我国劳资关系文献综述

韩晓春

(山西财经大学工商管理学院，山西 太原 030000)

1 引言

劳资关系是市场经济条件下各种经济关系的基础，其发展状况直接决定着社会的和谐程度。要处理好劳资双方的关系，必须对劳资关系对立统一的本质有深入的认识。一方面，劳资双方在经济利益上存在矛盾冲突；另一方面，劳资双方也存在着同一的一面，劳资双方必须相互依赖，在商品生产中结成利益共同体——企业，双方在企业这个载体上，一荣俱荣，一损俱损。

改革开放以来，我国的社会主义市场经济体制不断完善，经济制度的改革使劳资关系发生了重大的变化，从较为单一的国有企业劳资关系转向复杂多样的各种所有制企业的劳资关系，劳资关系由劳资双方利益一致、相互合作转向劳资双方利益对立、既冲突又合作(姚先国、赖普清，2004)，展现出了共性明显、构成复杂化、利益矛盾较突出、协调劳资关系组织缺乏(杨军，2004)等特点。总体来说，我国劳资关系的矛盾与冲突日益常态化，在某些条件下，甚至有可能激化，不利于社会和谐。因此，在这一背景下研究我国劳资关系的原因和对策具有很重要的现实意义。

2 劳资冲突的原因

第一，经济因素：余晓敏(2006)从依附理论出发，结合经济全球化背景下全球范围内的产业结构调整，认为我国劳资关系失衡的原因在于大部分产业处于国际产业链条的下端，产品附加值低，工人的权益处于相对剥夺的状态。资本的全球性流动以及全球性生产体系的形成，不仅加剧了劳动力对资本的依赖性，强化了资本对劳动者的控制，而且加剧了全球工人阶级身份认同的危机和传统劳动者运动的衰落。资本在全球流动追求利润最大化的活动造成了工作条件和劳动者利益的“向下竞争”。郑钢(2004)对我国私营企业劳资关系分析后提出劳资冲突产生的经济因素，认为追求利润最大化是私有资本的本性，我国私营企业大多还处于原始积累阶段，为了迅速完成原始积累，他们往往从压低工人的工资入手。其次，他还提出劳动力市场存在供需不平衡，目前劳动力市场的供大于求，造成劳资关系方面是业主说了算。还有一些学者从市场要素价格理论出发，把劳资关系失衡的根源归结为劳动力要素供大于求而资本要素相对稀缺(蔡昉，2007)。

第二，法律因素：郑钢(2004)认为劳资冲突的法律根源有两个方面，首先是法律不健全，执法不严，现行的政策与法律带有过渡性的痕迹《劳动法》与《工会法》存在很多不适应的方面，未能有效地保护劳动者的合法权益(李汝贤，2006)，《劳动法》往往被资方利用。其次是工会的职能不断弱化，在法律上并没有赋予其独立的地位。

第三，制度、文化、道德因素。刘湘国(2004)从国家政策法规方面分析了劳资冲突的原因，认为我国有关劳资关系的政策法规不健全，劳资冲突协调机制不完善和有法不依执法不严现象严重。文化、道德方面，首先是是观念上的偏差和道德教育的滞后(汤美芳，2006)。在观念上，企业部门有些领导对劳动法的学习、宣传、执行不重视。其次，从劳动者的角度看，受出身、文化程度和受教育等因素的影响，自保、自救意识差，未及时加入工会组织、党团组织及其他职工权益保护组织。

3 构建和谐劳资关系的对策建议

第一，为了推进我国企业劳资关系的和谐发展，必须积极完善劳动法律法规，扩大充实社会保障制度体系。近年来我国相继制定和颁布一系列劳动关系方面的法律法规，对保护用人单位和劳动者的合法权益起到一定的作用。但是随着市场经济的发展、劳资关系的复杂化，我国劳资关系法律体系的建设与劳资关系的变化发展链接还不到位，无法可依、有法不依的状况还依然存在。因此，国家应尽快建立一套行之有效的社会保障制度体系，真正地从机制到行动上保障劳动者能够平等地分享到经济增长的成果，实现劳资共赢。

第二，加强工会组织，积极建立劳资集体谈判制度。集体谈判是指雇主和劳动者各自的代表借助谈判达成覆盖某一雇员群体的协议，以决定就业条件与待遇的一种制度安排。它是劳动者运用集体和组织的力量抵制雇主过度专权的劳资关系平衡机制，是市场经济条件下调整劳资关系的一种有效手段。到目前为止，我国建立集体协商和集体合同制度的主要是部分国有企业，在大批的外商投资企业、私营企业和改制企业中，由于没有建立工会组织，劳动者一方的力量明显偏弱，无法与企业主抗衡谈判。因此，要大力推进非公有制企业的工会建设，积极培育协商主体。

4 结论与展望

与计划经济时期相比，我国目前劳资关系更加复杂和紧张，劳资矛盾与冲突日趋复杂化和常态化，这一现状与我国当前以及今后相当长时期劳动力总量供大于求的状况有着直接的联系。在未来的研究中，应当更多地关注国有企业与城市非正式部门的劳资关系。目前，我国劳资关系协调机制的发展是相对滞后的，主要体现为工会组织发展落后，政府干预机制不健全。因此，以后应当适度发展具有充分自主能力，能够维护自身权益的工人组织，同时，完善政府的对劳资关系的干预与协调机制，以纠正劳资双方失衡的力量的对比。但是，尤其要注意的是，政府对劳资关系的干预应当保持在适度的范围内，在劳动报酬和劳动时间等方面需要给企业与工人充分的谈判空间，而对侵犯工人人身权利的行为应当坚决制止。

[1] 余晓敏.经济全球化背景下的劳动者运动———现象、问题与理论[J].社会学研究，2006年第8期

[2] 张山虎,杨俊青.总体报酬对和谐劳动关系的影响——基于人力资本投资视角[J].经济问题,2017,(03):19-24.

[3] 杨成湘.我国劳资关系集体协商制度实施、评价及创新研究[D].中南大学,2013.

[4] 杨俊青.古典劳资关系理论缺陷及对其的发展与应用研究[J].经济问题,2017,(06):1-8.