国企管理者选聘与薪酬市场化探讨

曾晓娟

[提要] 国企改革一直是我国经济体制改革的重中之重，而国企改革的一个重要方面就是国企管理人员，特别是高级管理人员的选聘问题。从“政企不分”、“政商不分”，到广纳天下英才，用市场化机制选人、留人，增强国企管理的科学化，国企改革迈出重要一步。本文从市场化选人途径和与之相关的薪酬市场化两个方面进行探讨。

关键词：国企；管理者；薪酬；市场化机制

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2018年1月2日

一、引言

国企改革在管理者选聘方面的改革一直备受关注。在市场化选人这个思路提出之前，国企的管理者，特别是高级管理者都是上级行政任命，并且“政商不分”，一些人既可以从企业管理者通过政治晋升成为纯粹的行政官员，也可以从行政官员晋升为具有更高级别的国企负责人。李麟（1999）指出在现实的国有企业中，取得经营者职权的人往往是权势的向往者，他们之所以愿意成为经营者，并非想为国有企业的兴旺发达做出应有的贡献，而是为他们升官晋职寻找一个跳板。张维迎（2014）指出国有企业领导人的选择更多是基于个人关系和政治上的效忠，而不是企业家素质和业绩。国企管理者的素质和能力直接关乎国企经营的效率和效果，由于行政任命方式的弊端，使得社会上产生了“国企出不了真正的企业家”这类的言论。国企管理者的选聘方需要改革，市场化选聘的方式是一种值得尝试的方式。

二、国企选聘管理者的市场化历程

早在2001年，国企市场化人才选聘工作就已经启动。原来在中国工商银行工作的凌文2001年通过选聘进入神华集团，并在2014年升任神华集团总经理，成为央企公开招聘的一个“成功符号”。2005年，国资委首次拿出央企的总裁职务进行全球海选。2008年53家副部级央企再次公开招聘2名总经理。到了2010年，全球招聘的组织规模、报名人数再创新高，共有1，410人报名，31人被聘任。此次参与招聘的19家企业中有8家为2010年《财富》世界500强企业，而东风汽车、香港中旅、中国建筑、国家核电、中纺集团这5家央企招聘总经理职位。从2014年开始，国资委在宝钢、新兴际华、中国节能、中国建材、国药集团等5家中央企业落实了董事会选聘和管理经营层成员的职权。

2015年8月24日中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见发布。意见第三条完善现代企业制度中讲到“深化企业内部用人制度改革，建立健全企业各类管理人员公开招聘、竞争上岗等制度，对特殊管理人员可以通过委托人才中介机构推荐等方式，拓宽选人用人视野和渠道。建立分级分类的企业员工市场化公开招聘制度，切实做到信息公开、过程公开、结果公开。构建和谐劳动关系，依法规范企业各类用工管理，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，真正形成企业各类管理人员能上能下、员工能进能出的合理流动机制。”

在地方，各地也相继出台了与此相关的指导意见。例如，2016年珠海市国资委正式实施《关于推进市场化选聘市管企业高级管理人员工作的指导意见（试行）》，加快推进市管企业领导人员选拔任用制度改革。在广州，《关于在市属企业中推行职业经理人制度试点的工作方案》取得突破性进展，初步选定越秀集团、岭南集团等3家试点企业，并已有1家企业上报试点方案；改革两年来，通过引入职业经理人等制度，全省首个混改样本——中山广新柏高装饰材料有限公司，基本实现所有权与经营权分离。其實早在2009年，广州市国资委就取消市属国企行政级别，并在2013年完成了10家市属企业6名董事长、8名总经理、8名纪委书记的公推遴选和聘任工作。其他省市也出台了类似的指导意见和改革方案。

2017年8月31日陕西省国资委和省外国专家局牵头，依托秦川机床工具集团的美国子公司——秦川美国公司，成立的陕西省引进境外人才智力工作站和陕西省国资委北美人才交流中心，在美国密西根州安娜堡市挂牌成立，标志着陕西省放眼全球招贤纳才的“走出去”战略迈出了坚实步伐。

可以看出，国企市场化选人方式正在更加开放、更加细致地进行中。

三、国企市场选人与薪酬市场化探讨

（一）内部选人与外部选人。通过上面的历程分析，市场化选人是一种机制，并没有明确指出市场化机制选取的管理者本身是来自企业内部还是来自企业外部，是来自体制内还是来自体制外，是来自国内还是来自国外。

从企业内部还是企业外部选人，既与激励相关又与活力相关。从企业内部选取管理者，可以对国企员工产生激励作用。由于在企业已经有一定的工作年限，属于“土生土长”，对企业的发展历程和发展方向、核心业务和企业文化传统都比较了解，但是又可能存在受已有思维方式束缚的弊端。从外部选取管理者，可以为企业增添“新鲜血液”，带来不一样的新气息，可以从新的“外部人视角”来重新审视企业已有的运作方式，从而更好地开拓创新。郑志刚等（2014）指出这些并非来自企业内部的经理人之所以能够带来企业绩效改善，与他们作为“外来和尚”更有利于打破窠臼推陈出新这一“外在机制”有关。另一方面，则与来自上市公司外部的经理人和公司重新签订薪酬合约，提高其薪酬绩效敏感性，从而加强经理人的激励这一“内在机制”有关。因而，上述效应的出现是“外在机制”与“内在机制”共同作用的结果。

但是，企业外部选聘的管理者也可能存在“水土不服”的情况。这主要体现在外部人对企业文化的适应性方面，虽然在私有企业管理人员的外部选聘中也存在这样一个问题。何玉梅（2012）指出中国的国有企业聚集着社会的精英人才。遗憾的是，这些人才很快就会被国有企业特有的文化磨平锐气，淹没、消失在人群中了。因此，有人甚至认为中国的国有企业不可能成长出真正意义上的企业家。这样的情况随着国企改革的深入和细化，国企本身的活力增强而逐步得到改善。但是，在最近的一个时期，文化融入仍然是国企从企业外部选人留人的一个制约问题。这样的问题在从体制外和国外选聘国企高级管理人员时更会是一个大的制约。endprint

（二）市场化薪酬。与市场化机制选聘相匹配的机制就是薪酬市场化。

李麟（1999）指出国企管理者往往按一定的级别享受固定的工资。国有企业经营者的工资与市场工资相比，显得低廉很多。在市场竞争的作用下，真正的企业家不但不会流向国有企业，而且即便是国有企业自己培养的企业家，也会因为报酬设计的不合理而拂袖离去。这种现象说明，现行的国有企业的工资制度不能使委托代理关系中的经营者参与约束条件得到满足，国有企业引不来“凤凰”也留不住人才。但是市场化的薪酬实施也不是那么简单的。

据新闻报道，2007年披露的上市银行年报中，某商业银行董事长以2，285万元的年薪，创下了国内银行高管薪酬的新纪录。其他数家商业银行的高管也以动辄数百万元的薪酬，引起了公众的极大关注。在金融机构中，中国平安董事长马明哲以每天收入18.12万元，年薪高达4，616.1万元引起公众一片哗然，同时也引发了激烈的社会争议。

其实早在2001年1月，史美伦女士作为第一位由中国政府正式聘请的、由香港人担任的国务院所属部委“副部级官员”，她的任命经过了中国领导干部任职的正式程序。中国政府给这位特殊资历的专业人士以市场薪酬——540万港元年薪。虽然早在来京之前，史美伦已作决定，只拿与其他证监会副主席同等标准的工资，其余的年薪除了在京生活费用外全部用以设立基金，支持中国证监会的监管官员到国外培训进修。该计划已经在实施中，每年有12人有机会通过这个基金出国实习或深造。

中集集团总裁麦伯良辞去所有行政职务后，变身为职业经理人，2014年以870万元年薪位居A股薪酬榜首位，堪称是“打工皇帝”。而在2016年的董明珠辞职事件中，有人士分析认为董明珠女士主动放弃体制内的身份以换取市场薪酬是一种理性的选择。

关于企业高管的薪酬决定机制问题在业界和学术界都是一个长久不衰的问题。李萍和谌新民（2016）指出，带有行政色彩的国家公职人员身份，带有市场化色彩的职业经理人身份，取何种身份决定了采用何种计薪方式。按照国家公职人员身份计薪，则实行公务员薪酬体系；按照职业经理人身份计薪，则采用市场化的职业经理人薪酬体系。同一个岗位，两种薪酬体系所生成的薪酬水平差异明显。王成饶（2014）认为国企高管市场高额薪酬的社会认同度不高的原因之一就在于国企的管理者身份没有市场化，薪酬市场化，地位官员化，两头优势占尽，这是一直难以服众的原因。即便是企业因经营不善而破产了，管理者仍会获得衣食无忧的安置，没有职业风险。

因此，国企高管市场化薪酬绝非是一个简单的多给钱的问题。国企市场化选人，市场化薪酬是两个与国企整体改革乃至与我国的经济体制整体改革相统一的过程。这需要制度的统一设计和协调。单独的仅仅在某一个方面简单行事可能达不到预期的效果。改革就是一个不断尝试和完善的过程。现有的国企市场化选人和薪酬市场化的实践虽然不尽如意，但是已经迈出了一大步。对于发现的不足之处进行针对性的改革完善，国企在选人、用人、激励人方面会展现更多的新气象。

主要参考文献：

[1]李麟.国企改革：一个假说中的两个悖论——兼论上市公司改革的症结与对策[J].改革，1999.6.

[2]张维迎.国企治理的最大问题[J].董事会，2014.8.

[3]郑志刚，梁听雯，吴新春.经理人产生来源与企业未来绩效改善[J].经济研究，2014.4.

[4]何玉梅.国企治理与用人制度[J].董事會，2012.10.

[5]李萍，谌新民.国企薪酬与政策变量：一个分析框架[J].改革，2016.6.

[6]王成饶.国企薪酬三问[J].国企，2014.10.endprint