企业有效性培训浅析

吴小霞

企业要想在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有一批训练素质的人才，而员工培训是提高员工素质必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工培训可以预测其未来的竞争潜力。为此，许多企业主都对员工进行了大量的培训，如加强团队建设、宣传企业文化，改进员工与工作相关的知识、技能、态度和行为等。

那么企业应怎样安排好培训呢？

目前企业培训存在的问题

1.流行什么就培训什么

当下，一些企业的培训喜欢赶浪头，市面上在推广“狼性”营销，企业就马上开办“狼性”营销培训；流行打造学习型团队，企业就立即向一些培训公司购买各种学习卡，从表面上看，企业培训工作开展得有声有色，其实是无的放矢，且效果并不一定理想。

想要改变员工的内心愿望、目标和标准、进而使员工的素质得到提高，这需要企业有目的、有步骤、系统地进行培训。而东一榔头西一棒锤地组织低效率的培训，结果只能是浪费人力、物力、财力。

2.高层管理人员不需要培训

一些企业的高层领导人错误地认为：培训只是针对基层的管理人员和员工的，而高层管理人员不需要培训，其理由是：他们都很忙；他们经验丰富，他们本来就是人才，不需要培训。

这种认识危害极大，应该说，一个企业高层管理人员的素质高低对企业的发展影响最大，而素质提高是一项终生的任务。因此，上述的理由均不成为理由。许多成功的企业都规定：越是高层管理者，参加的培训越多。像本公司的老板就非常重视企业高层领导者的培训，且他自己也带头参加各种培训，并组织企业集团内的CEO及副总们到世界各地接受各种技能培训。正是有了这些培训，使得我们企业自2003年以来迅速成长，如今，我们企业已经成为床垫业的龙头企业，并成为美国床垫销售前10的龙头企业。

3.培训是一项花钱的工作

一种错误的观点认为：培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低，因此，能省则省，一些企业在培训方面的投入几乎为零。

现代人力资源开发与管理的理论与实践反复向我们证明：培训是一项回报率极高的投资。因为，任何设备的功能都是有限的，而人的潜力是无限的。在同样条件下，通过培训，改善人力资源使企业效益成倍增长是可望可及的事情。

4.培训时重知识、轻技能、忽视态度

一些管理者在培训时往往片面地强调立竿见影，虽然知识的获得相对较容易，但是知识的遗忘也相对较快。而技能知识的获得更慢，但一旦掌握了就不易失去。其实培训最重要的是建立正确的态度，一旦态度正确，员工会自觉地去学习新知识、掌握新技能，并在工作中运用。正确的观点应该是：在培训中以建立正确的态度为主，重点放在提高技能方面。

5.企业培训的其他误区

例如：效益好时无需培训；效益差时无钱培训；忙时无暇培训；闲人正好去培训；人才用不着培训；庸才培训也没用；培训后员工流失掉不合算等。因此，在做培训之前就一定要做好用人计划，要让员工知道通过培训掌握了新的技能之后能干什么，而不是为了培训而培训。

企业有效性培训的设计

由于笔者是从事人力资源管理工作的，个人认为：职业培训必须跟企业的战略目标联系在一起，这是它和传统教育的重要区别。真正好的培训肯定是人力资源部门精心策划出来的，它一定是和员工自身的职业规划、岗位需求、以及企业发展战略有着密切的联系的。根据自身企业的做法与实践，认为应从下面几方面入手。

1.培训和企业发展相吻合

（1）做好培训需求分析

要制定一个完善的计划，通常需要有企业各方的参与。首先人力资源部门要请各级员工根据企业年度目标、岗位需求和个人职业趋向做培训需求问卷调查，以了解大家需求。当然，培训需求分析方法除了刚才讲到的问卷法之外，还有个人面谈法、小组面谈法、观察法、关键事件法等等。人力资源部门在得到了这样详细的调查结果后，再根据每个岗位的职责制定培训计划，从中总结、发现共同的培训需求。

同时，人力资源部门还要把员工的培训需求汇总反馈给各部门经理与企业主，让公司各级主管核实员工的这些个人需求是否和部门发展需要相吻合，然后签字确认，最后，由人力资源部门列出最终共同确定的培训需求，向全体员工公布。这样，不但让员工参与了培训需求管理，而且也让企业中高层管理参与了计划的制定，这对培训的方向把握和企业发展战略的结合会有更多的益处。

（2）适时调整培训计划

计划实施后，各方还要做好培训的后续工作。比如员工参加完每次培训后都要与部门经理沟通自己的行动计划、人力资源部门除跟踪实施情况外，每年年底，部门经理也要审核员工工作目标及工作计划的完成情况，人事部门则需要进行人员访谈，根据需求做适时改进，并为下一次培训做好准备。

2．花合适的钱做最好的培训

如果前期的员工培训调研工作周密，培训费用基本也有了大概的预算，我们还可以在接下来的环节做适当的调节，使企业能花最少的钱得到最好的培训。

（1）进行培训费用预算，精选培训师

培训费用预算的主要考虑指标是：培训师费、场地费、教材费等。当然，培训费用预算应根据培训师来源的不同，确定具体不同的费用预算。目前很多企业在做除了请专业名师进行外训之外 （如管理类、专业类课程等），更注重从企业内部培养讲师。这样，不仅节省培训费用，更重要的是由于他们真正了解企业内部情况，授课也更有针对性，实用性。

（2）对年度培训费用按比例进行合理分配

每个培训计划制定者应该结合企业年规划培训需求，或是根据问题的重要性，对年费用按比例分配。从而既满足了企业长期发展战略规划所必需的培训，又突出了当前培训的重点。如，当年要解决中层管理人员管理能力问题和提升营销人员的销售能力，则相应费用规划上就应有所倾斜，在年费用比例中要突出重点。

由此，根据培训轻重缓急、培训目的、培训重点、参加人数及费用预算等，企业就可制订出各级培训计划表，从而真正把培训工作落实到相关部门。

有效培训的实施阶段

根据笔者的操作经验与目前本人企业的做法，有效实施培训主要涉及以下内容：

1.优选培训讲师

培训师的好坏直接影响到培训的效果，一位优秀的培训师既要有广博的理论知识，又要有丰富的实践经验。当前培训市场里就活跃着一些空洞的培训讲师，以其充满激情的演讲风格和铿锵有力的语调，使得一些单位趋之若鹜,这种精神激励，说他们很空洞是因为他们有一个共同的特征：那就是“课堂里热血沸腾，走出来一片空白”。为此，笔者认为对于专业性或管理类较强的课程可以请外聘讲师外，其他的企业内训则可以让自己企业中的讲师进行，这样授课针对性、实用性会更强。

2.优选培训时间

要考虑是在白天，还是晚上；是工作日还是周末、是旺季还是淡季，何时开始，何时结束等。

3.优选受训人员

企业培训不能搞平均主义、一刀切，对于选择受训人员而言，应根据其岗位与公司战略要求，结合员工民意来进行，让合适的人接受合适的培训尤为重要。

4.优选培训内容

刚前面也提及过，培训应结合企业及员工需要进行，并且根据对培训需求的轻重缓急，选择企业目前、近期或中期急需的知识与技能进行培训。

5.优选培训方法

培训方法多种多样，有案例研究、研讨会、授课、拓展训练、实际性指导及角色扮演等。但对于不同培训对象，应采用不同培训方法。

6.准备发培训通知

要确保每一个应该来的人都收到培训通知，因此，培训前通知确认要做好追踪，使每个人都知晓培训时间、地点与内容。

7.准备好培训设备

准备好电脑、电视机、投影仪、屏幕、黑/白板、纸、笔等培训设备。尤其是一些特殊的培训，需要一些特殊的设备，事前一定要准备好。

跟进培训效果的测定（反馈）

1.反应层次

这是培训效果测定的最低层次。主要利用问卷来进行测定，可以问以下受训者：是否喜欢这次培训？培训师是否出色？这次培训对自己的帮助？培训还有哪些地方可以改进？

2.学习层次

可以运用书面测试、操作测试、情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了相关的知识，较多的技能，是否改善了态度。

3.行为层次

可以通过对受训者在受训后行为是否有改善，是否运用了培训中的知识、技能等。

4.结果层次

这是培训效果测定的最高层次。可以通过员工绩效、事故率、产品合格率、产量、销量、成本、利润、离职率及迟到率等指标来进行测定，主要测定内容是个体、群体、组织在受训后是否有改善。

结束语

本文通过对培训的综合分析，尤其是对有效的培训做了较详阐述，这些做法有很大的实操性，相信大家以后可以把培训工作做得有声有色，并使企业有效的培训不断转化成企业生产力，真正实现企业 “通过投资员工的未来以获得公司自己的未来”的远景。