口径统计教职工薪酬发放情况，科学分类发现规律，查找问题，促进教职工的工作激情，了解是否优劳优酬，薪酬向教学一线倾斜，让青年教师愿意在教学岗位上，突出教书育人，人才强校，为单位可持续性发展决策提供可靠依据。第三，及时对接人社部绩效工资改革政策，科学分类并建立全校统一核算指标体系，做到合理合法。第四，全口径统计绩效工资水平及结构，以学校宏观层次评价绩效工资水平及其效果。

二、高校研究现状、水平和发展趋势

高校教职工薪酬绩效评价研究现状，首先是现有高校薪酬绩效评价，如杨秋红《高校的绩效工资制度研究》等主要涉及高校教师绩效考核的原则；其次涉及到该专业的历史、现状与发展问题，如陈冬梅《高校岗位绩效工资制中的绩效考核体系的构建》、王丽娟《浅论高校绩效工资制度的操作性》等。对高校教职工薪酬绩效评价研究，尤其是在薪酬透明公开建立绩效评价体系过程中，在绩效评价与信息公开透明、薪酬和资源共享率等方面，笔者有更深层次的分析。

三、职工薪酬绩效评价研究概述

1.理论分析及管理现状。（1）职工薪酬理论。职工薪酬通常包括：职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币性福利；因解除与职工的劳动关系给予的补偿；以及其他与获得职工提供的服务相关的支出。（2）绩效评价理论。通过改革预算编制制度，完善预算编制、执行的制衡机制，加强审计监督。建立与预算相结合绩效评价体系。通过工作绩效指标，完成工作效果，在各成员中根据劳动量的责任大小确定各自权重进行科学分配。（3）高职院校职工薪酬管理现状：高校教师实施绩效工资以来，显示出很多优越性，在一定程度上提高了工作效率但也暴露出很多问题。工资中“灵活”的部分加大激励机制得到体现，也使得很多老师重科研轻教学，论文重量不重质，导致教学质量下降或者不高，绩效工资难以量化及具体评定和监督。另一种情况是，绩效工资部分比例太高，部分高校达到了60%以上，可能造成一位沒有在核心期刊发表文章的教授拿到的绩效工资远远不如一位刚参加工作的行政人员。这种忽视高校人才特征的做法值得商榷的。再者目前高校非课时工作量的名目繁多，没有构建统一的标准体系与绩效工资改革对接，不利于教师培养的可持续发展。

四、高职院校职工薪酬研究设计

采用文献搜集法、问卷调查法、统计分析和实地调查法，制作《高校教职工薪酬管理绩效评价研究》问卷并进行调查。构建一个以绩效为核心的管理运用模式，主要思路如下：以文献搜索法进行理论基础研究→通过统计分析法进行绩效目标设定→根据经费预算和需求进行环境分析→通过实地调查结合预算管理对教职工薪酬管理绩效评价研究→深化实证研究→形成最终成果（论文、总报告）。

1.建立高校教职工薪酬查询平台。根据国家相关法律法规，建立高校教职工薪酬查询平台，让教职工了解薪酬来源，使得薪酬更公开透明。教职工根据个人身份信息进入系统查询，了解个人收入情况，学校领导决策者可以根据查询系统了解教职工薪酬结构，不同职务职称收入比例，以及教学一线教师与行政人员薪酬比例，分析认定高校教职工薪酬范围为学校核算人力资源成本提供依据。形成：（1）信息公开透明。在教职工薪酬建立绩效评价体系过程中，应结合信息管理，建立统计查询平台，了解薪酬结构是否优劳优酬、合理配置。（2）考核薪酬是否向教学一线倾斜，多途径提高激励机制，促进相应的高校薪酬绩效评价体系的构建及有效运用。（3）个人收入实行网银发放，防范财务风险，个人所得税精准计算，维护税赋公平。

2.建立高职院校职工薪酬管理绩效评价模式。根据目前高校教职工绩效工资结构，结合岗位职称职务，设计高校教职工薪酬绩效管理问卷。结合教职工的岗位及职称设置，评价体系的指标的建构要注意定性与定量的结合，可以充分借鉴国外绩效工资的评价指标，同时也可以吸收国内企事业单位的绩效考核和评价经验，在借鉴的同时必须面对中国几十年来工资改革的艰难处境，考虑到教师职业本身的职业特点，建立符合国情、契合教师职业的绩效评价体系.

（本文为：2015年度湖北省教育厅人文社会科学研究一般项目；课题编号15G245）

参考文献：

[1] 财政部.预算绩效评价共性指标体系框架.财预[2013]53号

[2] 杨秋红.高校的绩效工资制度研究[J]商场现代化，2011（18）

[3] 陈冬梅.高校岗位绩效工资制中的绩效考核体系的构建[J].职业时空，2007（23）

[4] 王丽娟.浅论高校绩效工资制度的操作性[J].中国教师，2009（15）

[5] 张寅晓.财务管理制度视角下的高校绩效工资制度研究[J].现代经济信息，2017（1）

（作者单位：湖北职业技术学院 湖北孝感 432100）

（责编：芝荣）