我国民营企业公司治理结构存在的问题及对策研究分析

刘斌

【摘 要】 随着我国经济的飞速发展，民营企业在我国国民经济中的地位得到大幅度提升，成为不可或缺的一部分。但在激烈竞争的市场环境下，我国民营企业治理结构中存在的问题也逐渐暴露，基于此，本文从民营企业公司治理结构层间进行分析，总结存在的问题，并提出相关的对策建议，以期为促进我国民营企业的进一步发展提供一定思路。

【关键词】 民营企业 治理结构 存在问题 对策建议

我国民营企业直到改革初期才真正起步，经过30年的发展，民营企业凭借在社会资源配置效率上的优势，在中国经济领域取得了一席之地，成为国民经济的重要组成部分。目前，我国民营企业大部分是家族式管理，产权界定不清，且股权结构不合理，缺乏对经理人员的激励和约束机制，无法建立有效的公司治理结构。只有坚持产权结构的多元化，建立对职业经理的激励约束机制，才能成功地改善民营企业公司治理结构的问题。

一、公司治理结构的内涵

公司治理结构是一种机制，既现代企业制度区别于传统企业的特点在于所有权和经营权的分离，这就需要在所有者和经营者之问形成一种相互制衡的机制来对企业进行管理和控制。狭义上，公司治理结构指公司内部组织管理架构上的利益和职权关系的安排，主要指公司的股东、董事会及经理层之问的关系，包括公司股东会的职权、董事会的结构与功能、经理层的权限与职责以及相应的聘选、激励与监督方面的制度安排等内容;广义上，公司治理结构还包括公司与其他利益相关者之间的关系，以解决不同利益主体问的受益、决策、监督、激励和风险分配问题。

二、我国民营企业公司治理结构的存在的主要问题及原因

我国民营企业带有一定的家族经营模式，很大一部分公司的管理水平还处在现代化企业的初级阶段，有些企业为了上市的需要，建立了现代企业制度，但是总体上说不是很完善，其管理水平完成企业的战略目标还有一定的差距，存在很多问题。

（一）产权结构界定不清，且结构单一

在民营企业发展初期，家庭成员共同创业，所有者和经营者融为一体，在提高决策效率的同时也降低了监督成本。当企业发展到一定规模，为了提高企业的运营效率必须实行所有权和经营权的分离，而家族内部成员之问产权界定不清，往往容易引起产权纷争，最终影响企业正常经营。由于我国的民营企业主要是从个人业主制和合伙制企业发展过来的，单个业主占有企业的绝大多数剩余受益权和控制权。大多数民营企业把个人财产权和企业财产权混为一谈，企业无法摆脱个人和家庭而独立存在。单一的产权结构往往导致把产权关系和血缘关系融为一体，切断了人力资本和货币资本的结合。很多民营企业虽然进行了股份制改造，但仍然是个人或家族控股占绝对优势地位。这种产权高度集中，家族完全控制董事会，总经理和董事长一人担任的现象在我国民营企业中比比皆是，使得公司治理结构总的三权相互制衡的有效机制不能发挥其应有作用。

（二）对外聘管理人员激励不足

激励机制是解决委托人与代理人之问关系的动力问题的机制，一个有效的激励机制能够使企业经营者与所有者的利益统一起来，使前者能够实现公司市场价值的最大化，才能最大程度地调动他们的主观能动性。职业经理人能否充分发挥工作积极性，对于民营企业的影响是很明显的。我国民营企业还处在成长过程中，对职业经理的激励往往不够，不足充分调动职业经理人的积极性。我国民营企业治理结构模式的一个重大缺陷是管理需要服从血缘关系的限制，以经济利益为纽带的科学管理规则时常失效，致使企业内部丧失竞争机制，企业员工缺乏安全感和荣誉感，同时也削弱了企业的向心力和凝聚力，进而影响企业发展，这是由激励约束机制的缺陷造成的。

（三）缺乏监督与制衡机制

我国民营企业由于受上述现有产权制度的影响，经营管理决策权该度集中，经营决策大权基本由族式掌握，家长制取代了经济行为规范，现代企业制度中的委托—代理关系是失灵的。所有者与经营者的关系界定不清，相应的企业治理方面的“权”、“责”和“利”也划分不清。例如董事会是股东会的代理人，同时又是民营公司经理层的委托人。现代企业应该是由一系列委托代理关系组成的组织，产权所有者负责企业重大发展战略和内部运行规划的制定和监督，产权管理者负责企业的日常经营管理，实现企业资产的增值，并且产权管理者要向产权所有者负责，实现经营权和所有权的分离。董事的作用不明显，或者根本没有作用，在企业中处于支配与决策地位的是企业真正的所有者，他也是经营者和决策者，虽然有的企业聘请了经理人员，但主要从事的执行工作，而没有严格意义上的决策权和对公司资产的支配权。形成了“强董事、弱经理”的模式，仍然没有摆脱家族宗法管理的影响，由于企业运行缺乏有效监督和制约，决策成了家长个人的意志，导致许多企业发展的悲剧。

三、完善我国民营企业公司治理结构的途径

（一）民营企业产权结构多元化

产权多元化即投资主体的多元化，它可以聚集更多的社会资本，一定程度上解决资本瓶颈问题，可以分散单一投资主体的风险，实现规模化和集约化运营;多元化可使更多外部资本内部化，实现投资决策的民主化和管理层的理性化运作，可进一步减少失误。当前实现多元化产权的途径主要有：

（1）引入导入战略投资者。战略投资者是指有相当的资本并打算通过实业投资获得资本报酬的机构或者个人，他们注重长期稳定的利益，投资的对象一般选择有潜力的企业。并通过对企业的改造和科学管理实现这种潜力。我国民营企业的内核优秀，是战略投资者的目标。引进新的股东使产权结构多元化，加快建立现代企业制度。引进新的战略投资者的主要方式有增资扩股、出让产权、资产转换。企业具体有何种方式，要结合企业自身的之际情况做出选择。

（2）家族财产清晰到自然人。现代产权理论指出，任何经济权利有应当有明确的法律归属，否则很难保证权利的正确使用，有可能造成经济资源浪费现象，甚至还可能引起经济纠纷。我国很多民营企业由于带有家族式企业的色彩，在产权问题上只明确是属于某个家庭，而对于每个家庭成员具体应当享受的财产权益没有明确规定，存在家族内部产权不清的问题。这种产权模糊的状况必然产生相互争夺的弊端，并导致分配问题上的争议。在企业创业初期，这种弊端可因外部的竞争压力而隐藏起来。但當企业走上健康发展道路后，它就会逐渐暴露出来，最终影响企业的稳定和长期发展。把产权落实到自然人并与相应的责权利结合起来，不仅明晰了内部产权，还促进了产权的多元化。

（二）建立有效的对职业经理的激励机制

根据发达国家在现代企业建立有效的人力的约束激励实践，我国民营企业制度构架条件下，建立有效的经理人激励制衡机制。

（1）建立长期有效的报酬激励机制。实行股权和期权激励制度，把经理人员变成企业所有者，是建立有效的长期报酬机制机制的一个重要前提条件。股票期权这种延期支付把职业经理个人利益与公司长期利益联系在一起的制度安排，解决了我国民营企业职业经理人力资本报酬制度“长期激励空缺”的问题。随着我国资本市场、产品市场、经理人市场和整个经济制度环境的逐步完善，职业经理人力资本股票期权报酬制度的空问会越来越大，效果越来越好。

（2）形成系统的职业经理人力资本精神激励机制。根据美国心里学家马斯洛的需求层次论，人的需要从低级到高级依次分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。声誉激励就是满足尊重需要的一种方式。再者以精神方面的激励更有助于解决“道德风险”问题。职业经理人力资本精神激励关键在于承认职业经理人力资本的价值，提高职业经理人力资本在企业经营中的地位，增强职业经理人力资本在企业经营活动中的权利。

（三）加强企业制度建设，完善约束机制

在我国民营企业中，大部分企业是职业经理和家族经理并重，企业制度建设不是很规范。因此，要加强企业制度建设、完善约束机制，是把企业的委托—代理关系建立在规范的制度上，通过制度来实现委托人代理人之问的充分合作。首先，完善股东大会、董事会、监事会和经理之问的有效制衡机制，充分发挥董事会和监事会对职业经理的约束作用。其次，健全内部各种规章制度。在规章中明确规定职业经理人的责权利，提出协调企业与职业经理人关系的相关原则。最后，置约束于激励之中。企业可以把一些约束条件直接放在激励条款中。

【参考文献】

[1] 何俊.民营公司治理结构研究批判[J]，集团经济研究.2006（8）：113-115.

[2] 刘绵勇.家族企业治理一理沦与实证研究[M].江西人民出版社.2006