组织支持感、自我效能感与入职适应性的关系

朱嘉蔚 吴志成 邓琪

[提 要]入职作为职业生涯的开端，期间的适应效果直接影响着员工的工作稳定性。从组织支持理论视角出發，引入自我效能感的中介作用和性别的调节作用，探讨组织支持感对“90后”员工入职适应性的作用机制。通过对303名“90后”员工的调查，构建相关结构方程模型。研究结果表明：在控制人口统计变量后，组织支持感对“90后”员工入职适应性存在显著正向影响;自我效能感在组织支持感与入职适应性之间起到部分中介作用;性别在组织支持感与入职适应性之间发挥着调节作用，其中组织支持感对“90后”男性员工的入职适应性具有更高的预测效应。

[关键词]组织支持感;自我效能感;入职适应性;“90后”

[作者简介]朱嘉蔚（1975—），女，华东交通大学经济管理学院副教授，研究方向为企业管理、组织行为与人力资源管理;吴志成（1992—），男，华东交通大学劳动经济学专业在读研究生，研究方向为人力资源管理;邓 琪（1995—），女，华东交通大学企业管理专业在读研究生，研究方向为人力资源管理。（江西南昌 330013）

一、问题提出

入职适应是每一位新员工必须面临的考验，能否良好地适应新环境，实现角色转变，关乎着每一个员工的职业发展和企业的发展前景。近年来，“90后”员工在组织新老成员更替中，已逐渐成为企业可持续发展的重要力量。然而，因其特有的成长环境，塑造了他们极具个性的人格特征和职业素养，致使他们难以快速适应多样化的职业环境。“90后”员工普遍存在心理承受能力低、职业定位模糊、需求多样化和观念多元化的特征，企业施行的传统激励手段受到了质疑。组织支持作为一种激励手段，在员工的工作过程中发挥着至关重要的作用。尤其是在入职阶段，组织给予一定的支持能加速员工的角色切换和心态调整，加快适应进程，实现人岗的融合。本文结合内外部因素，对“90后”员工入职适应性进行实证研究，旨在为企业管理者关于“90后”员工的管理提供理论依据和实践意见。

二、理论分析与研究假设

（一）组织支持感与入职适应性

鉴于我国特有的企业文化背景，凌文铨、方俐洛等人将组织支持感（POS）定义为员工对组织给予他们工作上的支持、利益的关心和价值的认同感知[1]。而入职适应通常是指新员工在入职后为了与职业环境达成和谐统一的状态。我国学者陆勤超和殷玉新（2016）也认为入职适应指的是新员工（工作三年以内）将自身技能和能力等运用到实践中，以期达到人际、心理等多方面的融合过程[2]。最终适应效果的好坏将对员工的工作绩效和离职动机将产生直接影响。

根据社会支持理论，组织给予员工的社会支持资源越多，员工越能应对各种不利状况。组织支持作为一种关键的工作资源，对员工实现工作目标有着重要作用。并且“90后”员工都渴望自己的价值和工作能力得到认可[3]。他们更加需要精神层面的帮助，组织给予足够的尊重和理解，能有效提升其工作积极性，进而改善其入职适应性。

据此，提出假设H1：组织支持感对“90后”员工入职适应性具有显著的正向影响。

（二）自我效能感的中介效应

自我效能感是指个体对完成具体任务的自信程度和自我控制能力的判断[4]。它是影响员工行为选择和努力程度的重要因素。基于社会认知职业生涯理论，具有较高职业自我效能感的个体坚信努力工作会获得好的结果，并倾向于采取积极的措施去应对工作中的挑战。

组织支持感是员工对组织行为的一种主观感受，在很大程度上影响员工的自我效能感。何洁等（2016）的研究也直接表明组织支持感与员工的自我效能显著正相关[5]。此外，自我效能感对员工入职适应性具有促进作用。喻晓等（2015）也认为新员工的自我效能感加速了组织社会化的进程，使得他们更快地融入到组织中[6]。

根据社会认知理论，自我效能感常作为认知和行为之间的中介变量。胡冬梅（2013）的研究也指出，自我效能感高的员工能主动搜寻企业信息，从而更快融入企业[7]。而组织支持能促进员工快速融入企业，表现出高创新精神。由此可见，自我效能感在组织支持与入职适应之间发挥着重要作用。

因此，本文提出H2：自我效能感在组织支持感对入职适应性的影响中起中介作用。

（三）性别的调节作用

研究表明，员工的行为动机受性别差异的影响，男性员工对成就需求动机更强，他们更重视行为的效果。而女性员工出于归属的需要会更加追求和谐的关系。因而在给予同等的支持下，女性员工的入职适应性要强于男性。另外，由于生理差异性，女性员工与男性员工对决策信息的处理方式和接收会有所不同[8]。故组织支持感对不同性别员工的入职适应性具有不同的预测效果。相比于男性，女性凭借性别和个性的优势，能够在刚入职时更顺利地发展人际关系并融入到工作环境中[9]。男性由于缺乏这些优势，所以当他们接收到来自组织的帮助时，会对其入职适应性产生更好的效果。

由此，提出假设H3：组织支持感对入职适应性的影响效果受性别的调节。

三、研究方法

（一）数据收集与样本

本研究的调查对象为入职三年内的“90后”新进员工，主要来自福建、江西等地的企业，共发放问卷356份。删减无效问卷后最终得到有效问卷303份，有效问卷占85.11%。样本中，男性占48.18%，女性占51.82%，被试年龄分布在19-28岁之间。学历方面，大专及以下占15.51%，本科占69.97%，硕士占14.52%;收入方面，4000元以下占23.76%，4000-5999元占61.06%，6000元以上占15.18%;岗位级别方面，普通员工占82.51%，基层管理者占16.17%，中层管理者占1.32%;企业性质方面，国有企业占14.19%，民营企业占52.48%，外资企业占6.60%，其他企业占26.73%;行业类别方面，管理类占32.67%，研发类占8.58%，营销类占29.05%，技术类占21.78%，其他行业占7.92%。

（二）变量测量

1.组织支持感的测量。本文选取了陈志霞编制的组织支持感量表中的8个题项，如“组织关心我的福利”、“组织关心我的个人发展”等。其内部一致性信度系数Cronbachs α值为0.884，说明该量表具有良好的可信度。

2.入职适应性的测量。本文通过借鉴国内学者谭亚莉设计的中国背景下的工作适应问卷来完成对入职适应的测量。该量表共计有8个题项，如“我清楚知道领导对我的工作有何种期望”。量表的内部一致性信度系数Cronbachs α值为0.923，说明该量表具有较高的信度。

3.自我效能感的测量。本文参考凌文铨、方俐洛（2003）编制的自我效能感量表，选取了10个题项。如“我自信总能合理有效地分配和安排时间”、“我自信能很好地理解并执行上司传达的指示”等。量表整体的内部一致性信度系数Cronbachs α值为0.924，说明该量表的可信度较高。

4.控制变量的选取。在研究组织支持感、工作适应问题时，性别、学历、收入、职位和企业性质等常被作为控制变量，本文也将这些统计变量作为控制变量。

四、分析结果

（一）变量描述统计、相关分析与回归分析

在控制了性别等统计变量后，用SPSS19.0对模型中的相关变量进行了相关分析和回归分析。相关分析表明，组织支持感与自我效能感、入职适应性显著正相关，相关性系数分别为0.377和0.490;自我效能感與入职适应性也显著正相关，相关性系数为0.524。另外，在控制人口统计变量后的回归分析结果表明，组织支持感与入职适应性之间存在显著正向影响（β系数为0.428，p<0.01），据此，假设1成立。此外，回归结果还显示组织支持感与自我效能感之间存在显著正向影响（β系数为0.349，p<0.01）。

（二）结构方程模型分析

为了检验假设2的中介关系，运用AMOS23.0建构模型，其中自变量组织支持感、因变量入职适应性和中介变量自我效能感作为潜变量进行分析。中介效应存在应满足以下条件：首先，组织支持感能显著影响入职适应性（已验证）;其次，组织支持感能显著影响员工自我效能感（已验证）;最后，引入自我效能感到组织支持感与入职适应性间的关系模型时，自我效能感对入职适应性有显著影响。若组织支持感与入职适应性之间的关系不显著时，自我效能感起完全中介作用;若与没加入之前相比有所减弱，则自我效能感起部分中介作用。

由数据分析结果显示，组织支持感对入职适应性直接作用模型拟合良好（χ2/df=2.202，NFI=0.918，IFI=0.953，TLI=0.945，GFI=0.915，RMSEA=0.063），组织支持感对入职适应性标准化路径系数为0.67（p<0.01）。引入中介变量后的模型拟合良好（χ2/df=1.820，NFI=0.889，IFI=0.947，TLI=0.941，GFI=0.885，RMSEA=0.052），且组织支持感与自我效能感的标准化路径系数为0.42（p<0.01）;自我效能感与入职适应性的标准化路径系数为0.51（p<0.01）;而组织支持感与入职适应性的路径系数由原来的0.67（p<0.01）下降到0.46（p<0.01），表明自我效能感在组织支持感与入职适应性之间起部分中介效应，间接效应为0.214（0.42×0.51），据此，假设2成立。

（三）性别的调节效应分析

为了检验性别的调节作用，本研究首先对变量进行去中心化处理，降低变量间的多重共线性，然后构建以入职适应性为因变量的多元回归模型。模型1表示的是除性别外的人口统计变量与入职适应性间的回归模型;模型2表示将组织支持感引入到模型1的回归模型;模型3表示的是将性别引入到模型2后的回归模型。最后，将性别和组织支持感的交互项引入到模型3中构建模型4。由数据分析结果可知，随着组织支持感、性别以及交互项的引入，R2在不断增加，这表明了各模型对入职适应性的预测能力在不断增加。结果还显示：组织支持感与入职适应性显著正相关（β=0.428，P<0.01），假设1得到验证;组织支持感与性别的交互项（β=-0.403，P<0.01）负向影响入职适应性，即性别在组织支持感与入职适应性间起调节作用。假设3得到验证。

五、结论

（一）研究结论

本文在梳理相关文献的基础上，基于303名“90后”员工的调查数据，从组织支持理论视角出发，探讨了组织支持感与入职适应性之间的关系及二者间的性别差异，并引入自我效能感的中介作用对入职适应问题展开了研究。研究结果如下所示：（1）组织支持感与自我效能感、入职适应性之间均存在显著正相关关系。（2）在组织支持感与入职适应性关系之间自我效能感起部分中介作用。（3）组织支持感与入职适应间受性别差异的影响，相比于女性而言，感知的组织支持对男性员工入职适应的预测效果会更好。

（二）管理启示

在中国的社会环境中存在着较大的权力距离，领导者较少关注下属的需求，造成下属产出少、离职倾向高的现象。“90后”员工的利益诉求受其成长环境的影响变得更加多元化。为此，本研究结合问卷调查的结果，针对“90后”员工从以下几个方面提出相应的管理对策，以改善他们入职适应问题，提高他们的工作产出和归属感。（1）在“90后”员工入职时，为其提供一定的情感性支持，如关心、鼓励和肯定员工及必要的工具性支持，如完成工作的信息、资讯和培训等。（2）施行支持的策略，要注重关注“90后”员工的主观感知，只有当支持性人力资源管理被员工内化成动力，才能对员工的行为产生切实效果。组织支持的贯彻要通过不断地沟通、反馈和观察，并跟踪员工的工作行为和心理状态来判断入职适应的效果。（3）考虑到性别在组织支持感与入职适应性之间发挥调节作用，组织在给予支持时应充分考虑到性别差异，在给予支持时，应更加透明化、可感化，让“90后”员工更加直接地感受到来自组织的支持，提升其适应性和工作稳定性。

（三）研究不足与展望

本研究也存在以下局限性：首先，数据缺乏纵向研究比较，仅采用横截面数据进行相关研究。由于是在同一时间段采集到的数据，无法进一步动态评估变量之间的关系，今后的研究可采集不同时间点的员工行为数据，更加准确探讨研究变量之间的关系。其次，入职适应不仅仅存在于应届毕业生的初次择业，同时也包括再就业的其他群体，本研究的样本绝大多数为毕业生，可能在一定程度上影响了研究结论。此外，组织支持感对入职适应的影响中间是否还存在其他的中介或调节变量，还有待研究。

[参考文献]

[1]凌文辁，杨海军，方俐洛.企业员工的组织支持感[J].心理学报，2006，（2）.

[2]陆勤超，殷玉新.新教师社会经济地位与发展期待的关系研究——以入职适应为中介[J].基础教育，2016，（5）.

[3]孙健敏，陆欣欣，孙嘉卿.组织支持感与工作投入的曲线关系及其边界条件[J].管理科学，2015，（2）.

[4]Bandura A.Self-efficacy：Toward a Unifying Theory of Behavioral Change[J].Psychological Review，1977，（2）.

[5]冬冬，何洁.领导成员交换差异与员工创造力：跨层次模型与检验[J].华东经济管理，2016，（7）.

[6]喻晓，李超平.导师指导、主动社会化对新员工工作投入影响的实证研究[J].中国人力资源开发，2015，（11）.

[7]胡冬梅，陈维政.谁对组织社会化的贡献更大——组织社会化作用的优势分析[J].科学学与科学技术管理，2013，（5）.

[8]田立法.高承诺工作系统驱动知识共享：信任关系的中介作用及性别的调节作用[J].管理评论，2015，（6）.

[9]孙步宽.大学毕业生自我概念与工作适应实证研究[J].福建师大福清分校学报，2011，（4）.

[责任编辑：黄贝如]