社会公平视阈下劳务派遣同工同酬问题探析

马红光

(中国劳动关系学院 工会学院，北京 100048)

党的十九大报告强调:“增进民生福祉是发展的根本目的。必须多谋民生之利、多解民生之忧，在发展中补齐民生短板、促进社会公平正义。”[1]2018年政府工作报告提出，“要坚持以人民为中心的发展思想，从我国基本国情出发，促进社会公平正义和人的全面发展”。[2]对社会公平的高度重视除了因为公平本身是社会主义的基本价值取向，[3]是衡量社会进步的重要尺度，在很大程度上也是因为当前经济社会发展中存在着各种不公平的现象。[4]其中一种突出的现象是劳务派遣中出现的同工不同酬。劳务派遣作为劳动力市场上的一种灵活用工形式，随着市场经济改革的深化获得了迅速发展。据统计，全国劳务派遣工的规模已达6000多万，在一些行业领域，劳务派遣已经成为主要的用工形式。[5]劳务派遣在降低企业用工成本、方便劳务管理等方面具有独有优势。[6]但是，在这种用工形式中，被派遣劳动者即劳务派遣工与用工单位的正式工相比，其虽付出相同劳动但却没有获得对等劳动报酬的现象即同工不同酬十分突出。调查显示，劳务派遣工的工资待遇普遍低于正式工，有的地区的劳务派遣工的收入与正式工相比，差距少则30%，多则达到四五倍，甚至是更多，而且劳务派遣工也没有正式工享有的年终奖、住房补贴等福利待遇。[7]同样的劳动付出却得不到同等的回报，这种同工不同酬显然有悖于社会公平，严重损害了劳务派遣工的劳动经济权益，也不利于劳动关系的和谐稳定。

一、同工同酬中的两种公平观及其行为选择

探讨同工同酬问题首先需要明晰“同工”与“同酬”的逻辑关系，即二者是一种“因同工所以同酬”的因果关系，而非是并列关系。要求“同酬”即劳动报酬相同的前提是“同工”。那么，何谓“同工”？根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，“同工同酬”中的“同工”强调的是相同的工作岗位，而非是工作身份相同。随着劳动用工形式的多样化发展，在同样的工作岗位上，劳动者的身份可以不一样，比如劳务派遣工与正式工的区分。前者与后者的报酬待遇不一样，所以才有了同工不同酬的分配不公现象。这一问题的实质是与正式工相比，劳务派遣工获得的劳动报酬偏低。实现同工同酬也就是要做到使处在相同工作岗位上付出相同劳动的劳务派遣工与正式工取得同等的劳动报酬。这一看似简单的要求却隐含着两种公平观，不同公平观主导下的行为选择将决定同工同酬究竟能否真正实现。

第一种公平观是身份公平观，强调的重点是身份公平，不同身份的人应获得相同的劳动报酬。劳务派遣工仅仅因为不具有正式工的身份，就只能得到低于正式工的报酬，显而易见，这种同工不同酬是一种身份歧视。因此要实现同工同酬，自然就要消除这种身份歧视，即给予劳务派遣工与正式工同等的劳动报酬。同工同酬的判断依据是正式工的劳动报酬，即与正式工取得的劳动报酬一致，便是同工同酬，至于这些报酬是否是劳动的对等报偿，则不在考虑之内。第二种公平观是劳动公平观，强调的重点是劳动，只要付出同等的劳动，做出了相同的劳动贡献，无论何种用工身份，都应获得同等的劳动报酬。同工同酬的判断依据是劳动贡献。两种公平观的本质区别在于，究竟是以劳动还是以劳动者的身份为基准来判定同工同酬。恩格斯指出，劳动是人类生活的第一个基本条件，[8](P988)劳动是人的本质特征。[9](P57)人类是劳动创造的，社会是劳动创造的。[10]因此，以付出的劳动为判定基准的同工同酬是一种实质公平，以劳动者身份为判定基准的同工同酬是一种形式公平。两种不同的公平观会引致不同的行为。在实现同工同酬的过程中存在以下四种可能的情形：A.降低正式工的劳动报酬，使之与劳务派遣工持平；B.降低正式工的劳动报酬并适当提高劳务派遣工的报酬，使二者保持一致；C.劳务派遣工与正式工各自的报酬水平保持不变，改变“同工”条件；D.提高劳务派遣工的劳动报酬，使之与正式工持平。从身份公平的角度看，以上四种选项都能实现同工同酬。但从劳动公平的角度看，只有选项D才能做到真正的同工同酬。具体而言，选项A表面上做到了劳务派遣工与正式工同工同酬，但实际上不仅没有改善劳务派遣工权益受损的事实，反而还损害了正式工的权益。因为在这一选项中，正式工付出的劳动也没有被给予相匹配的劳动回报，违背了按劳分配的基本原则。这不是真正的劳动公平，只是一种基于劳动者身份相同而报酬相同的身份公平。不过，由于这种做法对企业而言可以明显地降低用工成本，所以受到很多企业的偏好。依循此种身份公平观，企业在现实操作层面往往会采取逆向派遣的行为策略，即作为用工单位的企业刻意与原来在本单位工作的职工解除劳动合同，并让其与指定的劳务派遣机构签订劳动合同，然后再由劳务派遣机构将其派遣回本单位继续工作。换言之，企业是将原来属于直接雇佣的正式工岗位都改为劳务派遣岗位，全部使用劳务派遣工。经此操作，原来的正式工摇身一变也成了劳务派遣工，身份一样，获取的报酬一样，于是便实现了同工同酬。很显然，这只是在表面上实现了同工同酬，实质上劳动者并没有取得与真正的“工”即劳动付出相对等的劳动报酬，依然是一种变相的同工不同酬。选项B在现实操作中与选项A没有实质差异，只是提供的劳动报酬相对多一些，但也没有达到劳动价值的对等报偿程度。

选项C是通过改变“同酬”的前提条件即“同工”来实现表面的公平。同工同酬的逻辑既然是工作岗位相同，才要求劳动报酬相同，那么岗位不同，劳动报酬便可以不同。因此，企业采取的基本策略便是在岗位设置时将同类岗位人为的差别化、模糊化，以此消除“同酬”的基础，规避同工同酬的义务与责任。差别化岗位设置是指直接将原来属于“同工”的工作岗位有意假以不同名称，或者是因人设岗，人不同，岗位名称则不同；模糊化岗位设置是对工作岗位及其职责边界的设定模糊不清。企业如此行为的意图均是造成“不同工”的假象。既然不同工，不同酬也就是公平合理的了。这种情形是变相地维持了同工不同酬，实质上是不公平的，因为劳务派遣工真实的劳动付出仍旧没有得到对等的回报。

选项A、B、C中的三种行为选择都只是身份公平观的体现。选项D也体现了身份公平观，但更重要的是，它本质上体现的是劳动公平观，即以劳动作为唯一的衡量标准实施同工同酬。根据马克思按劳分配的思想，每一个劳动者都有权利从社会中领取与其所提供的劳动量相当的消费资料，[11](P11)真正的公平是以劳动付出作取舍。劳动者获取的劳动报酬应完全取决于其提供的劳动量(包括数量和质量)，而非根据其身份来判断，这正是劳动公平观不同于身份公平观之处。正式工的劳动报酬是对其付出劳动量的对等报偿，那么将劳务派遣工的劳动报酬提升至正式工的水平才是对其劳动给予的对等的真实回报，这是劳动公平观下的唯一选择，也是能够确保同工同酬真正实现的唯一选择。由此也可以发现，基于劳动公平观的行为选择可以避免身份公平观下有可能导致虚假“同工同酬”的各种变通做法，促使同工同酬落到实处，身份公平自然也随之实现。

综上所述，劳务派遣中的同工同酬问题涉及身份公平观与劳动公平观。身份公平观体现的是一种形式公平，由此出发的策略选择很多时候难以做到同工同酬，因为它很容易被企业所利用，使其能够以公平的名义行不公之事实。劳动公平观体现的是一种实质的公平，是按劳分配原则的真实体现，劳动者皆应取得与劳动价值相当的报酬。从身份公平观出发的行为选择不一定实现劳动公平，但从劳动公平观出发的行为选择一定会实现身份公平。仅仅强调身份公平是一种本末倒置的做法，唯有坚持劳动公平观，才有可能真正践行同工同酬。

二、基于劳动公平观实现同工同酬的现实路径

在劳动关系场域，同工同酬问题涉及的影响因素有劳动法律规制、政府监管、企业行为以及工会组织等。鉴于此，从劳动公平观出发，在具体操作层面需要综合考虑这些影响因素，采取有针对性的举措方能有效保障同工同酬的实现。

(一)完善同工同酬的法律规制

法律是维护社会公平的基本保障。同工同酬作为一项法定权利，没有有效付诸实践的根源之一是现行法律法规对其内涵、权利保障等缺少明确具体的规定。比如，虽然《中华人民共和国劳动法》第46条、《中华人民共和国劳动合同法》第11、18、63条等都提到了同工同酬，*例如，《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”；《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”但都没有给出具体释义。唯一作出解释的是《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第46条：“同工同酬是指用人单位对从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”但是，“相同工作”与“劳动报酬”的具体意涵没有明确。规制不明必会造成混乱，在劳动关系各方主体皆为自身利益最大化进行的博弈中，作为弱势者的劳动者的利益更难以保障。因此，确保实现同工同酬，首先需要健全和完善劳动法律法规。

具体而言，有两种操作方式。第一种是对现行《劳动合同法》中有关劳务派遣同工同酬的法律条款进行修改、补充、完善。*此处之所以选择修正《劳动合同法》中的相关规定，是因为目前有关劳务派遣同工同酬的法律条文主要是出自《劳动合同法》。重点是要对同工同酬的含义、用工单位和劳务派遣单位的义务、责任及监督等进行具体的解释说明。界定“同工同酬”需强调，对居于同类工作岗位、从事工作内容相同且职级相同的劳动者，均需按相同的劳动报酬分配方法，根据其提供的劳动数量和质量给予相应同等的劳动报酬(包括工资、津贴、补贴、加班费、奖金、其他福利和社会保险等)。为防止劳务派遣单位与用工单位履行义务时责任不清，互相推诿，无论是由两家单位中的哪一单位造成劳务派遣工权益受损，二者均须承担连带赔偿责任。同时，在劳动争议处理中的举证责任需明确为由用工单位承担，不宜由劳务派遣工承担。因为与拥有明显信息优势的用工单位相比，劳务派遣工个人囿于信息不对称，很难获取同类岗位正式工的工资收入、所在单位的岗位划分等信息以证实同工不同酬，常因举证不足而败诉。在这种情况下，本着公平公正的法治精神，用工单位应承担举证责任。另外，关于同工同酬的监督主体除了有劳动行政部门，还应突出代表劳动者利益的工会的监督角色，明确其监督范围和程序。第二种方式是立法，即出台专门的《同工同酬法》，将同工同酬涉及的方方面面汇集于一部法规中，对同工同酬原则进行细化，确立其体系和标准，明确其内容，规定具体的实施办法，强化其可操作性。

以上两种方式存在一个如何选择的问题。从劳务派遣的现实发展及涉及的群体规模来看，有必要出台同工同酬的专门法律。但是，法律的制定需要一个较长的过程，而修正现行法律相对而言具有更好的及时性，可以满足现实的迫切需求。因此，完善有关同工同酬的劳动法律规制可以分两步走，近期而言，可采取第一种方式，即先重点对相关法律条款进行修正，以为现实中的权益保障和争议处理提供依据；长远来看，则应将《同工同酬法》的制定提上议程，在充分调研论证的基础上适时出台颁行。

(二)政府加强合规性监管

当前我国劳动关系仍旧是“强资本、弱劳动”的格局，这种不均衡的状态往往导致职工履行了对企业的义务职责，但企业却难以确保劳动者的权利。[12]劳动者作为劳动力市场上的弱势方，其合法权益尤其需要外部力量的保障。政府的监管职能对保障劳动者权益、促进社会公平具有重要作用。劳动立法虽然可以规定用工单位和用人单位的义务，但对于其是否真正履行了这些法定义务，还需要政府采取有效措施主动地进行合规性监管。

一方面，劳动行政部门应建立例行监察制度，并结合不定期专项审查，实时动态地了解和掌握企业劳务派遣用工及派遣工劳动报酬支付状况，切实做到监察的制度化、经常化、规范化。为提高监管的针对性和有效性，可以设立劳务派遣专门监督小组和专业劳动监察员，加强劳动监察执法力量，尤其是充实基层劳动监察执法队伍，提高其监察和执法能力。对在监察过程中发现的违法违规企业，必须加大处罚力度，及时纠正其违法违规行为；除了进行行政处罚外，还可责令其支付劳务派遣工1～2倍工资，从而达到处罚惩戒与经济补偿的双重目的。另一方面，需要设立相应的反馈举报机制，充分利用网络、新媒体等多种形式为同工不同酬问题投诉提供便捷通道，降低劳务派遣工的维权成本。同时，对劳务派遣机构而言，劳动行政部门还须加强对其经营资质的审查和监管。对于无资质的企业，应限制其开展劳务派遣业务，或者是直接将其关停。对于有资质的企业，则需督促其完善内部管理，建立劳务派遣备案制、定期报告制、企业诚信档案制和年审制度。严格审查劳务派遣机构的业务范围、薪酬支付、员工培训以及财务状况等，对年审连续三年合格者，可适当放宽期限许可，对不合格者，轻则罚款，重则取消其营业资格。

另外，在创新社会治理方式、改变政府单一主体治理、吸纳社会组织参与、构建多元治理体系的改革路径中，对劳务派遣行业协会的监管不容忽视。行业协会可以开展如下工作：一是对劳务派遣企业的营业状况进行调研统计，并制定企业诚信记录，将同工同酬执行情况列为企业守法诚信等级评价的依据，以便为劳动者的选择提供有针对性的参考依据；二是制定行业标准和规范，诸如劳务派遣工作流程、服务准则等，实现行业自治和自律；三是设立维权热线，为劳务派遣工提供维权援助。为促使劳务派遣行业协会切实履行其职责，确保以上工作顺利开展，政府需要健全综合监管体制，加强对劳务派遣行业协会的合规性监管。民政部门应严格按照社会组织登记管理法规，对劳务派遣行业协会加强登记审查和执法检查。劳动行政部门则应强化对其进行政策与业务指导和监督管理，提升其治理能力，提高其服务效率和水平，从而更好地发挥其在劳务派遣工权益保障中的作用。

(三)企业规范用工管理

作为劳动报酬的支付方，企业的行为对同工同酬的实现有着直接的影响。同工不同酬的具体原因之一是企业内部管理不够规范，缺乏科学合理的岗位、薪酬和绩效管理体系，使得同工同酬的法定权利在实践操作层面难以有效落实。很多企业存在着工作岗位及其职责边界模糊不清，或者是因人设岗的问题,这样的岗位设置使得对劳务派遣工从事的究竟是否是“同工”岗位很难判定。既然无法断定“同工”，“同酬”自然也就难以落实。还有不少企业缺乏能够有效覆盖劳务派遣工的绩效管理体系，绩效考核也是随意为之，常常流于形式化，并没有将劳动者的个人业绩、实际能力与岗位薪酬相挂钩，难以体现同工同酬。

鉴于“同酬”的前提是“同工”，企业在实现劳务派遣用工同工同酬方面，首先需要规范岗位设置，强化岗位管理。重点是通过对本单位内部岗位统筹进行定岗定编，细化岗位分类，明确岗位名称及其职责，建立健全岗位职级和评价体系，为“同工”提供清晰的岗位判断标准。这其中尤其要对临时性、辅助性以及替代性岗位进行明确标识，合理确定劳务派遣适用的岗位范围。其次是完善薪酬管理体系。企业需基于人岗匹配原则，科学合理地设置岗位薪酬标准和绩效薪酬标准。根据岗位职别和任职条件，设立与岗位职责、实际技能、工作业绩和所做贡献密切联系的薪酬体系，同时需实施薪酬与绩效直接挂钩的职位升薪制度，真正做到“薪随岗定、薪随技定、薪随绩定”。最后，需要制定完善绩效考核制度。有效的薪酬管理体系须有相对应的绩效考核制度才能更好地发挥作用。对劳务派遣工应实行与正式工同样的绩效考核制。在操作层面可将工作目标和工作任务具体分解到劳务派遣岗位，制订量化的指标评价标准，运用与本单位正式工同样的考核方式，实施动态的绩效管理，确保劳务派遣工与正式工绩效考核的公正、公平、公开，从而使处在相同岗位的劳动者只要付出同样的劳动便能获得同样的回报，并且可以多劳多得，贡献大则多得。

需要注意的是，以上举措的有效实行在很大程度上取决于企业管理者能否转变传统的人力资源管理理念，对劳务派遣工与正式工一视同仁，克服有意压低劳务派遣工报酬以降低用工成本的行为。当前正深入推进的供给侧结构性改革提出的一项重要任务是减轻企业负担，降低企业成本，但此处的“降成本”主要是降低各种税费、交易成本、融资和管理成本等，并非是要降低表现为劳动者劳动报酬的用工成本。[13]但是对于看重眼前利益的企业而言，他们更习惯于理解成所有成本的降低，尤其是有选择性地降低劳务派遣工的用工成本在其看来是一种风险小、见效快的方式。之所以有这种想法，是因为与直接雇佣的正式工相比，劳务派遣工的流动性很大，企业在岗位设置以及薪酬调配管理上有更大的灵活性和运作空间。这种做法实际上是一种急功近利的短视行为，并不利于企业的长远发展。因为对劳务派遣工差别对待、实行同工不同酬会让劳务派遣工产生不公平感，削弱企业认同，难以产生归属感。这不仅容易使劳务派遣工因激励缺乏、动力不足降低工作的主动性和工作效率，而且容易导致企业内部人际关系紧张，带来整体效率的下降。因此，对劳务派遣工与正式工应从企业发展战略的角度皆视之为企业人力资源的重要组成，一视同仁，给予同等对待。唯有秉持这一理念，企业才有可能从根本上主动地规范岗位设置、完善薪酬管理和绩效考核制度，切实践行同工同酬。

(四)充分发挥工会的作用

维护职工的合法权益是工会的基本职责。在全面深化改革的进程中，工会尤须站在劳动者的立场，充分发挥服务职工的职能，守住民生保障底线，做好劳动者权益维护工作。[14]在劳动者个体与企业进行的力量悬殊的博弈中，工会以其组织优势可以大为增强劳动者的行动能力和维权效果。作为代表和维护劳动者权益的工会组织，理应为保障劳务派遣工的同工同酬权益发挥重要作用，现实却是工会的保障力度明显不足。劳务派遣工虽已是产业工人的重要组成，但是他们中的大多数人并不是工会会员，工会对劳务派遣工的吸纳程度比较低，组织载体的缺失使其难以凭借组织和集体的力量维护合法权益。

充分发挥工会职能作用，一是需要加强工会的组织建设和制度建设，创新工作方式，大力发展劳务派遣工入会和推进劳务派遣行业建会工作，提高工会组织对劳务派遣工群体的有效覆盖。二是工会组织应发挥自身优势，通过普法宣传和法律援助，提高劳务派遣工的法律意识、依法维权意识，改善劳务派遣工个人在与资方博弈中的弱势地位和被动局面，增强其与资方博弈的能力。三是工会应在用人单位规章制度制定、集体合同订立等方面积极开展集体协商。根据经济形势并结合企业实际经营状况，合理确定劳务派遣工的实际报酬，并建立工资正常调整与增长机制。同时，当劳务派遣工的同工同酬权利受侵害时，工会组织则应通过参与调解、仲裁或提供诉讼代理等方式尽可能地降低其维权成本，切实维护其合法权益。四是工会应切实履行法定监督义务。依法监督企业对同工同酬规定的遵守执行情况包括对劳务派遣工的薪酬支付、福利待遇、社会保险缴纳等。工会在开展此项工作时宜应与劳动行政部门建立联动机制，通过信用信息交换共享，对守法守信企业给予诚信联合激励，对诚信不良企业给予失信联合惩戒。五是工会应发挥自身作为劳动关系领域的枢纽型社会组织作用。重点放在孵化培育、联系整合以劳务派遣工为服务对象的各类社会组织，如职工解困互助会、职工服务中心等，引领支持其发展，推动其加强自身建设，并督促其履行相应职责。

三、结 语

作为我国劳动力市场上发展迅速的一种用工形式，劳务派遣在满足企业灵活用工需求、降低人力资源管理成本和用工风险等方面发挥了巨大作用。但是与此同时，劳务派遣工的同工同酬权利却没有得到有效保障，常常因各种原因受到侵害。毋庸置疑，在劳务派遣市场中，同工同酬直接关系到一个庞大就业群体的切身利益，也关系到市场经济的平稳健康发展和社会公平正义。实现同工同酬已成社会共识，这是社会公平的内在要求。不过，同工同酬问题隐含着身份公平观与劳动公平观两种公平观，必须审慎对待。因为身份公平作为一种形式公平，并不一定带来公平的真正实现，很多情况下反而会成为制造社会不公的掩饰。唯有坚持实质公平的劳动公平观，才能实现真正的公平即保障同工同酬落到实处。

在劳动公平观下，推动同工同酬的实现需要综合考虑各方因素，选择有效的实施路径，多措并举，形成合力。作为一项法定权利，确保实现同工同酬首先需要劳动法律法规的完善，否则将是有法难为，甚至是无法可依。但仅此不够，因为同工同酬并非只是一个单纯的法律问题，仅仅寄希望于完善法律制度就能将问题彻底解决是不现实的。而且，法律实践的效果深受社会政治经济各方面因素的影响。因此，推动这一权利从法律规定走入法律实践，迫切需要政府部门、企业和工会组织都能积极作为。政府应进一步强化监管职能，同时需统筹考虑破除体制障碍，推进统一劳动力市场的构建。企业需要创新人力资源管理模式，以适应不断变化的劳动关系和用工形式，在提高效率的同时兼顾公平，既提高企业绩效，又推动同工同酬的实施，从而达到企业与劳动者互利共赢的发展目标。工会组织则需深度介入劳务派遣领域，充分发挥其维护职工权益的作用，切实保障劳动者的合法权益。