公众对家族接班人的态度：一个双因素视角的解释

肖杰杰+吴炯

[摘 要]代际传承作为衡量家族企业的关键指标之一，直接决定着家族企业未来一段时间的竞争力和成长，而接班人则是代际传承成败与否的关键点。由于家族企业对亲熟社会资本的依赖性，公众的态度或者说信任对家族接班人就显得尤为重要，有时甚至可以影响传承的进程。但是，公众的态度到底是什么呢？它的影响机制是什么？以往的研究没有答案。因此，文章经过严格筛选之后选择23家中国上市家族企业作为样本企业，搜集样本企业交接班期间公众在东方财富网股吧中相关评论作为研究初始数据，运用内容分析法将初始数据进行编码分析，最终概括为10个类目，分别为知识基础、规范管理、家族凝聚力、工作经验、渐进退位方式、较长的工作年限、领导能力、政治资本、辅政措施和交班方式。进一步将以上10个类目相关评论的态度频数进行统计，结果发现，侧重积极正面的类目和侧重消极负面的类目有着明显的差异。因此，文章借用双因素归纳方法，将前者记为激励因素，后者记为保健因素，至此，形成了接班人—雙因素模型。

[关键词]家族企业；代际传承；内容分析法；网络文本

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.04.180

1 引 言

自从20世纪80年代家族企业代际传承作为一个独立的研究领域得到学者们的认可之后，传承问题就成为家族企业研究者们的研究热点，据Bird等人（2002）统计，关于家族企业的研究文献中有20%左右的研究传承问题。[1]改革开放初期，中国大陆迅速涌现出大批家族企业，时至今日，当时的创业者们部分已经步入人生暮年，传承决策犹如悬在每一位家族企业所有者及其家族成员头上的达摩克利斯之剑，传承已经到了刻不容缓的地步。

由于缺乏发达的职业经理人市场，代际传承成为中国家族企业传承的主要模式。[2]代际传承是体现家族企业属性的基本活动，它是家族企业向内外部利益相关者传递企业未来发展方向的一个信号，受到企业外部利益相关者的普遍关注。

笔者在研究过程中发现，公众对家族接班人的态度并不常常呈现“认同—不认同”态度，而是呈现“认同—没有认同”和“没有不认同—不认同”的态度分布趋势，也就是说，公众对家族接班人的态度呈现一种“双因素”的分布态势。因此，基于以上发现以及现有研究对此问题的忽视，笔者从家族企业传承案例出发，运用内容分析法，对家族企业交接班过程中公众的态度进行了探索性研究，梳理了相关研究成果，以期对后续相关研究提供借鉴和指导。

2 理论基础

2.1 家族成员接班的代际传承方式

代际传承方式多种多样，但是家族成员接班的代际传承较为常见的是以下两种方式：

（1）子承父业。由于儒家文化的影响，家族企业普遍有着较强的家族观念，重视家族伦理，与非家族成员相比，更愿意将企业交于家族人管理。其中，家族企业领导者子代就成了最理想的传承对象。因此，在中国大多数企业都选择子承父业的传承方式。

（2）家族近亲属接班。由于家族领导者的子代并不总能胜任家族企业未来领导者的职位，家族领导者常会“退而求其次”选择有血缘关系的亲人，因为他们相信后者会比外人更为可信，承担的风险也会更小。[3]如，均瑶集团便是如此。

尽管家族接班在中国家族企业传承中较为流行，但是由于接班人与交班人在个人能力、经验资历等方面的代际差异以及家族企业非制度化管理模式的影响，接班人普遍处于难以获得利益相关者认可、信任与支持的合法性劣势地位。[4]

2.2 公众态度对接班人的影响

亲熟型社会资本对家族企业的成长和发展有着重要的积极效应，这种积极效应虽然在交接班完成之后仍发挥着正面作用，但是边际效用却在降低，而潜在的消极作用开始慢慢显露出来。在家族企业交接班之后，外部利益相关者对企业的信任不可避免地发生变化，信任是指交易对手不利用自己的脆弱性而行使机会主义的信心，能够为经济主体的理性选择提供稳定的预期，降低交易成本。[5]因此，公众作为企业重要的外部利益相关者之一，他们的态度或者说信任对企业的发展特别是处于传承过程的企业特别是家族接班人有着非同寻常的影响。公众态度对家族接班人的影响体现在以下两个方面。

（1）资源获取。在代理理论中，声誉机制是有关代理人未来行动和行为的信号以及证明符合委托人期望的保证[6]，良好的声誉可以吸引更多的投资者，有利于企业高速稳步发展。同时，重视维护家族声誉及企业与合作伙伴和社区的持久关系，会促进企业对成长、家族和企业的声誉做投资，让家族、企业与利益相关者共同获益。[7]另外，糟糕的公司声誉会使企业在竞争中取得劣势，而且相比声誉好的企业更容易受到政府部门的监管制约。

（2）消费行为。顾客的购买决策并不完全是一种理性行为，它不仅基于顾客确信企业提供了较优的经济价值，也依赖于他们感觉自身与企业的良好关系。[8]尤其是在信息不对称的时候，顾客往往会根据其他人的看法来决定是否购买产品，作为消费者群体中的一员，其他股民的评价就自然对其乃至其周围人的消费行为产生影响。

从现有的文献来看，代际传承在中国家族企业发展进程中处于非常重要的地位，同时也有部分学者肯定了外部利益相关者在传承进程中发挥的独特作用。但是，对于公众的态度该怎么衡量？它对传承进程的影响机制是什么？以往的研究没有答案。基于此，笔者带着以上问题开展了以下研究。

3 研究设计

3.1 研究方法和研究过程

（1）研究方法。笔者在阅读中国上市家族企业股吧中的评论发现，在家族企业传承期间特别是交接班期间，几乎每一个上市家族企业的股吧中都有大量的公众对交接班事件评论性网帖。而且，这些网帖大多是公众兼股民有感而发的，评论角度全面而且客观真实。交接班信息热度具有一定的时效性，交接班相关网帖时间跨度较小而且主要集中在交接班完成后的30天内。因此，这些网帖可以很好地满足公众态度对接班人影响的研究需要，即内容客观真实、数量众多，时间较为集中。endprint

基于公众评论文本性的特点，本研究采用了内容分析法进行数据分析。内容分析法是一种基于定性研究的量化分析方法。该方法把用语言表示而非数量表示的文献转换为用数量表示的资料，并将分析的结果用统计数字描述。[9]内容分析法是一种定性的研究方法，它既是一种主要的文献资料分析方法，又是一种独立、完整的科学研究。[10]但是，内容分析法常被用于市场营销领域的研究[11]，对于家族企业代际传承领域却少有涉足。因此，文章选择内容分析法研究家族企业传承具有一定的开创意义。

（2）研究过程。为了建立分析体系，文章首先进行了预测研究。在预测研究中，笔者对东方财富网股吧和新浪股吧中完成交接班的某些上市家族企业（文章选择了网帖较多的新希望、红豆股份及大湖股份）交接班期间的评论性网帖进行了试分析，最终选择了东方财富网股吧。原因在于：首先，相同企业中，东方财富网是一家专注财经证券类的互联网企业，在公众或者说股民中的影响力较与新浪网更大。其次，对于同一企业，交接班期间东方财富网股吧中相关网帖的评论数和发帖数都显著高于新浪股吧。最后，二者中相同企业的入驻时间相近，且评论的相似程度较高。考虑到二者网帖数目较多，工作量过大，在分析过程中不可避免对数据的准确性会产生一定的消极影响，因而本文选择了东方财富网股吧作为研究数据来源。另外，由于网上评论都是即时更新的，而且交接班事件热度一过，公众的关注焦点也会有着一定的偏移，为了限定研究范围，所有纳入分析的评论网帖都限定在交接班完成之后的30天内。

3.2 样本选择

文章选择2016年9月以前的中国民营上市公司作为研究初始样本。随后在新浪股吧中公司高管查询其近年来有无董事长职位发生变化，若发生变化查询当年年报或在高管信息等处确定交接双方关系。经过以上操作，最终确定已经发生交接班的家族企业107个。随后，分别在东方财富网股吧中搜索以上107个家族企业，最终确定23个家族企业作为最终研究样本。表1是具体交接班情况。

3.3 分析单元类目及编码

根据研究问题和样本对象，本研究的信息搜集内容和搜集过程如下。笔者将在传承发生后的30天内有关接班人的评论（包括原帖以及回帖），为保证研究的严谨性，除将侮辱性词语替换成××外，未对原文作任何修改。

构建分析框架是内容分析法的核心，其主要任务是选定分析单元和设立分析条目。[8]本研究是为了以双因素研究视角探索家族企业传承中公众态度的影响机制，因此，本研究的分析单元主要有保健因素和激励因素。为了保障研究过程的客观性和可重复性，本研究所选择的分析单元及分析类目，均参考现有成果中较为成熟的变量或者采取通俗易懂的變量，并通过对分析类目的操作化定义，制定详细的编码指南（分析框架及编码标准见表2）。除此之外，文章还在已经保证对编码员清晰阐述分析单元及各类目内涵记忆编码规则和流程，确认编码员理解无误后，采取编码员双盲编码的方式独立编码。

3.4 研究结论及解释

研究结果显示，知识基础、规范管理和家族凝聚力相关评论中反面评论频次权重较高，而工作经验、渐进退位方式、较长的工作年限、领导能力、政治资本、辅政措施和交班方式则是正面评论频次权重较高。因此，文章借用赫茨伯格双因素分析方法，将知识基础等类目概括为保健因素，将工作经验等类目概括为激励因素。如表3所示。

基于表3的数据搜集结果，文最终绘制成了接班人双因素模型，如下图所示。从图中可以清晰地看出，隶属于保健因素分析单元的类目的公众态度大多处于反面评论侧，而隶属于激励因素分析单元的类目的公众态度评论大多处于正面评论侧；保健因素大多的类目多为客观事实，而激励因素下的类目多涉及主观意识。与赫茨伯格双因素理论相似的是，如果缺乏相应的保健因素，公众对家族接班人的态度往往会趋于消极，但如果具备保健因素，并不会对公众态度有着明显的消极影响。相反，如果具备激励因素，公众对家族接班人的态度往往会趋于积极，但如果缺乏激励因素，并不会对公众态度有着较为明显的积极影响。

4 研究结论与启示

文章从双因素的视角详细探讨了家族企业交接班过程中，公众的态度对接班人的影响机制，概括出知识基础、渐进退位方式、规范管理、家族凝聚力、工作经验、较长的工作年限、领导能力、政治资本、辅政措施和交班方式10个类目，将反映消极评论的类目如知识基础、渐进退位方式、规范管理、家族凝聚力归纳为保健因素，将反映积极评论的类目如工作经验、较长的工作年限、领导能力、政治资本、辅政措施和交班方式归纳为激励因素，最终建成了接班人—双因素模型。

本研究拓宽了家族企业相关研究途径，对今后的相关研究起着一定的借鉴作用。但是，文章仍有一定的局限性，如尽管本研究在信息搜集过程中，尽可能地保证研究对象信息的完备性，但由于各种客观主观因素，仍无法完全排除相关遗漏信息对本研究的影响。

参考文献：

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[11]Kassarjian H.Content Analysis in Consumer Research[J].Journal of Consumer Research，1977（4）：8-18.

[12]Handler W C.Succession in Family Firms：A Mutual Role Adjustment Between Entrepreneur and Next—generation Family Members[J].Entrepreneurship：Theory and Practice，1990，15（1）：37-51.endprint