高职院校教师发展中心的问题与对策

肖敏莹

(广州番禺职业技术学院，广东 广州　511483)

我国处于经济增长方式转型的新时期，社会经济进入新常态阶段，国家对发展现代职业教育更加重视，要求高职院校的教师不仅要具有扎实的专业理论知识，还要具有较强的教学能力、个人职业规划能力、实践动手能力以及较高水平的师德修养。高职院校教师发展中心建立的主要目的是通过多元化的培训手段提高教师的教学和科研能力，以提升学校人才培养的质量。目前，教师发展中心建立时间较短，现仍处于探索阶段，在发展的过程中呈现出较多的问题。

一、高职院校教师发展中心现状

20世纪90年代末我国高校扩招以来，高校教师的配备数量也随之上升，教师的教学水平和科研能力则呈现下降趋势。教师是高校人才培养质量的重要组成部分，其总体能力和素质水平直接影响学生的培养质量。2012年3月教育部颁布的《关于全面提高高等教育质量的若干意见》、2012年8月国务院出台的《国务院关于加强教师队伍建设的意见》中均指出要建立教师培训制度，推动建设高等学校教师教学发展中心。随后，我国高校开启了教师发展中心建立的高潮。教育部2012年11月正式批准30个本科高校教师发展中心为“十二五”国家级教师教学发展示范中心，随后高职院校也开始纷纷建立教师发展中心。

与国外高校教师发展中心“自下而上”的建立模式相比较，我国大部分高职院校教师发展中心的建立均是“自上而下”，即按照国家的政策、指导思想而建设，存在的主要问题是机构的行政气息浓厚，缺乏学术性，部分高职院校的教师发展中心甚至被设定为行政管理机构。目前，我国高职院校教师发展中心机构的设立主要分为两种不同的途径：一部分高职院校将其作为独立的机构，属于学校的直属机构，工作职能与其他部门相对分开，经费使用具有独立性；一部分高职院校则把教师发展中心作为教务部门或人事部门的一个子部门，由教务或人事部门管理。在培训形式和培训内容方面，高职院校教师发展中心采用的培训形式主要有讲座、午餐会、沙龙、工作坊、研讨会、座谈会、网络论坛、教学考察、校内外研修、教学竞赛、读书会、个性化咨询等，培训的内容主要有教学手段、教学理念与策略、师德修养、职业素养、实践能力、科研能力、素质拓展、职业生涯规划等。教师发展中心的服务对象虽然覆盖全校各级别、各年龄阶段的教师和行政人员，但主要以青年教师为主。在机构的角色定位方面，高职院校对教师发展中心的角色定位主要有四种，分别为综合性的教学服务机构、学术与教学服务机构、纯粹的学术型服务机构以及教学辅助机构。在功能方面，高职院校教师发展中心的功能主要有提升教师的教学技能、增强教师的实践动手能力、提高教师的思想道德素养、增强教师的职业生涯规划能力、营造职业教育教学氛围、提升学校人才培养质量等。

二、高职院校教师发展中心存在的问题及其原因

(一)角色定位模糊

我国高职院校教师发展中心具有较大的行政性与附属性；不同高职院校规模大小不一，对教师发展中心的重视程度不一样，且不同类型的高职院校在办学理念、师资实力等方面存在差异。因此，导致了教师发展中心角色定位模糊。教师发展中心是属于行政性机构还是学术性教学服务机构，是属于教辅机构还是科研机构，至今在我国仍没有较为权威的认定。

教师发展中心角色定位模糊还表现在教师发展中心职能定位的高低问题上。不同的高职院校对教师发展中心的价值和功能的理解不一样，重视程度存在差异，导致了不同高职院校教师发展中心的职能定位不一样，缺乏统一的标准。示范性高职院校、骨干高职院校的师资实力雄厚，教学和科研氛围较好，学校领导对教师的发展较为重视，教师发展中心的职能定位则较高；相反，教学规模较小，教学与科研氛围较差的一般性高职院校的教师发展中心的职能定位则较低，属于学校边缘部门。

(二)工作目标不明确

有些高职院校教师发展中心工作目标不明确的主要原因在于其角色定位的模糊、在设计工作目标时未能与我国社会经济发展趋势和现代职业教育发展目标相结合。高职院校教师发展中心工作目标不明确主要表现在以下两方面：第一，工作目标单一，覆盖不广泛。我国高职院校教师发展中心建立的时间较短，且属于“自上而下”的建立模式，对于广泛意义上教师发展的具体内容不能全部领会，大部分只是关注教师教学能力的培养，对教师实践能力的培训、职业生涯规划能力的提升等均较少涉及。此外，由于大部分高职院校教师发展中心人员的组成主要以有行政经验的人员为主，缺乏拥有科研背景人员的参与，导致实际工作内容中缺乏对教师科研能力提升的培训。

高职院校教师发展中心工作目标不明确还表现在其短期目标与长期目标不能很好地融合。高职院校教师发展中心的短期目标与大部分教师的实际目标相一致，开展活动过程中有较多的教师参与其中；其长期目标往往过于“高大上”，脱离了教师的实际需要，且与短期目标的关联性不高，缺乏可行性，在规定的时间内完成的可能性较低，导致了教师的参与度不高。

(三)活动形式单一

部分高职院校的教师发展中心设立时间较短，仍处于建设的探索阶段，对具体的工作内容与形式了解不深入，人员配备不完善，岗位设置不齐全，活动的开展不定期、形式单一、内容单调。大部分高职院校教师发展中心的培训只是采取较为传统和简单的讲座形式，如名师讲堂、学术沙龙等，忽视了具有明显效果的活动形式，如午餐分享会、工作坊、网络研讨论坛、教学竞赛等，未能很好地调动教师学习的积极性。

(四)培训对象范围狭窄

高职院校教师发展中心设立的时间较短，国内缺乏成熟的借鉴经验，工作人员对相关的工作业务流程不熟悉，致使其培训的对象范围较为狭窄，只是针对年轻教师，忽视了培训对象的全面性，缺乏对有一定工作年限的教师开展的专业理论知识、教学方式更新等培训。

(五)经费保障不到位

经费是高职院校教师发展中心顺利开展业务的重要前提之一。目前，大部分高职院校教师发展中心的发展均受到了经费问题的阻碍，主要体现在两方面：一是单一的经费来源渠道。教师发展中心是“自上而下”政府主导的组建模式，经费主要来源于学校的经费拨款，渠道比较单一。另外，部分高职院校对教师发展中心不重视，对其经费的支持力度不够。二是经费使用不当，使用管理不规范，不能做到专款专用，导致经费的浪费。

(六)人员配置欠合理

合理的人员配置是高职院校教师发展中心稳定、持续发展的重要因素。目前，我国高职院校教师发展中心人员配置的主要问题有：第一，人员配置欠合理。大部分高职院校教师发展中心的专业人员只有2～5个，大部分为兼职人员，且兼职人员属于“挂名”状态，真正工作的人员较少，业务开展较为艰难。第二，工作人员的专业程度不高。大部分高职院校教师发展中心的人员为行政人员，对行政业务较为熟悉，对于各学科的科研工作经验较少，导致了教师发展中心的科研工作滞后。

三、高职院校教师发展中心的建设对策

(一)明确角色定位与工作目标

明确角色定位是高职院校教师发展中心的业务持续开展的重要前提。高职院校教师发展中心的角色定位要与现代职业教育发展和社会经济新常态相适应，将其置于学校的重要部门，并将其作用提升为影响学校培养质量的重要因素当中。此外，教师发展中心的工作目标要明确，以培养专业理论扎实、教学方式灵活、实践能力过硬并具有良好师德修养和较强职业生涯规划能力的教师为目标。

(二)扩大工作业务与培训对象

扩大教师发展中心的工作业务，满足教师持续、稳定发展的专业和技能需求。教师发展中心应针对不同的教师开展不同的活动，并涵盖不同专业教师的不同职业阶段，如新入职教师、已入职的青年教师、老教师、行政管理人员等。同时，在工作内容上，应包括教师的个人发展、专业发展、教学发展等方面，对教师进行专业理论知识和教学技能培训、职业生涯规划能力培训等。要丰富培训形式，把传统培训形式与新的培训方法相结合。

(三)建立全面保障机制

高职院校教师发展中心的保障机制是推进教师发展中心规范、稳定、可持续发展的保障，包括国家政策制度、高职院校组织机制、资金保障制度等。在政策制度方面，应加大政府和社会对教师发展中心建设的重视和支持，出台相关的法律法规，明确规定相关主体的权利和义务；在高职院校组织机制方面，成立教师发展领导小组，由校领导担任组长，负责协调教师发展中心的全面工作；在资金保障制度方面，应扩大资金的来源渠道，加强资金的支持力度，出台经费使用规范，提高中心经费使用的保障程度。

(四)合理安排人员配置

人员配置结构合理和人员数量充足是教师发展中心持久运行的基础条件。教师发展中心是偏向于行政的学术型教师服务中心，因此，配置的人员应拥有相关的学术科研经验，如配置教学专家、教育技术专家等。在工作人员数量上，要配置充足的专职工作人员，以应对大量的工作任务。此外，也要聘请部分兼职专家人员为教师发展中心的业务提供指导，同时要避免出现兼职人员“挂名”的现象。

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