提升西北地区高校教师在职培训效果的培训设计研究

（宁夏大学 教育学院，宁夏 银川 750021）

高校教师在职培训是促进高校教师专业成长的重要途径，对高校教师教育教学能力和科研能力的提升具有重要意义和价值。教师的成长，首先需要自身的学习和提升。但是，外在因素的促进也必不可少。尤其对于年轻教师来讲，有计划、有组织的针对性在职培训对他们的成长更为重要。教学技能的把握，科研方向的确立，教学与科研的有效结合，都需要专家和骨干教师的引领与指导。即便是熟练型教师，甚至是骨干教师，教学与科研要走向更高的发展水平，迈向更高的台阶，也同样需要专家的引领和指导。因此，高校教师的在职培训不是可有可无的存在，而是必须要引起国家、政府和高校自身高度重视的问题。这是关系到西北高校教育教学质量提升的关键因素。尤其对于西北地区的高校来讲，教师外出学习、交流和高校邀请外面专家进行学术交流的机会都不够多，在这样的情况下，就更需要各级教育行政部门和高校教师发展中心切实重视教师的专业成长问题，定期组织有计划的教师在职学习、培训和交流活动，关注和把握学科和专业发展前沿动态，不断提升教师的专业发展意识，增强教师的专业发展能力。

“国培计划”从2010年启动，经过一个周期的运作，应该说中小学教师的在职培训已经实现了全覆盖，所有教师五年之内至少接受过一次全员培训，培训做的认真、扎实，各类项目从设计、实施到评价，都有比较完善的程序和制度。因此，培训取得了良好的成效，对提升中小学教师的教育教学能力和专业发展水平，起到了重要的作用。但是，高校教师的在职培训相比中小学教师来讲，却严重滞后。虽然各高校也会针对教师的实际情况进行一些培训，但是没有形成系统的培训制度，走出去和请进来的机会都不多。因此，教师很少能得到系统培训的机会，这在很大程度上制约了高校教师专业水平的持续提高，教师的视野和教学、科研水平均受到了较大的限制。宁夏作为西北的一个面积较小的民族自治区，高校数量本身比较少，高水平的大学数量更少，高校之间的交流和联动机制也没有形成，因此，更限制了高校教师在专业发展方面的持续提升。从国家层面来讲，“国培计划”后续的项目应该向西北地区的高校倾斜，应该像中小学教师培训一样，有系统的计划和安排，设计不同层次和类型的培训项目，着重对西北地区的高校教师进行针对性的在职培训。西北各省市教育行政部门、各高校在设计本地区、本学校的培训项目时，也要进行周密的计划和安排，在培训前期的调研、培训方案的设计、培训过程的管理、培训方式的创新等方面做实做好，切实提高西北地区高校教师在职培训的效果和效益。

一、培训前期的深入调研

（一）培训前期调研的含义

项目前期调研是培训者在培训项目实施前进行的前期研究和准备活动，即培训者通过问卷调查、访谈、个案分析、现场观察等方法，全面搜集与项目相关的各种信息，了解培训对象的需求和特点，并对所要进行的培训领域的理论前沿和实践问题进行全面系统的研究，为培训方案的制定和项目实施提供依据。

对高校教师来讲，专业领域不同，研究兴趣有差异；工作年限不同，教学经验有区别，需求也会有较大差异。培训前需要针对培训对象的实际情况，开展前期的调研，可以是问卷调查，也可以是个别或小团体访谈等形式，了解参训对象的发展需求，在前期调研的基础上，针对性地进行培训方案的设计。

（二）前期调研的重要意义

1.认真深入的调查研究是发现真问题、解决真问题的保证

教师的专业背景、受教育经历、工作年限、教学经验等都不同，在实际教育、教学中存在的问题和困惑也会不同。在西北地区，高校教师发展还要受到一些地域性因素的影响，有的时候，培训者认为教师存在的问题不一定是真问题，而教师真正存在的问题培训者不一定能感受到，只有在调查研究的基础上，才能发现真问题，最终在培训方案的设计中指向真问题的解决。

2.科学的调研过程是培训者做出独立价值判断的支撑和确证

培训者在设计培训方案前，总要有充足的依据和理由来开展培训，针对性的前期调研就可以为培训者设计培训方案提供现实依据，培训者可以据此清楚教师的真正问题在哪里，培训应该如何引导他们发现问题、正视问题、解决问题。西北地区的高校，不少教师的学历水平、教学科研能力等与发达地区高校相比，还有较大差距，职后的学习和培训是非常必要的，关键就看本地区、本学校的培训管理部门如何认识这样的问题，如何针对性地解决这样的问题。

3.准确的调研结论和需求分析是制定项目实施方案的重要依据

培训要取得好的成效，一定是基于真问题的培训设计和实施。因此，准确的调研结论和需求分析就显得非常重要。在西北地区的高校，教师发展中有些问题的存在并不具有普遍性，可能是受到地域、民族、学校办学定位、教师自身专业发展能力等因素的制约，而这些在发达地区的高校，也许早已不是问题，但仍然能成为制约西北地区高校教师发展的瓶颈。所以，地处西北地区的高校培训管理部门，就必须具体问题具体分析，针对性地在培训前期调研的基础上，基于可靠的调研结论和科学的需求分析，制定出符合本地区、本学校的培训方案。

（三）调研基础上的问题梳理与反思

在调研过程中，可能会发现很多问题，问题的性质和类型也不一样。所以，就需要进行认真的梳理和提炼。一般情况下，在调研基础上需要从以下方面进行梳理和反思。

1.用针对性的培训主题聚焦教师专业发展中面临的问题

不同发展阶段的高校教师面临的问题不同，需求也就不同。所以，就需要针对参训教师的实际情况，选择不同的突破点。比如，新手教师、合格教师和熟练教师面临的问题就有较大差异，就需要首先根据教师的专业发展阶段来确定培训的突破口，选择不同的培训主题。高校新手教师，一般存在教学技能生疏、教学实践经验缺乏等问题。入职培训需要引导他们学会分析教材，把握教法，形成基本教学技能与规范。合格教师一般来讲，教育教学技能已经比较熟练，但专业知识掌握还不够系统，知识面还不够宽泛，教学经验也还不够丰富，讲课深度和广度尚待加强，加之大学特殊的教学和管理方式，老师对学生的了解也不够深入。在职培训就需要引导他们解决知识深度和宽度问题，以及深入了解和研究学生的问题。熟练教师教学经验比较丰富，但教学尚没有形成自己的特色和风格，缺乏系统的专业和学科教学思想。在职培训就需要引导他们解决教学特色形成，学科教学思想提炼，教学问题研究等问题。因此，在进行前期调研的基础上，结合培训者对教师发展状况的理性分析，就可以形成相应的基于问题的培训主题。

2.用有效的培训模式来完成转化

培训模式的选择和设计需要考虑培训对象的专业发展特点、阶段和培训目标，考虑特定任务的学习规律。适合新教师的培训模式有技能训练模式、观察学习模式等；适合熟练与成熟型教师的培训模式有实践反思模式、观察学习模式、行动研究模式、拓展训练模式等；适合骨干教师的培训模式有研究性学习模式、理论提升学习模式、外出观摩学习模式等。而具体到西北地区高校的教师来讲，不管任何形式、任何阶段的培训，除了教育教学能力的培训外，科研能力的引领都是必不可少的，因为高校教师都有科研的要求，西北地区高校教师的科研能力与发达地区的高校教师相比，差距较大，水平普遍不高。所以，西北地区的高校教师培训，需要根据培训对象的教学和科研能力实际以及培训目标，理性选择和设计培训模式。

3.用适切的课程突破时间的桎梏

任何培训都是有时限的，而且时间都不会很长，差不多都要在三天、五天或一周内完成培训任务，因为教师都有教学、科研任务，时间过长的培训很难保证教师的全程参与。在如此短的时间内，要解决教师面临的实际问题，确实需要在课程设计方面下大功夫。要让参训教师知道、了解、认同培训内容，并且有意愿应用到自己的教学和科研工作中。高校教师培训课程的设计，应尽可能以学习者为中心，通过结构化的课程设计，帮助教师在参与中提高，在互动中进步。

4.用多样化的引领策略让培训对象乐学

儿童的学习需要关注兴趣，其实，成人的学习也一样，有趣、有意义的内容和有效的培训方式往往能引起学习者的关注和积极认同。成人的学习一般都有目的和意图明确，有现实和迫切的需要，对学习内容的实用性和结果非常关注，乐意表达个人观点，拥有丰富的经验，喜欢将新知识与已有经验做比较，喜欢按自己的方式和进度学习，喜欢在轻松、愉悦、友好的环境下进行学习等特点。因此，教师培训方式的设计一定要考虑到成人教师学习的这些特点，采用多样化的引领策略，以使参训教师能积极主动、心情愉悦地参与到培训学习中。

5.用人性化的、可持续发展的管理模式来延续培训效果

培训容易出现的问题就是培训过程中参训教师都情绪激昂，跃跃欲试，摩拳擦掌，但培训一结束，热度就降下来了，慢慢地就无声无息了。因此，如何延续培训的效果，确实是需要深入思考的问题。精心组织培训过程，训后的跟踪和指导都是延续培训效果的重要策略。这就对培训管理过程和训后的指导服务提出很高要求。

二、系统设计高校教师培训方案

前期调研完成之后，系统的培训方案设计就是一个迫在眉睫的问题了。培训方案的设计，需要考虑以下问题：

（一）培训对象分析

这是培训首先要面对的问题。对象不同，目标就不同，内容、方法等都要因此而有所区别。所以，对参训对象的了解和分析就很重要。通过前期的调研，确实可以掌握关于培训对象的很多信息，但是仅有前期调研还是不够的，还需要在调研的基础上进一步进行深入分析和研究，对培训对象的学历水平、专业方向、教学情况、科研状况等因素进行综合考量，在综合判断的基础上决定方案设计的走向。

一般可以从培训对象的类型、培训对象参加培训的动机、培训者想给予培训对象什么、培训者能给予培训对象什么四个方面对培训对象进行综合分析。

（二）培训主题设计

“培训主题”是对培训内容进行的概括与凝炼，涉及到培训将要解决的关键问题和主要目标。一般要提炼为一句话或一两个关键词。培训主题需体现针对性、实用性、专业性、前沿性四个特征。

确定高校教师培训主题的主要依据有：高校课堂教学实践中存在的问题，参训教师的学习兴趣，高教政策的前沿导向，学术研究的前沿动态，培训机构的培训资源条件等。

高校教师培训主题可以从五个维度进行分析：培训主题是否聚焦；选择培训主题的依据是什么；这个培训主题是不是参训教师要的“菜”；相关培训者对该主题的理论研究情况；培训者在该主题领域的培训案例与资源积累。

对西北地区的高校来讲，培训主题的设计还应考虑到西北地区高等教育的特点和实际，在设计中尽可能渗透民族团结、民族融合、民族认同等方面的民族教育内容，以培养参训教师的多元文化教育意识。

（三）培训目标设计

高校教师培训目标是培训机构在组织教师培训时要解决的主要问题和问题解决的程度，即希望参训教师在培训中要有什么变化、提高和发展，它不同于“目的”、“意图”和“希望”。它是具体的、可测的。因此，高校教师培训目标的表述方式就可以概括为ABCD。A为Audience，即行为主体；B为Be-havior，即执行行为；C为Condition，即执行条件；D为Degree，即执行标准。也就是“希望行为主体在什么样的环境下表现出什么样的行为，可以达到什么样的发展水平”。

高校教师培训目标的评价有五个标准，我们称之为SMART标准：S是Specific，具体的；M为Measurable，可测的；A为Achievable，可实现的；R为Relevant，与业务相关的，T为Time-bound，有规定时限的。也就是在有限的时间内，通过开展与业务相关的高校教师培训，达到具体的、可测的目标。

高校教师培训目标在设计时需包含的内容元素有：知不知，即知识问题；会不会，即技能问题；愿不愿，即态度问题；可不可，即能力问题；做不做，即执行问题。这就需要在培训目标设计时体现层次性、全纳性、可操作性、可执行性。

（四）培训课程设计

高校教师培训课程是由培训者设计与组织，参训教师所参加的学习经验或履历，与学习者的工作情景与生活情景相关，而非单一的学习或教育情景；由培训者与参训教师共同建构，体现参训教师之间合作共享，整合学习情景与工作情景，呈现多种样态。

高校教师培训课程要符合“五用标准”，即有用（切合主题、目标和对象需求）；够用（模块、专题、课时）；好用（结构、形态、内容）；实用（问题、案例、方式、对象）；耐用（满意、完善、品牌）。

对西北地区高校的新手教师来讲，培训课程应更多关注教材分析、教学准备、教学技能等内容；对合格教师来讲，培训课程应更多关注知识结构、学生情况、教学策略等内容；对熟练教师来讲，培训课程应更多关注学科思想、学生差异、教学模式等内容；对成熟教师来讲，培训课程应更多关注学科教学改革、教育科学研究方法、国际教育经验等内容；对骨干教师来讲，培训课程应更多关注教学方法的总结提炼，教育理论的发展等问题。

（五）培训方式设计

高校教师培训要考虑设计有效的混合学习模式，线上学习与线下学习结合，培训活动方式与培训目标之间有密切关系，培训中要有效调动参训教师“身体”、“情感”、“头脑”和“心灵”的主动参与。

具体培训过程中可以采用互动讲授、小组讨论、信息分享传递、自我指导、团队学习等方法。

总之，要遵循高校教师学习规律来设计培训方式：高校教师是有经验的学习者；高校教师更关注与自己专业相关的内容；高校教师喜欢参与，表达自己的想法；高校教师善于进行反思；高校教师在乎培训后能否有效解决自己教育教学、科研过程中遇到的问题和困难。有了这样的认知，培训机构在设计培训方式时就可以有综合的考量。

（六）培训师资考虑

对西北地区的高校教师培训来讲，培训师资是很重要的制约因素，限于很多外在因素，从外面聘请高水平培训专家并不容易，而本地优质的培训师资又不够丰富，因此，在培训方案设计过程中，就要特别考虑师资的配备和合理安排，尽可能整合当地的优质培训师资，形成地区联动，实现资源共享。更要注意挖掘本校的优质师资，为培训所用。当然，有条件的情况下，从外面聘请一些高水平的培训专家来对本地区、本学校的教师进行专业的引领和指导是非常必要的。但不能一味依赖外来师资，应更多挖掘和培养本土的优质培训师资。

三、加强高校教师在职培训过程管理

培训过程管理得好坏，管理制度是否完善，管理是否人性化，是否体现服务理念，对培训取得预期效果至关重要。因此，培训管理理念的创新，科学的管理工具的开发，工作流程的完善都是需要培训组织机构考虑的问题。

（一）培训管理理念的创新

管理理念决定管理行为，管理不再是冷冰冰的，高高在上的发号施令。在当前时代，需要树立新的培训管理理念，人性化、精细化、参与式、任务驱动等理念都需要在管理过程中体现和彰显。

1.最好的管理是服务

管理就是一种服务，这是在当前各种培训中首先要明确的问题。培训组织部门需要急培训对象所急，想培训对象所想，竭尽全力做好服务。当然，做好服务的前提是了解培训对象的需求，根据需求制定培训方案。还有就是培训过程中的服务，诸如培训时间安排的合理性，培训场所的选择，培训环境的适切性，培训课程的适宜性，培训方法的适当性，培训考评方式的科学性等等。总之，服务就是事无巨细，只有更好，没有最好，需要精益求精，不断追求更高水准。

2.最好的激励是关注

如果培训对象感觉到被关注，内心就会感觉很温暖，就会有更加积极向上的动力。因此，一次培训人数不宜太多，保证培训管理者能关注到每一个培训对象，能听到他们的心声，能了解到他们的需求，这对提升培训效果是大有裨益的。这就需要畅通培训管理者与培训对象的联系和沟通渠道，双方可以随时向对方传达信息，有问题可以得到及时回应，有需求尽可能想办法满足。

3.最好的学习是参与

参与是最有效的学习，教师的学习尤其如此，因为他们是有经验的学习者，他们有自己的想法和观点。因此，教师的培训需要更多采用参与式，保证参训教师的充分参与、展示、交流、分享，这比单纯的讲解、讲授更有成效。即使是讲解，也应采用互动式讲解和任务驱动式讲解。

4.最好的驱动是任务

学生的学习需要任务驱动，其实，教师的学习也一样。一般来讲高校教师，解决问题的能力比较强，比较善于思考和计划。因此，培训中应尽可能通过任务驱动的方式来激发教师参与的积极性、主动性，让教师在参与中提升，在交流中发展。

5.最好的课程是生成

培训课程首先是预设的，如何进行培训，事先会有周密的计划，但计划永远赶不上变化。因此，在培训进行中，需要不断根据新的情况调整计划，安排新的内容，采用新的方式，布置新的任务。计划越灵活，弹性越大，往往越容易生成新的元素。当然，万变不离其宗，培训管理者自己要心中有数，大的方向要把准，不能随波逐流。

6.最佳的状态是主人

在培训过程中，培训者是主导，参训者是主体。因此，主导一定要调动主体的能动性，要把参训教师当成学习的主人，在培训者的引导下，发挥参训教师最大的学习潜能，丰富培训过程，为培训贡献智慧。

（二）培训管理工具的开发

如何进行科学管理，是培训管理者必须要考虑的问题。有好的培训，必须要有好的管理相配套，否则，培训效果就会打折扣。要进行科学管理，就必须要有好的管理工具，能够对培训全过程进行监控和评估。

1.调研工具开发

高校教师培训调研工具主要有调查表、调查问卷、访谈提纲、观察记录表等。至于具体采用哪种方式或哪些方式，可以根据培训实际需要灵活选择。当前，网络调研工具非常便捷，如UMU平台、问卷星等调研工具都可以选择使用，既方便快捷，又省时省力，即评即反馈。所以，在信息技术高度发达的时代，一定要善于利用技术为高校教师培训服务，提高培训效果和效率。

2.方案研制工具开发

不同类型的高校教师培训需要开发不同的教师培训方案模板，形成相对固定的教师培训模式。这样，在做相应类型培训的时候，就可以依据方案模板的要求，制定培训实施方案，方便又高效。

3.培训质量评价和监控工具开发

高校教师培训质量的评价和监控工具主要有培训管理人员工作考核表、培训学员满意度调查表、培训专家教学满意度评价表等，分别用于考评培训管理人员工作绩效、参训教师对每一场培训的满意度和对培训的总体满意度。有了这些工具，培训管理人员就清楚自己应该如何进行培训管理，需要做哪些工作，达到什么要求；参训教师也就清楚自己参加培训应该树立什么样的培训理念，形成什么样的学习态度，如何全面看待每一场培训，全面评价每一位专家，好的培训应该是什么样的。

（三）培训工作流程的完善

科学的高校教师培训需要有完善的培训工作流程，组织每一次培训都需要做到有章可循，逐渐形成有自己特色的一整套工作流程。

1.课程开发流程

培训对象不同，培训需求不一样，培训目标就会有差异，相应的，培训课程也就会有不同的取向。当然，随着培训理念的变化，在一定时期，也会有比较流行、普遍的一些培训课程模式。比如，当前比较流行，被认为比较有效的就是以学习者为中心的课程模式（即SCL模式）。这种培训课程的设计、开发流程为：教学案例观摩——教学案例评价——相关文献阅读——专家讲座——教学技能培训——课堂转化——教学实践、反思——教学规律总结、方法运用。当然，不同性质和内容的高校教师培训课程，还会有不同的开发流程。

2.培训实施流程

随着培训的逐步专业化，高校教师的培训也应逐步形成一套系统的、可操作的、完整的实施流程，保证每一步工作按时完成，扎实推进。一般来讲，教师培训实施流程为：培训对象需求调研—调研数据整理、分析，理论支撑—培训方案研制—培训方案论证、完善—培训管理工具开发—实施培训，过程管理—边实施，边微调—培训质量考评。形成系统、完整、有章可循的流程后，做任何培训都能有条不紊，按序开展。

四、不断创新高校教师在职培训方式

培训方式是根据培训目标和培训课程内容所选择和采用的具体的教与学的方式与途径。高校教师培训需要根据培训对象的学习能力、学习特点、学习需求等因素设计、使用灵活多样的培训方式。

（一）互动式专家讲座

传统的教师培训大多采用专家讲座，在单位时间内确实可以传递大量信息，对参训者也会有一定帮助。但因为缺少互动和交流，参训者对学习内容的印象并不深刻，很多内容听的时候很激动，听完了就逐渐淡忘了，对后续的工作也没有太大帮助。因此，随着教师培训的逐步发展，对培训形式的要求也越来越高。专家讲座形式也应不断创新，由单向式的讲解逐步转化成互动式的讲解，边讲边与参训教师互动，可以在讲座内容中设计一些问答、交流、分享的环节，以活跃现场气氛，增强培训过程的互动性，提升培训效果。

（二）“世界咖啡”式互动研讨

“世界咖啡”式互动研讨在各国首脑高层论坛、企业培训中用的比较多，当前也逐步被运用到教师培训领域，它是一种创造集体智慧的汇谈方法。它有七大原则：创设情境；营造良好的氛围；探索真问题；在汇谈现场主持；鼓励每个人积极参与和贡献；到处走动，交流并连接不同观点；共同领会其中的模式、见解和深刻的问题；收获智慧，分享智慧。它的操作方法如下：参训教师按小组就坐，每组6-7人，每组确定1名组长，培训主持人确定好汇谈主题后，每组围绕主题先进行讨论，讨论之后写出本组的三个解决策略。然后组员开始走动，到其他小组淘宝，组长留在组里接待来访者，并与来访者进行交谈，记下来访者贡献的策略，最后汇总形成本组的解决策略。然后，每小组组长向全班汇报本组的意见，在汇报的基础上，形成共识，最终提出解决问题的最有效策略。这种方法运用在教师培训中，确实能对一些棘手的教育、教学问题的解决起到重要作用，不失为教师培训方式的一种有效选择。

（三）案例研讨

案例研讨也是教师培训中经常使用的参与式培训方法的一种，对有些培训内容来讲，采用案例研讨确实能起到很好的效果，所以，也是培训中可以选择的一种方法。当然，案例的选择，研讨的方式，观点的汇集，培训专家的引领，都是需要在案例研讨中关注的问题，否则，案例研讨就很难取得预期的成效。

（五）现场体验教学

这也是一种比较有效的培训方式，教学技能方面的培训，心理健康方面的培训，都可以将参训者带到现场，先进行观摩、体验，然后讨论、交流，专家引领，现场观摩很容易让参训者有现场感，如果再能让参训者自己去尝试，效果就更好。因此，不同性质、不同主题的培训，最好能根据培训对象特点和培训目标选择合适的培训方式。如新手教师的培训，就应该多一些现场体验教学。让参训教师不仅去听，更能去做，去感受，去体验，去反思，效果真的会有不同。

总之，对于西北地区的高校来讲，教师群体的专业发展还亟待加强，教师培训任重道远，还有很多工作要做，还有很长的路要走。如何科学规划，精心设计，合理组织实施，有效考核评价，都是高校培训管理者需要思考和逐步解决的问题。