“一带一路”背景下“出海”企业的对外劳动关系治理

肖竹

（中国劳动关系学院法学院, 北京 100048）

1 问题的提出： “出海”企业对外劳动关系治理在“一带一路”背景下的重要性

当前, 中国正进入资本大规模“出海”的新阶段, 这是我国经济发展的必然结果。中国得益于低劳动力成本的劳动密集型产业和外向型经济竞争优势, 正在面临产业升级和向更低成本国家（东南亚、拉美、东南非）转移的压力。劳动密集型产业转移在“一带一路”战略中占有重要位置,林毅夫（2016）基于非洲大陆对承接产业转移的核心地位,提出“一带一路一洲”的概念,而这些转移产业的劳动关系治理向来面临着较大压力, 而备受国际关注与讨论。与此同时, 中国企业的直接投资特别是跨国并购, 以及承包东道国的大型建设和服务合同, 也会直接带来在东道国的劳动关系治理问题。

“一带一路”倡议坚持“共商、共建、共享原则”, 但该倡议的适用性却引发进一步的疑问: 中国模式是否能适用于国外? “一带一路”多大程度上能对接开放、透明的国际规则? 如何处理债务、环境、劳工问题? （王义桅,2018）。其中, 中国“出海”企业的对外劳动关系治理问题尤为引人关注, 并成为海外学界和媒体对中国“一带一路”倡议的主要争议点。其质疑的基本逻辑是: “一带一路”海外项目的大范围推进提醒中资企业需注意在劳动关系方面的问题（Kennedy & Parker, 2015）; “一带一路”倡议下的中国是否会承受低劳动条件和劳动关系治理水平带来的风险 （Greider, 2001）? 对东道国的就业市场和劳工问题的解决是否有益? 中国的全球经济地位和企业在国际产业链中的角色, 对东道国和国际劳工标准的塑造和实施将产生何种影响? 这些疑问构成了“一带一路”倡议需要面对的问题, 并会影响我国企业海外投资的顺利开展。

当前, 法学界对“一带一路”的主要关注点是沿线国家的法制环境和法律风险控制, 劳动法学者则主要聚焦我国外派劳工的法律保护, 对中企在东道国的对外劳动关系治理明显缺乏关注。中国对劳动者的保护问题向来是海外的中国问题研究者和媒体予以研究、讨论的热点, 随着“一带一路”倡议的推进, “出海”企业的对外劳动关系问题更会被放大, 并日益成为国际舆论的关注焦点。因此, 直面我国企业对外劳动关系治理中出现的问题, 揭示其成因,分析其形势, 有理、有力地回应质疑、表明立场并提出方案, 对助力中企“出海”和“一带一路”倡议的顺利推进殊为重要。而随着“一带一路”倡议辐射范围与合作国家的日益扩大, 本文的讨论也不局限于“一带一路”沿线国家,而将作为推进“一带一路”建设重要方向和落脚点、以及劳动密集型产业转移地的非洲也包含进来。

2“出海”企业对外劳动关系治理面临的挑战与成因

2.1 挑战与压力

在中国跨国公司的全球化进程中, 其对外劳动关系治理一直伴随着冲突与不和谐因素。首先是遭遇东道国的强势工会和劳工抗争的挑战, 例如, 作为中国首个在拉美的大型生产投资项目, 早在1992年首钢集团即取得濒临倒闭的秘鲁国有铁矿公司98.4%的股权, 开创了我国大型钢铁公司成功收购海外大型矿产企业之先河。没过多久, 在1996年首钢秘鲁公司就因工薪问题发生了长达42天的集体停工事件, 此后20多年来无数次的集体停工事件让首钢集团深陷劳资纠纷中, 以至于“在公开渠道能看到的有关首钢秘铁的中外文报道中, 集体停工算得上被谈论最多的一个话题”（郭洁, 2015）。又如, 希腊比雷埃夫斯港是中国建立通往欧洲和巴尔干半岛的“新海上丝绸”之路的重要一站, 2008年中远集团以43亿欧元在该港集装箱码头私有化项目中成功中标, 获得该码头35年的特许经营权, 2016年中远又与希腊方面完成了比港67%股权的交割,成为比港港务局的最大股东, 这也是中国企业首次在海外接管整个港口。但中方的接管过程也伴随着希腊码头工会对港口私有化进程的不断抗议和集体停工。1参见《中远太平洋有限公司有关希腊比雷埃夫斯码头工会集体停工的情况公 告 》，http://ports.coscoshipping.com/uploadfiles/notice/201207121614568959.pdf;以及《比雷埃夫斯港信誉已被持续集体停工和服务落后等问题损害》, www.mofcom.gov.cn/article/i/jyjl/m/201612/20161202097964.shtml.在工会比较强势和有劳工运动传统的东道国, 中国“出海”企业面临的劳资争议、对收购的抗议以及与工会交涉经验的缺乏,影响了和谐、有序劳资关系的建立, 也构成其海外运营顺利开展的阻碍。

其次, 个别中企在海外投资办厂时给予当地工人的劳动条件和权利保障, 也会面临批评。非洲劳动研究网发布的一份报告对中国在非洲10个国家的公司进行了调查, “尽管各公司的劳动条件可能因为公司所在国家和产业的不同而不同, 但却有一些共同的特点, 例如紧张的劳资关系、不良的工作条件以及不公的劳动待遇; 中国雇主不与工人签订劳动合同, 单方面决定薪水和报酬, 并对工会持敌视态度”（Baah & Jauch, 2009）。2013年2月, 赞比亚政府因为健康、安全和环境问题撤销了3个中国企业所有的科勒姆煤矿的执照, 2010年, 两名中方管理者也被指控向要求加薪和不满工作条件的矿工开枪并打伤13人（Sautman & Yan, 2014）,舆论一片哗然。对中国企业在东道国劳动条件的批评, 已形成舆论压力并对中国企业形象造成影响（French, 2011）, 也成为中国不断扩展对外投资版图进程中的不利因素。

2.2 压力的根源

2.2.1 全球化背景下跨国公司对外劳动关系问题的内生性

新自由主义经济学清楚地表达了全球化对发展中国家的好处, 认为跨国公司给东道国带来了资本、科技, 并创造了就业机会。但激烈的全球竞争不断给跨国公司施加压力, 使得它们必须不停地追求以压缩劳动成本为核心的成本缩减来增强企业的竞争力, 与之伴随的必然是极低的工资、超长的劳动时间、恶劣的工作条件、福利和工作安全保障的缺失, 以及对劳动者组织的打压。中国“出海”企业也是全球化洪流中的一支。在“一带一路”沿线国家中,发展中和转型经济体接近4/5, 这些国家本身劳动法制通常不够完善, 法律实施比较薄弱, 中国资本同其他外国资本一样, 能够享受到自由主义的劳动法制和外资友好型政策的好处, 自然也会遭遇较低的劳动标准强制约束背景下对实行低劳动力成本扩张的批评。除此之外, 中企在海外建厂、项目承包和资源开发中喜欢雇佣中国雇员也易引发争议, 被认为对当地劳动力形成了替代并使其失业（Fang,2014）。在自古以来就是“海上丝绸之路”重要枢纽的印尼,关于中国劳工（传言有1到2千万, 事实上只有2万1千人）涌入的谣言不断发酵, 民众被鼓动要求政府禁止低技能中国劳工进入印尼工作（潘玥, 2017）。此外, 中国企业需要为维持持久的外派政策, 而对外派雇员和工人提供相对优厚的待遇和工作、生活条件, 也在客观上引起当地雇员对其与中国雇员之间的待遇差距感到不满。

2.2.2 跨国公司在全球产业链的不同位置所承受的劳动标准约束和压力不同

在全球化背景下, 不同产业部门的跨国公司基于其劳动力市场结构的不同, 有不同的人力资源和劳动关系实践模式, 也由于所处全球价值链的不同位置而承受不同的劳动标准约束和压力。以作为我国海外投资布局重点的通讯、信息技术领域, 与制造、建筑和采矿业进行对比, 前者具有典型的资本密集型特征, 产业链更加国际化, 行业的参与者彼此高度竞争, 又因为分包或技术的共享而彼此渗透, 易受国际舆论环境和消费者群体理念和选择的影响而更加注重企业国际形象。为了更好地融入国际市场竞争, 企业承受相对高水平的国家与国际规则制约压力, 自然也履行较高要求的劳动标准、准则及规范。而制造、建筑和采矿业雇佣的主要是低技能的工人, 虽然劳动关系结构上会有一些差别, 但总体来说较少成为全球价值链的一个部分, 因而较少承受来自国际消费者组织及其他NGO组织、产业链上下游企业关于企业社会责任的迫切压力。而东道国就业机会的贫乏、政府市场干预意识的欠缺以及害怕激怒跨国企业的心态, 使其本身的政治环境也无益于当地劳动标准的提高甚至是已有劳动法的有效实施, 因此企业所关注的就是通过维持相对较低的劳动标准而控制运营成本以保持国际竞争力。作为劳动密集型产业转移的主力, 我国“出海”企业中因劳动关系治理而受检视与批评的往往正是该类企业。

2.2.3 中国跨国公司在国际运营及劳动关系处理上缺乏系统性经验和知识

研究表明, 中国跨国公司普遍没有发展出具有整合性的全球人力资源管理策略, 企业高管对全球运营缺乏准备,总是以“中国中心”和“我是老板”的视角去做出反应（Fang,2014）。面对东道国发生的劳动关系危机和风险时的应对经验不足, 尤其体现在对涉及工会和集体停工事件的处理上。当发生劳动争议时, 中国经理往往简单地将在中国的经验运用于东道国, 而不考虑其行为的适当性, 由此可能导致严重乃至灾难性的后果。

除缺乏经验外, 企业对东道国劳动法制环境的认知不足也是原因之一。中国与全球化智库通过对“走出去”企业“失败样本”的分析发现, 在直接由法律因素导致失败或损失的投资事件中（占16%）, 约1/3是由于忽视或不熟悉东道国劳工法律制度所导致（王耀辉, 2015）。同时,中国跨国企业无论是与国际机构、媒体的交流, 还是对东道国政策网络的参与都比较欠缺, 而它们的竞争对手, 特别是来自西方国家的跨国企业在这一点上有很强的优势（Fang, 2014）, 因此在国际和东道国层面就非常容易出现针对中国企业的不利舆论环境和规则。

3 应对挑战的基本立场和对策

3.1 基本立场： 尊重东道国的劳动关系法律框架

中国“出海”企业面临的对外劳动关系治理挑战与批评, 与东道国的劳动力市场状况和规制水平密切相关, 而我国对外投资和项目承包目标国大多数为发展中国家, 这就让二者的关联性更加突出。Fang（2014）提出了决定跨国公司人力资源管理实践的制度框架, 包括企业的产业属性、从母国出口劳动力和劳动实践的能力、东道国的就业体制（劳动市场规制/雇佣保护、教育和职业培训制度、产业关系制度、失业保险/劳动力市场政策）及其他制度影响（政府的作用/经济和社会政策、与工会的关系以及工会的权力、与媒体以及当地社团的关系、与竞争者的关系、价值产业链的属性以及中国企业在其中的位置）。首先,东道国的就业体制是最重要的客观变量。以非洲为例, 在中国投资者到来之前, 非洲大陆已经被由西方金融组织和援助国所施加的自由主义改革所刻画, 体现为劳动力市场规制的宽松和劳动标准的低下, 在低标准、松管制的劳动法制约束下, “包括中国在内的外国雇主们, 实际上是在占非洲灵活的劳动市场和孱弱的集体谈判的好处”（Baah &Jauch, 2009）。其次, 是跨国公司的母国环境对企业输出劳动标准的影响力。对此, 有人认为跨国公司的劳动关系实践彼此存在差异, 大部分根源于这些跨国公司所在母国的政治和规制的影响; 全球劳工标准更多地被跨国公司通过遵守自愿性的生产守则, 而不是通过东道国的劳动立法来得到适用（Christopherson & Lillie, 2005）。但也有学者认为, 如果缺少来自国际产业链供需方对劳动标准实施的压力, 以及遵守特定企业生产守则（例如SA8000）的约束时,东道国的立法框架和水平决定了跨国企业实施劳动标准的空间和表现出的特点（Akorsu & Fang, 2011）。

笔者认为, 东道国的劳动力市场状况及法律规制水平是决定包括中国在内的跨国企业劳动标准实施水平的根本约束条件。虽然各方研究表明, “中国跨国企业在非洲给出的工作条件总体上低于西方的跨国企业而与当地企业持平”（Jackson, 2014）, 但只要为东道国的法律框架所允许, 就无可厚非且不应接受道德评判和指责。不可否认,全球化会弱化国内劳动立法, 国家为便于企业降低劳动力成本而对市场放松规制将导致在劳动标准上的“逐底竞争”（Trubek, 2006）。但全球化背景下集中于劳动密集型产业的“逐底竞争”指向的是东道国的劳动法制规范与水平, 而非跨国公司母国的劳动法制环境。同样不可否认的是, 劳动力市场管制的宽松和劳动力的低廉对外国投资者来说是件好事, 这也恰恰是发展中国家经济起飞的重要比较优势。今天, 中国已经走到需要向外转移劳动密集型产业的发展阶段, 这就为那些更低收入的发展中国家取代中国工厂并获得国际市场份额提供了机会, 而这也同早年中国对韩国和台湾地区已经发生的替代过程一样。昔日中国作为投资目标国时低水平的劳动标准已为西方社会诟病良久, 2008年之后国内一系列劳动立法的颁布实施带来的劳动条件的改善, 以及中国企业大批量“出海”和“一带一路”倡议的提出, 又将质疑和批判的焦点引致中国跨国企业在东道国的劳动关系问题上。其实, 从纵向之历史以及横向之全球化角度看, 劳动密集型产业的转移不过是全球化下资本逐利的必然趋势, 对中国这一日益重要的国际投资者来说, 国际社会应当秉持客观认知, 在东道国的现实就业体制和劳动法制水平下来评判其在东道国的劳动关系治理问题, 而不应将对中国十年前低水平的劳动标准的陈旧与刻板印象牵扯进来, 更不应以此为依据得出中国将输出“逐底”的劳动条件并拉低东道国劳动保护水平、损害东道国工人权益的结论。

3.2 提高中国跨国企业国际运营和劳动关系处理水平

中国跨国企业在国际运营特别是有关劳动关系事务处理上系统性经验和知识的缺乏, 会成为其成长为真正具有全球视野和竞争力的国际性公司的障碍。更加专业和具有国际运营能力的人力资源管理体系的建立, 特别是管理企业东道国雇员的能力亟待加强。

因此, 在对东道国的海外投资和项目建设开始之前,企业就应当做好“出海”前的系列功课, 进行充分的尽职调查, 了解及研究东道国的就业体制所涉的所有制度及非制度约束与环境。制度约束包括东道国对劳动力市场的规制与雇佣保护政策、职业培训、产业关系及社会保险等。在2008年以来我国劳动法制体系不断完善的大背景下,国内的企业家对于劳动者个体性权利保护方面的认知已经比较充分, 这可以直接映射于对东道国相关制度的理解和实施上。比较缺乏、也是问题多发的是对集体谈判、集体停工等集体劳动关系的认识、理解与实践, 这一问题又往往与东道国的政治资源、社会共同体等影响劳资关系的非制度环境密切相关。我国并未批准作为国际核心劳工标准的《结社自由与保障组织权利公约》（第87号）和《组织权与集体谈判权公约》（第98号）, 集体劳动关系法制极不健全, 整体上缺乏制度化、规范化的集体劳动关系实践。对此, 企业应树立对国外工会组织的正确认知, 熟悉并了解东道国调整集体劳动关系的制度规范与非制度环境, 逐步适应与工会和工人代表谈判, 提高应对集体停工等集体行动的能力。而我国也应在立法层面将对集体谈判和产业行动的完善和规范纳入正式议程。

在企业“出海”之后, 则“必须努力学习如何处理在它们自己国家没有碰到的政治问题, 从资源的民族主义和对抗性的工会, 到对其工作文化的道德谴责”（Lee,2014）, 并加速实行“本土化”经营策略。首先, 最重要的是对东道国法律的遵守和对企业雇员合法劳动权益的保障, 这是企业顺利运营与建立和谐劳动关系的基本要求。企业的管理者要提高懂法守法的法律意识, 在条件允许的情况下, 可以聘请精通东道国劳动法律法规和工会事务的法律顾问、了解东道国文化的人力资源管理顾问等; 积极听取工会和雇员代表的合理诉求并予以尽量满足, 并及时处理与员工的劳动法律纠纷（林新奇, 王富祥, 2017）。其次, 要处理好与政府、社区、工人及其他利益相关者的关系,融入当地社会, 履行企业社会责任。在一些东道国, 企业运营受非正式规则、当地文化和利益相关者要求影响和约束较强, 例如在塞拉利昂和刚果, 部落首领比正式的机构,如商贸局、雇主组织以及工会, 在组织交易上扮演着更为重要的角色。一位中方经理谈到, “在塞拉利昂不需要自己出去招聘工人, 村寨和部落首领能够为我们找到这些工人”（Fang et al., 2015）。在这些地方, 理解并满足这些非制度约束与需求的能力对企业的商业运营至关重要。最后, 在企业人力资源管理层面, 可以尽量寻求与东道国价值观及管理方式的共同点, 例如有学者分析上个世纪90年代开始在非洲大型公司和公共企业中普及实践的乌班图（Ubuntu）管理理论（Karsten & Illa, 2005）, 与中国的儒家思想与集体主义价值观有相似之处（Jackson, 2014）。因此, “出海”企业利用价值观的兼容性而实现管理协同, 也有助于其提高人力资源管理与劳动关系治理水平。

3.3 融入及借力国际、区域及双边规则

联合国开发计划署（2015）在《2015年人类发展报告》中指出, 发展中国家有可能沦为全球价值链的低附加值环节, 跨国公司越来越依赖被剥夺权利的劳动力, 通过工作促进人类发展, 需要推行“全球新共识”。国际劳工组织（ILO）是劳动者权利全球化的主要推行者, 国际劳工标准特别是核心劳动标准是检验和衡量各国劳动标准的重要标尺。对国际劳工标准的批准和实施, 能够阻止发展中国家之间进行对劳动标准的非平等与不断向下的“逐底竞争”（Chan & Ross, 2003）。“一带一路”沿线65个国家中有63个为ILO成员国（除巴勒斯坦和不丹外）, 据笔者对这些国家批准核心劳工标准所涉8项公约的统计, 除在结社自由和集体谈判劳工标准上约1/3国家尚未批准外, 对其他公约仅有个别国家未予批准。因此, 我国作为ILO成员国,对于全球化背景下体面劳动的推动责无旁贷, 这不仅有利于我国的本土实践, 也符合“一带一路”倡议的长远战略。对于围绕国际劳工标准与体面劳动议程开展的国际论坛、对话及交流中, 我国应秉持参与、尊重和推动的基本态度,不仅要通过ILO大会、论坛及出版物面向全球不断表达中国劳动标准和劳动者权利保护不断进步的事实, 也应在南北争议较大、将国际劳工标准与贸易规则挂钩的“社会条款”问题上坚持发展中国家立场, 并推动发展中国家达成共同提高本国劳工标准、防止“逐底竞争”的“南南协议”,从而实现大国担当, 树立良好的国际形象。

而在双边层面, 我国与俄罗斯、巴林、约旦、毛里求斯、马来西亚、新加坡等国家签署了双边劳务合作协定或备忘录, 内容主要涉及双边或中国单方向外输出劳动力所涉及的法律适用、从业许可、劳动关系建立及解除、劳动条件、社会保险、征税以及争议解决等事项。上述劳务合作双边协议的关注点是解决单向或双向外派劳工的基本权益保障和法律适用问题, 并未以双方共同推动劳动标准的提高和实施为目的。而我国目前签订的双边投资协议中, 也几乎未涉及与投资有关的劳动标准问题。值得注意的是在有些国家, 例如美国的双边投资协议（Bilateral Investment Treaty, 简称 BIT）中, 就嵌入了严格的劳工保护条款。其2012年BIT范本中第13 条“投资与劳动”项下, 就要求缔约方对劳工权利进行保护, 规定“缔约方认识到通过削弱或减少国内劳动法对劳工的保护来鼓励投资是不适当的。因此, 缔约各方应确保其不得对本国国内劳动法做出……与本条第3款(a)至(e)项所指的国际承认的劳动权利不一致的放弃或减损,……并以此作为对投资者在其领土内设立、收购、扩大或维持投资的鼓励。”2参见2012 U.S. Model Bilateral Investment Treaty, https://www.state.gov/documents/organization/188371.pdf.而据笔者统计,目前有1/3的“一带一路”沿线国家与美国签订了BIT, 受其约束必将影响这些国家国内与核心劳工标准相关的劳动立法, 这也需要我国所涉跨国公司给予必要重视。

除此之外, 在区域层面还要充分发挥上合组织、中国—东盟、亚太经合组织、亚欧会议、亚信会议、中阿合作论坛、中国—海合会战略对话、大湄公河次区域经济合作、中亚区域经济合作等现有多边合作机制的作用。相关各方就各国劳动标准、劳工保护与管辖, 以及法律适用规则等问题进行广泛而深入的对话、沟通与磋商, 以“低主权成本”的软法形式形成谅解备忘录、倡议、标准、指南、行为准则等（韩永红, 2016）, 以加强各方对全球化下劳工保护面临的挑战等问题的理解, 增加共识, 建设利益共同体,从而为推动我国在相关地域劳动关系的治理与长足发展提供重要的平台和解决机制。

3.4 加强政府的引领、组织和支持

中国政府既是“一带一路”的倡导者, 又是该倡议的引领者、组织者和支持者。“出海”企业对外劳动关系治理问题在“一带一路”背景下会被放大, 甚至可能成为影响该倡议推进实施的不利因素, 对此政府应当给予充分重视并纳入整体战略考量。

其一, 政府应当积极参与和构建我国对外劳动关系治理的国际、区域及双边制度规则, 具体内容已如前述。“三方原则”是劳动立法的基本原则, 而政府应当起主导作用。

其二, 中国政府需提高海外投资信息服务水平, 建立包含劳动关系在内的投资东道国数据库, 为“走出去”企业的管理及风险控制做好信息服务。商务部建立的“走出去”公共信息服务平台和发布的《对外投资合作国别（地区）指南》, 能够帮助企业了解东道国法律、文化及政治环境,但往往缺少或不太重视对东道国劳动力市场及规制情况的介绍, 且需要在针对性、专业性和时效性上予以完善。“一带一路”沿线60多个国家, 涉及三大法系、七大法源（何佳馨, 2017）, 法律文化、体系建构和制度规则差异巨大,且劳动立法及其实施, 与东道国劳动力市场结构、工会与雇主组织社会角色与力量对比, 甚至与经济走向趋势等都密切相关, 这又进一步加大了对其进行全面了解并予以说明的难度, 因此, 该项工作的开展具有挑战性, 并需要持久性。在提供信息情报服务的基础上, 政府还应组织对海外劳动关系治理的风险评估和预警研究, 有针对性地开展法律风险管控专项培训, 建立具有国际化研究和服务水平的人才库, 为企业“出海”的人力资源管理和劳动关系治理提供精准咨询和指导。

其三, 政府应加强对“出海”企业的用工指引, 并使其细致化、规范化。2011年, 商务部会同外交部、国资委和全国工商联联合发布了《境外中资企业（机构）员工管理指引》（简称《指引》）, 为境外中资企业（机构）的员工管理工作提出了比较全面的、框架性的指引意见, 内容涉及企业属地化经营与多为当地创造就业机会的基本原则; 企业需认真了解和研究中国和东道国法律法规, 用法律规范用工行为; 严格人员选派工作, 加强对派出人员的行前教育, 以及对东道国语言及文化的培训和考核; 关注平等就业, 避免歧视; 依法招聘、雇佣, 为雇员提供工资待遇、社会医疗保险和必要劳动保护; 建立与雇员日常沟通机制, 重视与当地工会组织的联系和沟通; 以及慎重对待裁员, 并依法解决纠纷。从法理上说, “出海”企业境外经营中的劳动关系制度约束主要来自东道国（企业对外派人员的用工受我国相关劳动法律法规约束）, 即遵守“走出去、属地化”的基本原则, 因此《指引》不可能具有强制性。但其对于引导企业在境外做好员工管理、构建和谐劳资关系具有较强指导意义。而随着海外投资劳动关系治理问题的日益凸显, 有必要对框架性的指引性意见予以进一步细化规定, 对员工管理的关键环节和主要风险提供规范性意见和提示, 从而使其发挥更大的引导与示范意义。

其四, 政府应助力中国跨国公司在东道国当地的管理与运营, 对企业（特别是缺少关注和扶持的民营企业）在东道国所遭遇的不公平对待和面临的困境, 在法律框架下积极协调各方处理; 并完善境外企业发生劳资纠纷时向中国驻外使（领）馆、境内企业所在地政府主管部门和工商联的报告与各部门的配合解决机制。在劳动法制不太健全的东道国, 还要引导和帮助企业就规则完善和制度改进表明立场、发出声音, 从而争取有利的规制环境。

4 结语

我国“出海”企业对外劳动关系治理面临的挑战和压力, 以及海外相关不利研究结论和舆论观点, 不仅不利于中国新时期布局国际市场、全面参与全球经济合作和竞争的“走出去”战略实施, 还会影响国际社会对“一带一路”倡议中“共商、共建、共享”原则的接受和“文明互鉴、互尊互信与合作共赢”目标的实现。从总体而言, 无论在国际层次的学术研究和媒体表达, 还是在各东道国的社会舆论中, 中国话语的缺失导致了其他国家无法避免戴着西方话语的有色眼镜来看待中国的“一带一路”战略行动（张康之, 2017）。因此, 无论是政府还是企业、工会和学者,都应当对我国对外劳动关系的治理问题予以充分重视, 表明基本立场以回应批评与质疑, 在国家层面总结和公布我国对内、对外劳动关系实践白皮书, 并着力构建有中国特色的企业对外劳动关系治理理论, 为劳动关系领域的国际合作及全球治理新模式贡献中国智慧。