论地方高师院校双师型教师业绩考核

摘 要：文章分析了地方高师院校双师型队伍建设现状、存在问题以及原因，指出要实现转型发展，打造一支优秀的双师型教师队伍，就必须建立科学合理的双师型教师业绩考核机制，进而提出了地方高师院校双师型教师业绩考核原则、内容和指标体系。

关键词：地方高师院校;双师型教师;业绩考核

中图分类号：G451.2 文献标识码：A 收稿日期：2018-07-10

课题项目：湖南省普通高等学校教学改革研究项目“转型发展背景下地方普通本科高校教师教学业绩考核现状与优化研究”（湘教通〔2016〕400 号：577）。

作者简介：彭巧燕（1970—），女，湖南祁东人，教授，硕士研究生，研究方向：教学质量管理与监控。

一、地方高师院校双师型队伍建设现状及原因分析

（一）地方高师院校双师型队伍建设现状

以衡阳师范学院为例，近年来，根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》和教育部关于地方本科高校转型发展的要求，为了打造一批既有较高理论教学水平，又有较强实践能力的教师队伍，以满足新时期应用型人才培养需要，推动学校转型发展，学校出台了《衡阳师范学院双师型、双师素质教师培养与管理暂行办法》，并提出“到2020年，建设一支熟悉行业企业需求、工作经验丰富、实践教学能力强的专兼职结合的双师型、双师素质教师队伍，使应用型专业双师型、双师素质教师占专任教师的比例达到50%以上。”

截至2017年底，学校现专任教师（799人）中双师型、双师素质型教师133人，不足17%，离双师型教师占50%的建设目标尚有很大差距。这一现实说明教师转型发展的意识仍需强化，转型改革的任务还十分艰巨，双师双能型教师队伍建设亟待加强。

（二）存在的主要问题

一是教师缺少转型意识，申报积极性不高，双师型教师师资严重短缺。访谈多位教师发现，高师院校教师对转型发展持观望或否定态度者居多，认为转型是学校的事、是少部分人的事，与自己关系不大;对于是否要申报双师型教师也持无所谓的态度，有的甚至连什么是双师型、双师素质型教师都搞不清楚，更谈不上创造条件积极申报，从而出现双师型教师严重短缺的局面。

二是具有行业经验的本校教师少，外聘企业师资教学功底差，流动性大，直接影响了教学质量，不利于人才培养。很多地方高师院校的办学定位目标是建设地方高水平应用型大学，多以培养复合型、应用型人才为人才培养目标，这就需要教师具有扎实的教学功底、熟练的应用和指导能力，尤其突出实践教学指导能力。而目前的状况是，地方高师院校具有行业经验的师资严重不足，教学中无法对接社会实际需要，指导能力低，而企业师资实践经验丰富，却缺少教学方面的专业训练，教学方法不当，教学效果很不理想;而且企业师资由企业委派，流动性大，缺少稳定性。这两点都降低了人才培养质量，难以实现办学定位和人才培养目标。

三是企业派驻高校教师少，接纳高师院校挂职锻炼人数偏少，不利于双师型教师队伍建设。2015年以来，衡阳师范学院为加快转型发展，打造双师型教师队伍，以立项建设了4个校企（地）合作办学重大项目为例，投入了大量的人力、物力和财力。然而截至2017年底，4个项目企业方合计接纳校方教师挂职锻炼未超过5人，同时4个项目企业方不仅派驻教师人数偏少，企业派驻的专家人员更少，难以指导在校教师。此外，企业派驻教师的档案缺失或不齐全，在教书育人基本素养和技能方面表现一般，难以实现对学生的有效性指导。

四是产教科融合度极低，服务经济社会发展能力比较薄弱。双师型教师的使命之一就是服务社会，做到产教科融合，为地方经济建设贡献自身的才智。但是衡阳师范学院在转型发展中建立的4个校企（地）合作办学重大项目，到2017年底，没有任何横向合作项目或课题、没有相关合作经费、没有服务经济社会发展的具体计划和工作方案。有的项目还处于工作启动的初级阶段，有的还没有真正树立产教科融合与服务经济社会发展的意识，产教科融合度极低，服务经济社会发展能力比较薄弱这一问题尤为突出。

（三）原因分析

1.学校和教师转型意识不强，缺乏应用能力，不能适应转型要求

（1）学校层面。往往是上层领导把“转型发展”天天挂在嘴上，强调应用型人才培养，但宣传力度不够，缺少具体措施而止步不前。目前许多地方高师院校虽然打出了转型发展的旗帜，但在顶层设计上，对于“到底转成什么”和“如何转”却乏善可陈，缺少转型发展的引领性文件。在摸索前进的过程中，碰到诸多瓶颈，例如转型理念未达成共识、目标不清、思路含混，教师认同率低;转型发展的资源挖掘难度大、整合度低，校地合作、校企合作、校校合作成效不明显;高校内部治理结构和体系不完善，转型推动不力;等等。有的高师院校则还在等待观望，或者出于迎合心态，只是喊喊转型发展口号，却无实际动作等，真正转型的地方高师院校并不占多数。

（2）教师层面。很多教师依然沿袭传统办学思想，重理论轻实践，关注的只是个人职称、绩效津贴。而影响职称和绩效的核心又是科研指标，所以广大教师重心都放在搞课题、写论文方面，对于教学则能应付就应付，至于要不要转型、怎么转型，与己无关，反正也不影响年终绩效。另外，由于高校专任教师大多是高校直接毕业的硕士或博士，学术理论水平虽然较高，但缺乏基层教学工作经验，实践教学能力就显得极为不足，大部分教师的动手能力和指导能力差。师范专业的教师不熟悉基础教育现状和课程改革动态，在课程教学中无法结合实际，也指导不了学生的教育实习;而非师范专业的教师缺少企业挂职锻炼的经历，不懂生产实际，教学中纸上谈兵、眼高手低者比比皆是。

2.缺少科学的考核评价及激励机制

从当前双师型教师管理情况来看，学校人事部门重评定轻考核，或套用一般教师的业绩考核模式来评价双师型教师，既不能适应转型发展背景下应用型人才培养的要求，也无法体現双师型教师的特殊性和复杂性，更达不到促进激励效果。《衡阳师范学院双师型、双师素质教师培养与管理暂行办法》明确了双师型、双师素质教师的认定条件、确认程序、建设措施和有关待遇，但该办法将考核权完全下放给派驻单位，流于形式，且未对已经认定的双师型、双师素质教师的业绩考核提出切实可行的指标体系和操作流程。从实际运行来看，多数高师院校也未出台相关考核办法，并没有对双师型教师实行专门的考核，无法体现“应用型、实践型”特征，客观上造成重申报、轻管理、无考核的现状，这样既不利于双师型教师队伍的建设，也无法激励双师型教师的积极性。因此，建立科学的双师型教师考核评价体系和激励机制，是转变教师理念、打造双师型教师队伍的关键。

二、双师型教师业绩考核机制的构建

（一）理念

双师型教师业绩考核应紧紧围绕转型发展、服务地方社会经济和应用型人才培养，突出“应用型、实践型”的特点， 以提高教师实践教学能力为目标，以强化学生实践能力和培养学生创新精神為宗旨，以促进学生就业创业为导向，重点考核教师教学、实习（实训）业绩。

（二）原则

（1）将师德放在首位，坚持立德树人的全面质量评价观。要建设一支人民满意的双师型教师队伍，落实立德树人根本任务，必须将教师思想政治素质和职业道德水平摆在首要位置，引导广大教师以德立身、以德立学、以德施教、以德育德，坚持教书与育人相统一、言传与身教相统一、潜心问道与关注社会相统一、学术自由与学术规范相统一，争做“四有”好教师，全心全意做学生锤炼品格、学习知识、创新思维、奉献祖国的引路人。

（2）采用分类管理和评价，坚持分类指导与分层次考核评价相结合。要根据双师型教师的岗位职责和工作特点设计科学合理的评价指标体系，体现出不同于一般教师的考核内容和考核方式[1]。

（3）坚持定量和定性相结合。定量包括教学工作量、教研科研成果、指导学生数等;定性则看思想道德品质、技能指导能力素质等，以定量考核为主，结合定性考核，力求客观、公正地评价。

（4）坚持发展性评价与奖惩性评价相结合。充分发挥发展性评价对教师专业发展的导向引领作用，鼓励教师个性化发展，合理发挥奖惩性评价的激励约束作用，形成推动教师和学校共同发展的有效机制。

（5）坚持自我评价、同行评价、学生评价、社会评价相结合，力求真实客观、公平公正地体现教师的工作业绩和成效。

（三）双师型教师业绩考核设想

1.考核内容

针对应用型人才培养目标，双师型教师考核主要包括思想政治与师德、教育教学、研究能力、社会服务、学习和自我发展五个方面。师德的考核重在教师个人的品行道德修养和专业对应的职业道德;而教育教学能力的考核不单看教师的理论水平，更要重点考核教育教学技能，教师能指导学生的各种专业实践、科技创新，创新创业教育改革，能根据行业产业发展、技术进步和社会建设要求进行课程体系改革、教学模式改革，能紧密对接行业企业生产一线实际进行实践教学资源建设、研究能力的考核包括教研和科研能力。除了通常看重的课题、论文成果，还应将应用性成果涵盖在内，包括共同开发教材、横向经费、专利发明情况等。社会服务则包括为政府提供咨询服务、参与校地合作校企合作校校合作情况、科技成果应用和转化情况等[2] 。

2.考核方式

（1）教师自评（10%）。双师型教师根据考核指标体系，总结自身在思想政治素养、教育教学技能、教研科研能力、社会服务能力方面的成绩，查找自身不足，进行自我评价，目的是促使教师进行自我反思，实现自我提高。

（2）同行评价（40%）。一般由校级教学督导、学院教学督导、行业专家共同评价，两级教学督导主要通过听课、检查实习实训来对教师的教育教学技能进行评价;而行业专家则对教师的研究成果进行评价。

（3）学生评价（40%）。转型发展的根本目的是培养应用型人才。双师型教师对学生应用能力的培养效果最终要由学生给出一定结论。学生评价不能仅仅依靠简单打个分数了事，而应该采用多种方法，运用不同手段，如召开座谈会、发放调查问卷、无记名投票选出最受欢迎的教师等，力求能体现出学生的真实想法，给教师一个公正的评价。

（4）社会评价（10%）。双师型教师与普通教师的不同之处在于，它同时具有教师资格和行业资格，在认定时尤其看重他们在社会实践中的行业经验和服务社会的能力，考评时自然也要接受社会评价。由于服务领域和行业各不相同，社会评价标准不可能统一制定，只能采取定性评价，由双师型教师提供服务的单位提供评价意见，二级学院经核实后作出结论[3]。

3.组织实施

由学校人事管理部门出台考核指导性文件，具体由各二级学院组织实施，考核结果报上级管理部门认定。

4. 双师型教师业绩考核指标体系的构建（见下表）

5.考核结果的运用

实行双师型教师业绩考核，最终的目的是激励教师实现自我发展。考核结果应作为教师评优评先、晋升职务职称以及调整工资待遇的依据，使之真正成为提高教师教学质量和人才培养质量的指挥棒。

综上所述，地方高师院校要实现转型发展，就必须依靠一支优秀的双师型教师队伍 ，而双师型教师队伍的建设离不开科学合理的业绩考核和激励机制。由于地方高师院校不同于一般的职业院校 ，在双师型教师的建设、管理和考核方面还面临着诸多问题，需要不断摸索。

参考文献：

[1]教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见[Z].教师〔2016〕7号.2016-08-25.

[2]张大良.对焦需求 聚焦服务 变焦应用 把新建本科院校办成新型本科院校[J].中国大学教学，2016（11）：4-9，10.

[3]成 英.地方高师院校体育院系“双师型”教师绩效考核体系研究[J].体育科技，2016（3）：121-127.

[4]谭 静.独立学院基于教师自主发展的“双师型”教师绩效考核体系研究初探[J].高教论坛，2011（5）：89-92.