探究互联网时代的人力资源管理新思维

■王诏

中国银行北京市分行

1 互联网时代的特征

作为一个新时代，互联网有着其特殊的时代特点，下面笔者将从以下几个方面对其进行简单的分析。

1.1 商业民主时代

互联网时代将一个人与社会、组织，他人之间的距离拉近，真正做到了彼此之间零距离。在这样一个时代，靠信息的不流通不对称和裙带关系，私下黑幕获取利益的模式已经被颠覆。信息传播速度之快，传播范围之广，曝光程度之高，使得商业贸易中的各个主体都可以自由，便利的表达自己的看法与要求。也就意味着，现在时代更加注重的是客户价值与人力资本价值。“粉丝经济”则是对其最好的体现。

1.2 大数据的知识经济时代

网络时代造就了沟通的无障碍与便利，也因此产生了大量的数据信息。这些数据体现着人的变化，人的需求，人与人之间的交流，人的个性特征，情感需要，生活习惯等等，也反应出新时代发展中的侧重点。也就是说，在未来，哪个企业能把这些数据分析利用的好就可以处于有利地位，也是一个企业经营管理的重点。这是因为，虽然大数据看起来是一个个分散的零星碎片，但是落叶而知秋，从小处可以推测到大的趋势所在，并能够从中精确地把握确定的信息，对于一个企业来说，也就是把握了大的需求发展方向。在大体相同的情况下，根据客户的需求进行调整，更加贴合客户需求，满足客户需要，为客户提供质量高的服务。在这种大数据时代背景的要求下，企业更多需要的不是人才而是数据信息。

1.3 开放、共享的时代

在过去，我们都是串联的关系，但是，在这个时代更多的网状的关系，比前者更加复杂，但是也更加便利。在网状结构中，各个网的节点、节点背后的分支，互联互通成为一个有机的生态圈；在这个生态圈中有竞争也有合作，二者都不可或缺，也正是因此，在不断地促进这个生态圈更加开放与共享，使得其可以网越织越大，越织越密，越织越牢固。牵一发而动全身，在这个时代，各个经济主体之间的利益息息相关，没有谁可以一家独大，也没有谁可以长期处于不败地位，更不可能存在独占利益，它更多表现出利益共享。使得商业的发展更加的良性。

2 互联网时代的人力资源管理新思维

互联网时代对于企业人力资源管理的发展，像一把双刃剑，有利益有弊，关键在于如何使用它，怎么能够趋利避害，怎么能够促使管理新思维发挥其独有的功效。

2.1 价值创造无边界，员工与顾客共创价值

互联网时代，员工与客户傻傻分不清楚。就拿火爆一时的微商群体来说，某一个产品的各个阶层的代理，既是该产品的销售者又是该产品忠实的粉丝。还有各大小说网站的编辑，既是该网站的客户，又是具有专业知识与专业技能的好员工。因此，员工既是客户，客户亦是员工，二者之间可以轻松转换可以同时存在，共同为企业、为客户、为员工去创造价值。

此外，人才价值创造边界与范围也的得到了相应的扩展，企业人力资源产品服务延伸到了价值链上的客户，如食品企业将原材料供应地的养殖业种植业的客户也纳入自己人才的培养计划之中，将该原料产品的育苗、种植、培育都纳入自己的企业管理之中，使得其更加符合自己的需求，实现互惠共赢。同时，企业人力资源产品与服务研发设计也更加方便，使得员工与客户之间，与产品经理之间进行随时随地的沟通交流。不但可以更加贴切的满足客户需求，还可以不断的改善企业的人力资源管理，使得其更加成熟更加完善。为企业谋得更多的利益。

2.2 数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理

大数据的分析与利用是一个企业人力资源管理发展的重点，它反应人与人之间，人与社会之间，人与大自然之间的活动信息，它的长期积累以及各种信息之间的相互传播与沟通使得这些数据发展为一个庞大的数据库，从里面更是可以分析出各种有效的信息，因此，企业若是善于利用，则可以顺应时代，向前发展，反之，则被时代淘汰。人力资源计量管理是人力资源效能提升的最有效途径。要科学合理的利用。使得企业的决策与管理真正做到用事实说话，用数据说话。

劳资关系一直是员工与企业矛盾的核心所在，企业依据所收集的大数据进行分析可以得出员工的工作效率与工资薪酬之间最好的匹配点，并围绕着此平衡点进行工资薪酬的发放。此行为不仅可以使得工作效率提高为企业获取更大经济利益，也可以增加员工对企业的认可感、归属感，更加死心塌地的为企业服务，为企业谋求利益。同时，在一定程度上，避免人力资源的浪费，滥用，可以使得人力资源的配置更加科学合理。

人才是企业竞争力的不断提供者，是企业竞争力得以不断得到提高的关键。因此，避免人才的外流也是人力资源管理的重点之一。大数据的分析，可以对症下药，对不同阶段、不同层级、岗位的人才进行去分化的管理与待遇，最大可能的减少企业内部的矛盾，减少企业内部的内耗。

2.3 核心非核心，小人物与非核心部门也能创造大贡献

以客户为核心的现代企业管理模式，自然而然的使得长期在第一线的工作人员更有发言权，因为他们相比于其他管理阶层来说，接触客户最多，对客户的了解程度更多，对客户需求变化的敏感度更加敏锐。因此，在人力资源管理中，切不可忽视或不重视小人物的讲话。如某企业采用的项目制管理或者合伙人负责制等这些模式的采用目的都是为了最大化的使小人物能够发挥其价值，使得客户为中心深入人心，以至于，面对市场和客户时能够更加的及时快捷，使得交易成本得到减少，资源得到合理利用。

同时强调资源的配置更多的根据客户的需求与变化进行配置，不再简单的依据核心部门的指示进行，使得资源的配置更加的灵活，可以顺应市场的变化与发展。另一方面，对人才的合理利用。使得任何一个小岗位、小部门、小员工都有无限的发展潜力，如大名鼎鼎的雷神笔记本的由来，可以说是一个小人物的想法，给该企业带来了一个颠覆性的变化。

2.4 精准定位人才，打造人才供应链

互联网时代每一秒都有数万种可能的发生，变化多且快，要想准确的把握其发展的节奏，精准的人才定位是必须的。对人才的需求已经不单单满足于某一单一领域，更多的要求是复合型的人才。要具有互联网的思维，能对互联网有较高的认知，具有创新精神，能够将互联网思维带入日常的工作中，也就是说现在企业更多需要的是员工发展的全面性，任何一个技能都可能成为一个加分项。

源源不断的人才可以确保企业发展不断的向前。不断的更新，新生力量的注入会给企业带来活力，带来新的机遇和挑战。也可以促使企业走在发展的前沿，与时俱进，不断创新。这需要企业建立起人才供应链，以确保人才的不断补充。

具体方面企业可以做好以下几个方面的工作：

完善企业员工的发展体系，在选拔人才方面制定严格的流程体系，并保证其的执行力，要定期对员工进行新知识的培养，支持员工自身学历的进阶。

建立岗位的员工标兵，让员工让标兵看齐，促使员工的执行能力更加标准，也可以使得员工素质齐平，利于决策的通过，方案的执行，使得员工工作效率得以提升。

建立应急事件和大型突发事件的人力资源供应流程，应急事件或突发事件最能反映一个企业的人力资源管理是否科学合理，是一个企业的对外企业形象聚焦曝光的关键时刻，若应急措施做得好，不仅可以轻松应付事情，还可以因此使得企业的形象在公众面前加分，给企业带来更加的影响力，使得企业的企业信誉更高。

做好基于战略的长期人才培养与储备，例如，可以和高校合作，将一部分的科研放入高校研究，这样不仅可以为自身培养精准的人才，还可以使得自身的研究走在学术的前沿。也要做好自己企业员工子女教学培养的工作，使得员工子女对企业的感情更加深厚，不仅可以减少其入职企业的适应期，还可以保证其对企业的热情、忠诚。

有效的奖励机制也是吸引人才和留住人才的重要手段，这不仅仅要求的是企业的工资定位合理，还要求公司秉承着公正公开透明的运行奖惩机制，公正公平的对待人才，尊重人才，才可以笼络人才，虽然不必做到握发吐脯那样的程度，但是起码的尊重还是很有必要的。为何近几年，尤其是90后全体辞职那么严重，这和不合理的人力资源使用和不公正的环境有很大的关系，员工之间没有良好的竞争氛围，选拔人才暗箱操作，高强度的压榨员工的价值，付出与收货不成正比，这些都是导致一个企业丧失人才的重要原因，要想马儿跑先给马儿吃草，这是最简单不过的道理了，例如阿里的程序员，虽然随时随地的突发情况，工作强度大，但是给的工资福利也是足足的，还有京东刘强东，简直就是别人家的老板。是想，若是企业都向京东、向阿里对待员工一样，还怕人才的流失？还怕企业发展速度不快吗?

3 结语

在互联网时代下，人力资源管理的发展与创新，核心还在于人的变化，人的需求，人的个性化多元化，人的价值创造力。因此，人力资源管理的新思维新发展要紧紧的围绕着人来进行，注重小人物的价值，更加科学合理的进行人力资源的配置，使得人力资本发挥最大的效能。