浅谈基于科层制视角的组织柔性化管理建设

关杰，张柳

(广西大学，广西 南宁 530000)

1 传统科层制组织的相关界定及特征

现代国家的行政组织，无论采用何种具体的组织形式，其总体特性都带有传统科层制的烙印。传统科层制是一种分部门层级制、集权统一化、指挥服从性的组织形态，呈金字塔型的层级节制状态。它的优点就是可以在合理—合法权威的框架下对理性精神进行追求同时也能提高工作效率。为了迎合深刻的时代背景和历史需要，德国社会学家马克斯韦伯从纯粹的技术角度来分析，并建立了科层制理论。他认为效率最高的组织是科层制组织。因此，将科层制作为当时最合理的已知管理手段是我们过去的一贯看法。按他自己的话说，精确、迅速、清楚、有案可查、连续性、辨别力、严格的督导减少磨擦，以及降低原料和人工的成本等就是科层制的优势。在传统科层制的行政管理中，强调了在维系和支配一个社会组织中，权威占据着特殊的地位，他认为科层制是最接近于理性化的组织结构。

通过对韦伯科层制理想状态的理解，我从中归纳出科层制组织的主要特征如下：

1.1 明确劳动分工，实现专业化

每一个工作岗位都应该具有相对应的职责，而这些职责往往就是为实现组织目标所做的日常性工作。传统的科层制管理是根据工作种类和工作目的来精细的划分每个人的职责与职能，在每一个固定的岗位上设置具有相关专业背景的人才，并让每个员工专注于自己所擅长的领域，同时也聘请相关的行业专家对员工进行科学与规范化的训练，使每个人都能做到各司其职、互不干预。专职化的岗位设置也有利于提高员工的工作胜任能力，便于组织能够高效地运转工作；

1.2 遵循等级制原则，建立合法权威

传统的科层制强调等级和权力在维系组织运转过程中的地位。在科层制组织中，官员的权力来源于所处的职位，每个人的权责都清晰界定。处于组织中不同等级的人员拥有与等级相适应的职责、权限、任务及薪资等级。下一级的部属必须接受直属上一级的命令与监督，信息的传递也依据等级依次传递，上下级的职权关系严格按照组织中的等级来划定；

1.3 严密的规章制度体系

规章制度在传过往统的科层制组织结构中是组织运作的基础，但是这也很大程度地限制了组织中人员的活动与关系。在严格的规章制度束缚下，不管是谁，在一项工作中都是扮演螺丝钉，因此其结果基本没有多大的区别，并且不同的工作组织之间仍然可以保持相对平衡。而每个具体成员都必须了解组织运作的流程以及规范和自己所在岗位中所应当履行的职责。详实而具体的规章制度不仅规定了组织中各成员的责任义务和相互关系，还能保证组织的稳定性、连续性与可控性；

1.4 严格的理性且非人格化

传统的科层制是趋向于理性化的组织结构，严密的规章制度体系和严格的等级制度是科层制的标签。而这些必然会带来严格的理性且非人格化的特征。科层制是在合理—合法权威的基础上追求理性精神和效率。在以往的科层制结构中，公事与私事之间有严格的分界点，个人不得私自滥用手中的权力，个人的利益不能够凌驾于组织的理性决策。组织也不会因个人情感而改变理性规范。理性且非人格化这一特点是保证公平和效率的前提条件。组织还要构建起契约式的职业制度，在科层制组织中就业的人员一旦满足了在技术、知识要素与岗位要求的匹配匹配条件，就不应该被随意解雇，因为员工隶属于组织结构的一部分，依据组织的法理特性有权力忠诚地为组织创造价值，而组织也有义务保护员工的该项权力。

1.5 契约式的人事政策

组织还要构建起契约式的职业制度，在科层制组织中就业的人员一旦满足了在技术、知识要素与岗位要求的匹配匹配条件，就不应该被随意解雇，因为员工隶属于组织结构的一部分，依据组织的法理特性有权力忠诚地为组织创造价值，而组织也有义务保护员工的该项权力。这种政策不仅适用于行政机构、公共部门和国有企业，私营企业也应借鉴这一点，它对于提高雇员的认同感、忠诚意识、集体合作意识有着重要的作用。

1.6 通过持续稳定的法理权威追求效率目标

构建任何一种组织结构都是为了适应组织的发展目标。传统的科层制的组织模式通过组织的合作与控制，体现了管理效率思想。它不仅仅要提高每个个体雇佣者的劳动生产率，还要提高组织的整体效率。通过最大限度地开发、合作和控制，产生了一加一大于二的效能，组织的效率也得到了提高。

随着时代的发展，传统的科层制越来越不适应现代的管理思潮，并且也慢慢地暴露出越来越多的弊端。现实生活中，我们常常戏称传统的科层制为带有贬义的“官僚制”，这体现了科层制的实施本身没有达到其规范性要求，这对于缺乏现代性改造的国家往往如此，因此实质性的威胁是现代社会的发展所导致的科层制的有效性基础的流失。支撑科层制范式的社会与政治条件的形成和变化，同时说明了它的成功和面临的危机。与现代社会比，后现代社会在政治经济与社会生活的复杂程度、技术能力、价值取向和人的素质等方面的变化，带来对于现代性的调整甚至挑战。这直接导致了对科层制基本假设的修改或否定，带来科层制失灵，逐步丧失其社会嵌入性、治理有效性和危机应对能力。当前对更多的治理与更少的政府的社会偏好，其矛头是直接指向传统科层制的。

面对当今思想极其活跃的90后毕业大学生逐渐步入各行各业的工作岗位，在不同组织中都会被冠以各种事务管理，如果仅沿用传统的科层制中的以制度约束和纪律监督为手段的刚性管理已越来越不适应，需要植入柔性管理理念来弥补传统科层制中的固化管理的不足。何谓组织管理中的柔性管理，组织事务管理为什么和怎样运用柔性管理值得研究与探讨。

2 柔性管理的相关概念界定

柔性管理是相对于传统科层制中的刚性管理而言的，而刚性管理则以马克斯韦伯的科层管理理论为基础的。科层管理注重工作效率，把人视为“经济人”或“机器附件”，强调管理的官僚性、效率性、纪律性，其组织是一种纵向的、高度集权式的金字塔式结构。把人视为工具，忽视了人的价值、尊严和需求，而柔性管理正是为了弥补刚性管理的不足应运而生的。

柔性管理以梅奥、马斯洛等学者的行为科学管理理论为理论基础。

该理论的主要内容包括以下几个方面：第一，人是管理工作的首要因素，人应该被视为“社会人”，强调工作中对人格的尊重和人性的激发，实施以人为中心的管理；第二，提倡用柔性影响力代替监督和惩罚，促进被管理者的自我管理；第三，主张实行扁平式组织结构的管理模式，促进组织内部信息的交流和反馈，提高管理的有效性；第四，管理者要倾听被管理者也就是员工的意见，甚至是抱怨，以消除他们的不满，调动其积极性。此外，行为科学管理理论还指出，人的行为之间的因果关系需要借鉴多学科的研究成果，用定性和定量结合的方法进行分析。

由此可见，柔性管理是一种非外在强制性的管理，是“以人为中心”的人性化管理，其内涵是“在研究人们心理和行为规律的基础上，采取非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们的自觉行动”。柔性管理的核心是以人为本，强调依据人的自身心理和行为规律对管理对象施行软控制。它依靠的是人性解放、内在情感、权利平等、民主管理，进而从内心深处激发人的内在自觉和创造精神。柔性管理就是在组织内坚持人本理论，构建高效的管理组织结构，采用引导、激励、启发、反思、内省等非强制性和隐蔽性的工作方式，使员工自觉地信任、配合、接受管理，从而提高管理实效。

3 柔性管理的特征

3.1 管理理念的人本观

如何让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，实现“知识共享”呢？比较好的方式就是通过柔性管理。柔性管理的本质是一种以人为中心的管理，它的一个最重要的特征就是，人在管理的诸要素中是居于第一位的，是管理的出发点和落脚点。它摒弃了传统科学管理对正式组织、数字资料和数学模型过分依赖的“纯粹的管理科学观”，而是抓住了有思想、有感情并被感情所支配的人这一关键因素，在管理过程中真正坚持以人为中心、高度重视思想和情感，使人的潜能得以最大限度地发挥。

3.2 管理手段的无形化

所谓的管理手段无形化主要表现在以下几个方面：首先是管理内容要有意识。现代组织结构主要由网络型的扁平化逐步代替金字塔型的结构，这在很大程度上克服了以往的组织层级多、信息传递渠道长、反馈迟缓等缺陷，这也是实施柔性管理的原因之所在，柔性管理就是将管理理念覆盖到整个组织部门，通过“柔性”的方式使管理发挥出更大的辐射力。二是管理传播无意识。组织文化作为柔性管理的核心内容，其基本是归为管理学属性，但管理传播的方式却不同于传统的管理，因为组织文化的内核包含着各种价值、信念、道德、心理因素等，是作为一种文化心态和一种氛围存在于特定的人群之中的。因此，它具有无形性，是由各种具体的观念、习俗、习惯、传统等浓缩、凝结、升华而成的，能够创造一种良好的组织环境，形成一种整体力量，激发每个职工的自觉性和积极性。三是管理作用潜意识。柔性管理采用非强制方式和非权力性影响力，在人们心目中产生潜在的说服力，从而把组织意志转变为自觉行为。

3.3 管理途径的自主式

所谓管理自主，是指充分相信和依靠人的责任心，引导员工把个人目标与单位目标融为一体，把个人意志与单位意志统一起来，从而自己管理自己，自觉为组织做贡献。柔性管理的自主性特征，是建立在对人的高度信任基础之上的。员工自主管理的一个重要方面是管理的民主化。部门内部注重人的内心情感因素，建立有效的情感交流机制，形成和谐融洽的人际关系；领导人的自主意识浓厚，真心实意地依靠群众，认真倾听广大员工的想法和建议，集思广义地去做决策；通过建立一些群众性工作组织，调动员工的积极性和主动性；各部门始终重视员工的自我发展，帮助员工不断提高素质，丰富精神生活，使每个员工正确认识在组织中应完成的任务和所担负的责任，人生价值从而得到体现，每个员工都向自己喜爱的方向奋发努力。

3.4 管理效果的持久性

柔性管理的持久性表现在下述四方面。一是具有深入性。注重加强情感管理、自主管理，把这些柔性管理的方式逐渐渗透到组织文化层面中去，最终实现机构中人力调配最优化、工作效能最优化、服务最优化、人的积极性激励和参与管理最优化。二是具有延伸性。柔性管理的价值是无形的，对它的重视、研究、开发和利用程度的提高，能使其形成一种整体力量，在非强制性之中也包含有某种“强制性”，使机构中所有人受到文化的氛围、风俗、习惯等非正式规则的约束，自觉向每个细节延伸，避免管理漏洞。三是具有超前性。形成良好观念对于每一名员工都具有强大的导向作用，人们会根据组织文化的氛围开展行动，及时发现问题，进行趋利避害，并负责地进行整改，引导大家追求卓越，追求创新。四是具有稳定性。在柔性管理中居核心地位的组织价值观念的形成往往需要很长时间，它一旦形成，即具有相对稳定的特性，能在相当长的时期内潜移默化地指导和规范机构人员的行为，成为员工的行为准则。

4 我国科层制组织的柔性化管理建设路径

4.1 树立“以员工为中心，服务员工为本位”的管理理念

行为科学管理把人的因素视为管理的首要因素，强调管理工作应该以人为中心，重视每个员工个体需求的满足。因此，以人为本是柔性管理的核心。而当今时代各组织机构也应该紧跟潮流运在原有的体制范围内加入柔性管理的理念，转变以往的以管理者为中心、管理本位的理念，转变“管理者支配与员工从属”的思维，确立以员工为中心和以服务员工为本位的管理理念。

4.2 充分运用柔性激励方法

激励是行为科学管理的重要内容，在行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为之间的关系。柔性管理重视激励的重要作用，主张运用柔性激励的方法提高管理效果。柔性激励基于满足人的精神需求来激发人的积极性、主动性和创造性。柔性管理蕴含着让被管理者主动接受、积极接受管理的柔性激励思想，是一种为满足人的高层次需要而进行激励与影响的管理。

4.3 创建扁平化的学生事务管理模式

目前，我国组织机构的事务管理主要是科层管理时代的金字塔式(科层式)管理模式，是典型的刚性管理。从信息分析学的角度看，金字塔式组织结构中的信息传递需要逐层进行，组织层级较多，各职能部门之间相互隔离，制约了行政机构的运行效率，信息传递缓慢，容易产生滞后效应，也容易导致信息传递失真。因此，在处理组织机构内部事务需要转变管理模式。现代组织的发展趋势基本上是从金字塔模式向扁平化模式演进，组织的中间管理层被逐步弱化，通过拓展管理幅度、减少管理层次来提高管理效率。行为科学管理理论影响下的柔性管理，正是提倡组织结构扁平化的管理模式。组织结构扁平化就是减少管理层次，精简组织中不必要的中间环节，增宽管理幅度，裁减沉余人员，下放决策权力，从而使组织结构更加紧凑，使组织的运营变得灵活、敏捷，提高组织的效率和效能。

4.4 优化管理评价体系

对管理效果进行绩效评价是管理学中的重要内容，评价结果对管理对象的思想和行为也产生着重要的影响。科学管理关注的是效率问题，提倡精确量化管理效果，受此理论影响的刚性管理主张精确性评价，这是目前我国大部分组织机构进行事务管理时运用的主要评价方法。虽然精确性评价可以在一定程度上准确反映管理绩效，但事实上，人的思维和行为很难精确量化，而且精确性评价容易导致员工产生逆反心理和消极情绪，甚至容易导致管理工作中的形式主义滋生。行为科学管理理论主张用定性和定量相结合的方式分析人的行为的复杂性和模糊性。柔性管理的理念认为，人作为管理的对象，其思维和行为具有复杂性和模糊性的特征，难以用精确的数字表达。

总之，柔性管理打破了传统科层制管理的有形界限，弥补了科层制管理的不足，为组织机构的事务管理注入了新的生机和活力。当然，我们提倡在传统科层制框架中运用柔性管理并不是否定和摒弃旧有的科层管理，而是强调柔性管理应是对传统的科层管理的扬弃和升华，强调柔性管理与传统的科层管理的有机结合、相互渗透、优势互补，进而实现刚柔相济、相得益彰的理想管理。

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