女大学生就业不平等的原因及解决对策

段博楠

(郑州工程技术学院 德育教学部，河南 郑州 450044)

一、就业与平等就业

一般地，就业是指在国家和社会的支持下，具有劳动能力的公民得到劳动机会并获得相应报酬，实现其自身价值和人生追求。但是，在学术研究领域和法律法规中，对于平等就业的概念还没有统一、权威的界定。

学者们对平等就业的概念有着不同的理解。有些学者关注两性平等就业的现象，认为平等地获得就业机会和就业待遇就是平等就业；而有些学者则关注法律对两性平等就业的保护，认为：“平等就业权，是指国家通过立法、执法和司法保护劳动者在平等身份、平等权利、平等机会和平等规则的基础上享有形式上的平等就业的权利；同时，国家通过包括禁止就业歧视、特殊群体就业保护、就业和职业培训以及就业社会保障等在内的多种措施保护劳动者享有实质上的平等就业的权利。”[1]

法律对平等就业也没有明晰的定义。宪法没有对平等就业作出权威定义。《中华人民共和国劳动法》(1994)和《中华人民共和国就业促进法》(2007)只作出了一般性规定，强调妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

综合以上对平等就业概念的分析，笔者认为，平等就业是指男女劳动者有同等权利获得就业机会,在提供相同劳动后取得相等的报酬,不能直接或间接将性别作为影响就业的因素。

二、女大学生就业不平等的表现

目前，从我国女大学生的就业现状看：一方面，在经济全球化所带来的服务业大发展的背景下，女大学生获得了大量的就业机会；另一方面，虽然我国法律赋予了女性很高的经济地位和法律地位，但就业中歧视女大学生的现象仍然普遍存在。

(一)就业率明显偏低

近年来，多方调查数据都显示，虽然没有任何证据表明女大学生的素质和能力低于男大学生，但企业往往倾向于招聘男大学生。原因在于，很多企业认为女大学生将来的婚育会对人力资源投入回报率产生一定程度的影响，而且大多数女大学生婚后工作投入的精力少于男大学生，企业在招聘时往往优先考虑男大学生，这就使得女大学生的就业机会明显低于男大学生。例如，企业在招聘员工数量有限制的情况下进行面试，如果最后留下的男性和女性能力相对差异不大，企业往往会选择男性；只有在女性的能力明显比男性高时，企业才会考虑聘用女性。女性就业机会较少导致的最终结果就是女性就业率明显偏低。麦可思研究院发布的2015年本科生[2]45-47、高职高专生[3]42-43就业报告显示，在被调查的2014届不同学历层次的大学毕业生中，女生的签约率普遍低于男生。

(二)薪酬相对偏低

在男、女大学生能力差距不大的情况下，女大学生的薪酬相对较低。这主要表现在两个方面：一是大多数女大学生所处的行业层次和工作职位相对较低，一般是服务行业或者是简单重复且技术含量较低的职业，这些工作的薪酬本身就比较低；二是男、女大学生同工不同酬，即使女大学生获得和男大学生处于同等职位的机会，做相同的工作，女大学生的薪酬也相对较低，这主要是企业用“有色眼镜”区别对待女大学生，她们被认为能力相对较低，或者对工作付出的精力没有男性多，从而得到较低的薪资待遇。麦可思数据显示，2014届毕业的本科女生半年后的月收入(3505元)比本科男生(4012元)低507元[2]77-79，2014届毕业的高职高专女生半年后月收入(2866元)比高职高专男生(3518元)低652元[3]75-78。

(三)就业质量偏低

就业质量主要包括工作环境、薪酬收入、职业发展前景等几个方面。女大学生大多就职在社会服务、教育、文化、卫生等领域，从事教师、文秘、护士、服务员等岗位的工作，就业的层次普遍低于男生，工资水平也低于男生，而且女大学生在工作几年之后担任企业高层管理者或机关事业单位领导者的人数也比男生少得多。

(四)职业发展空间较小

女大学生在入职后，升职机会相对较少，升职所需的时间较长，升职的空间较小。第一，由于女性的生育期会对女性职业规划有影响，工作时间上有间隔，工作状态不连续，女性可能会错失升职的机会，使得女性升职机会减少，升职所需的时间更长。第二，在社会生活中，女性普遍对家庭、家务和家人情感投入更多，而且女性退休较早，女性的职业生涯相对较短，这使得女性升职的机会相对更少。第三，由于男、女之间的生理和心理存在差异，职场上司多为男性，在升职考核中，他们更容易接受男职员的观点，更偏向提拔男性职员，这就造成女性得到的升职机会更少，升职空间较小。麦可思研究结果显示，男生和女生在晋升机会的获取上并不完全平等。2011届毕业的本科女生毕业三年内平均获得职位晋升的次数是0.8次，低于本科男生(0.9次)；2011届毕业的高职高专女生毕业三年内平均获得0.9次晋升，低于高职高专男生(1.1次)[4]。

三、女大学生就业不平等的原因分析

自1995年我国提出将男女平等作为基本国策以来，在党和政府的高度重视和大力推进下，男女平等基本国策对推动我国妇女事业发展产生了重大而深远的影响，但现实生活中两性就业不平等的现象仍然普遍存在。虽然我国政府已经将性别公平纳入国家发展的基本指标体系，并使其获得了合法化地位，但是，性别就业公平难以形成一套可操作的指标，在法律、制度和政策上都难以落实。

(一)平等就业的立法不完善

目前，我国关于两性平等就业的立法保护尚不完善，造成女性就业平等只是停留在形式上，没有取得实质性的效果。我国平等就业权立法时间尚短，内容不完善，定义不明确，理解上存在歧义。关于两性就业：一方面，立法中不得不考虑男女之间的生理差异，从保护女性的角度出发，给予女性一定的福利。例如，退休制度规定，男性的法定退休年龄为60岁，女性的法定退休年龄为55岁或50岁。另一方面，强调男女平等，尽力消除男女之间存在的生理差异。《中华人民共和国就业促进法》(2007)指出：“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”法律的出发点是公平公正，考虑了女性与男性的生理差异，针对女性劳动者制定了相关的保护条例，但在实施的过程中，仍有不少企业对女性求职者存在性别歧视[5]。

在平等就业方面，我国没有专门的反就业歧视法。虽然有《宪法》《中国妇女发展纲要》等多部法律法规对平等就业权作出了规定，但现有的法律对平等就业没有明确统一的概念界定，对于判断是否受到了不平等对待、如何举证、如何诉讼都没有具体的规定，特别是没有明确指出不平等就业现象发生时，企业应该承担什么样的法律责任。现有的法律虽然都强调企业应该公平对待求职者，不能以性别原因拒绝女性求职者，但并没有明晰如果企业不遵守法律法规会受到什么样的制裁。

(二)平等就业的政策执行不力

虽然早些年我国已将男女平等就业纳入基本国策，但至今政府没有专门的管理部门或机构，也没有专业的人员来推动平等就业政策的具体实施。目前，推动男女平等就业的工作主要由妇联来承担，但妇联是非政府组织,承担这些工作显然职权不足,也不合适,它应该作为一个参与者和伙伴组织加入推动性别平等的实践中来[6]。

对于女大学生遇到的就业不平等现象，政府没有起到很好的监督和引导作用。主要表现在以下两个方面：一是政府没有制定相应的保护政策，对企业性别歧视的行为睁一只眼闭一只眼，致使对于性别歧视问题的处理最后往往不了了之；二是在公务员招聘中，存在部分职位直接要求“适合男生”的条款，不管这一规定政府出于什么样的考虑，都或多或少地给企业做了负面的“示范”。

(三)平等就业的司法诉讼渠道不畅

据调查，我国反就业歧视案件的胜诉率只有10%。虽然《宪法》《劳动法》《妇女权益保障法》对司法诉讼作了原则性的规定,但在实务中未能相应地形成一整套具体的司法诉讼程序，没有把保护女性劳动者的平等就业权利落到实处[7]。现有法律中的条文难以做到切实保护女性的权利，女性在选择诉讼途径时，可能不但得不到相应的保护，反而受到来自企业不同程度的威胁，这使女性提出诉讼有了后顾之忧。

关于平等就业权的诉讼，取证存在一定的难度。一是在招聘过程中，录用标准、考核方式等都是招聘方自行制定的，即使存在性别歧视行为，企业也可以借其他理由来掩盖事实；二是女大学生法律意识薄弱，即使明显感觉到了企业的性别歧视，想找到对自己有利的证据很困难。在诉讼取证难的情况下，很多受到性别歧视的女大学生不是通过司法途径来维护自己的权利，而是选择默默承受。

(四)企业偏见意识严重

男、女生之间确实存在一些生理或心理差异，但很多企业管理者往往没有去客观对待这些差异，而是主观夸大了这些差异带来的影响。一方面，出于利益最大化的目的，企业会认为女大学生未来的生育会增加企业的人力成本；另一方面，有些企业领导者依据自己的经验和对两性的理解，片面认为某项工作更适合男生，或者说不适合女性。但由于女性生育成本是否已经达到要放弃选择女生的程度，或者女生做这个工作是否真的会比男生差，没有实质的依据，这就无疑放大了两性差异造成的影响。

企业作为生产经营的主体，有责任也有义务为两性劳动者提供同等的就业机会。但当今社会中的企业，多数只考虑自己的利益，没有承担起社会赋予的责任。很多企业以追求自身利益最大化为目的，明目张胆地以各种理由拒绝女性求职者，或者逼迫女性求职者签订更多的关于婚育要求的协议，没有把促进社会和谐、实现两性平等就业作为自己的社会责任。

四、促进女大学生平等就业的对策

(一)完善平等就业的相关法律法规

首先，制定专门的反就业歧视法。在形式上，制定相关法规杜绝就业性别歧视，从源头上解决女性就业受到歧视的问题，促进女性平等就业；在内容上，避免原则性过强的、模糊不清的法律规定，从对不平等现象的判断标准、具体范围及违反相关法律规定后应受到的处罚等方面作出具体而明确的规定[8]。这样，既能使女大学生在求职过程中知道自己是否受到了用人单位的性别歧视，及时维护自己的权利，又能使企业依据相关的法律规定，更公平地对待女性求职者，还能使司法工作人员在审理相关诉讼案件时有明确的判断标准，更好地审理有关案件。

其次，对于生育保险进行立法保护。女性求职者未来生育给企业带来的成本，是很多女生求职时被拒的根本原因。可以借鉴国外的经验，通过制定女性生育保险政策，对女性就业进行立法保护，如设立女性生育期间的经济保障金等。这样，不仅实现了女性劳动者生育期的经济保障，而且降低了女性劳动者给企业带来的额外成本，企业自然会更公平地对待男女求职者，实现本质上的男女就业平等。

(二)加强政府政策的引导与监督

一方面，通过奖惩政策引导平等就业。第一，对公平对待男、女生就业的企业给予一些优惠政策，可以通过扶持政策或者税收减免政策，降低或补偿企业由于招收女生而可能造成的利润减少，以此鼓励企业多雇佣女大学生。第二，对存在性别歧视的企业给予一定的处罚，可以是罚款或者增加税额等，使得这些企业为性别歧视行为付出一定的成本，这一成本可略高于招收女大学生就业带来的成本[9]。

另一方面，加强对就业性别歧视的监督。可以借鉴英、美等发达国家的经验,建立专门机构来加强对就业歧视问题的监督检查。在各级、各地方劳动监察部门中设立专门的监督机构,对劳动就业市场的就业歧视问题进行监督、管理并负责处理违法行为。我国的劳动监察部门在保护女性平等就业方面具有其他部门所不具备的优势,可运用其行政权力,有效地制止企业的违法行为。

(三)建立健全就业歧视的司法诉讼制度

首先，建立完善的就业歧视诉讼制度，赋予女性求职者更广泛的诉讼权,并扩大法院的受案范围。为了减轻法院的诉讼压力,尽快解决就业性别歧视问题,可以考虑设立反就业歧视的专门机构,进行诉讼前的协调和调解等工作。该机构还可以作为就业性别歧视受害人的代理机构,帮助其提起诉讼。这样，在给予企业惩罚的同时，也能够对其起到监督作用。

其次，实行举证责任倒置。降低诉讼的难度，实施举证责任倒置是关键。举证责任倒置是指由用人单位

承担采集证据来证明自己没有性别歧视行为的责任[10]。这主要是考虑到企业性别歧视的隐藏性使得求职方取证比较困难，且求职方处于弱势地位，自身能力有限，如果由求职方来提供证据，不便于诉讼流程的进行。打破“谁主张谁举证”的思维定式，可以在一定程度上减轻求职方的负担，较好地实现真正的就业平等。

(四)鼓励企业主动承担社会责任

为实现两性平等就业，推动社会和谐发展，企业需要更加主动地承担起相应的社会责任。首先，企业应客观对待男、女生之间存在的差异，摒弃男强女弱的固有思想。虽然男女之间在生理、心理上存在一定的差异，但这种差异不是绝对的，而是相对的[11]。因此，企业在招聘时应正确评估女生未来生育会给企业带来多大的人力资源成本，这一成本是否已经达到放弃录用女生而录用能力相对较弱的男生的程度。其次，录用流程应公平、公正、公开，避免以性别作为招聘新人的条件。女性为人类繁衍后代付出了很多的心血，社会应该给予女性更多的关怀。企业作为实现人生价值的地方，应该对女性有更多的支持和照顾。

[1]李雄， 吴晓静.我国反就业歧视法律规控研究[J].河北法学，2010(12):53-61.

[2]麦可思研究院.2015年中国本科生就业报告[R].北京：社会科学文献出版社,2015.

[3]麦可思研究院.2015年中国高职高专生就业报告[R].北京：社会科学文献出版社,2015.

[4]麦可思研究院.2014年中国大学生就业报告[R].北京：社会科学文献出版社,2014：211-219.

[5]刘建花.社会性别主流化视角下的女性平等就业实现机制研究[J].山东社会科学，2015(9):91-94.

[6]郭延军.关于实现女性平等就业权的思考：从美国女性就业保护性立法的兴废说起[J].交大法学，2013(3):141-156.

[7]柳颀.论就业歧视的司法救济[D].沈阳：沈阳师范大学，2014:12-19.

[8]田茜.我国女性就业平等权的宪法保护[D].武汉：中南民族大学，2012:18-31.

[9]曹智，梁文莉.自由女性主义法学的平等观[J].江西社会科学，2015(10):175-181.

[10]周燕，张尹莉，余凯.女大学生就业性别歧视问题研究[J].山东理工大学学报(社会科学版)，2014(1):99-103.

[11]贺东山.我国反就业歧视立法的缺失及完善路径：以英国(欧盟)反就业歧视法律规制的环节和依据为鉴[J].法学杂志，2015(10):69-75.