劳动合同将工作地点约定为全国的效力与限制

■文／余春明

根据《劳动合同法》第十七条规定，工作地点是用人单位与职工签订的书面劳动合同中的必备条款。一般来说，双方对于工作地点的约定是具体、明确的，最常见的是约定为某个城市，如北京、南京。在实践中，一些在多个地方拥有工作地点的用人单位为便于在各地之间进行职工调动，而与职工在劳动合同中将工作地点约定为“全国”。用人单位试图通过这种约定，未来可以在各地区之间单方进行职工调动。这种约定是否有效？当职工拒绝执行这一合同条款时，用人单位能否单方解除劳动合同？在实践中存在较大争议，需要深入探讨。

肯定约定效力的案例

在某再审案件中，广东省高级人民法院认为，《劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位与劳动者签订的“劳动合同书”中关于工作地点约定“乙方（劳动者）根据本合同在甲方（用人单位）任职的工作地点为全国，乙方同意甲方可以根据生产经营状况不时安排乙方到其他地方办事或完成工作任务”。劳动者作为完全行为能力人，在签订该合同时，对合同的内容应具有普通人的注意义务和预见能力，应预见到工作地点可能会超出本市的范围，而其又未提供证据证明在订立该合同时，对该条款的理解存在被欺诈、胁迫或危难等情形，亦未提供证据证明用人单位的生产经营范围仅限于本市。因此，劳动者选择与用人单位订立劳动合同之时，应当预见到在履行合同的过程中，存在工作岗位、工作地点变更的可能性，但其仍然选择了与用人单位订立并履行该合同。因此，在履行合同的过程中，因工作地点的变更而致劳动者不愿意继续履行该劳动合同时，却要求用人单位承担解除劳动合同的经济补偿金，有违诚实信用原则，超出了用人单位在订立合同时预见到或者应当预见到的风险，亦与法律规定的用人单位应承担的经济补偿金的情形不符。因此，二审判决认定上述合同条款有效，用人单位将仓库搬迁至与深圳相邻的东莞且没有改变劳动者的工作岗位和工资待遇，用人单位的行为没有违反劳动合同的约定和法律规定，无需承担支付经济补偿金责任，并无不当。劳动者在申请再审时主张用人单位在仲裁时要求解除劳动合同，但经审查，用人单位在申请仲裁时仅请求劳动者返还多领取的工资，并未要求与劳动者解除劳动合同，劳动者提供的《关于仓库搬迁通知》和录像在内容上均没有反映出用人单位有过解除劳动合同的意思表示，只是对工作地点变更进行协商，要求劳动者到公司注册地址报到等，故因劳动者不能举证证明用人单位提出与其解除劳动合同，应承担举证不能的不利后果，故对其该主张，不予采纳。[（2015）粤高法民申字第335-344号]

在一起类似案件中，深圳市中级人民法院认为，双方在劳动合同中约定工作地点为全国范围，因此公司有权根据其经营需要，在全国范围内调动员工的工作。员工不按照公司安排去新地点报到的，属于旷工，公司可以单方解除劳动合同。故公司的行为没有违反劳动合同的约定和法律规定，无需承担支付经济补偿金责任。[（2014）深中法劳终字第4953号]

在肯定此约定效力的案件中，司法机关实际上坚持了契约自由原则，认为此类条款是根据用人单位和劳动者双方的自由意志缔结，且不违反《劳动合同法》第二十六条规定的无效情形，根据诚实信用原则，应当合法有效。

否定约定效力的案例

否定此类约定条款效力者则持相反观点。

在浙江某生物公司诉邱某劳动争议案件中，邱某自1999年7月28日进入该公司从事销售工作，担任黑龙江区域经理，双方签订的劳动合同约定工作地点是全国范围。2014年12月，生物公司拟调动邱某至杭州工作，邱某从原岗位离开，因双方未达成合意而未上岗。2015年2月5日，生物公司以邱某旷工为由通知与之解除劳动合同。一审法院认为，生物公司调动邱某的工作岗位，双方未达成合意，原岗位已离，新岗位未定，故待岗在外，公司以邱某旷工为由通知与之解除劳动合同，不符法律、法规规定的解除劳动合同之情形。二审法院认为，劳动者的工作地点影响着家庭生活和社会生活利益，本案中，生物公司与邱某之间签订的劳动合同虽约定了邱某的工作地点是全国范围，但事实上邱某长期担任黑龙江区域经理一职，生物公司对邱某工作地点的变更应属于对劳动合同的重大变更，需征得邱某同意，同时生物公司也应当对因调动工作地点带来的不便予以协助或者给予必要经济补偿，从现有的证据看，生物公司未提出解决调动工作地点的方案，双方就新工作岗位也并未协商达成一致，故生物公司于此时以邱某旷工为由解除劳动合同属于违法行为，应当支付解除劳动合同经济补偿金。[（2015）浙湖民终字第720号]

在北京某酒类销售公司与李某劳动争议案中，法院认为，虽然双方劳动合同约定工作地点是全国，但劳动者系湖南籍人，入职时工作地点亦在公司的湖南办事处，公司在湖南办事处因故撤销后，要求劳动者到北京工作，此属于双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方就此未能协商一致，公司应向李某支付解除劳动合同的经济补偿金。[（2014）三中民终字第15908号]

在上海某劳动争议案中，法院认为，双方的劳动合同中虽约定公司有权根据工作需要、员工的工作表现以及管理的需要，对员工在公司内部作适当调动或调迁，员工应无条件服从安排，但因工作调动涉及劳动者的工资、工作地点、工作内容等多种情况变化，仍需以双方协商一致为妥，且用人单位对员工的调动要具有一定的合理性。公司与员工就调动之事未经协商，且公司就调动问题未提供证据证明具有合理性，故公司强行以企业自主权的理由要求员工到岗，不具有合理性，判决公司支付员工解除劳动合同的经济补偿金。[（2015）沪二中民三（民）终字第363号]

在这些案件中，法院并未认可此类约定条款的法律效力，实际上认为用人单位与劳动者之间的契约自由应当受到限制，用人单位不能直接依据劳动合同的约定主张权利，劳动者拒绝跨区域调动工作具有合理性，这不违反诚实信用原则。

公平界定此类约定效力

比较而言，第二种处理方式更符合《劳动合同法》的法律属性。与《合同法》属于典型的私法而适用意思自治、契约自由不同，《劳动合同法》并不属于传统的私法范畴，而属于公、私法混合的社会法，虽然在一定意义上仍坚持意思自治、契约自由，但是必须受到法律的强制性约束，意思自治、契约自由受到了极大的限制。劳动合同的形式、期限、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等即为明证。对于一般的合同形式，除了要式合同以外，绝大多数合同对形式并无特别要求，合同的履行期限、对价等各方面均由合同当事人自由协商确定。而在劳动合同中，则完全不同。没有依法签订书面劳动合同，用人单位需要支付双倍工资，劳动合同的期限、工资、社会保险等必须受到法律的强制性约束，违反法律规定的协商内容是无效的。

《劳动合同法》之所以要对用人单位和劳动者的契约自由进行严格的限制，主要是基于对劳动者基本权利的保护，防止用人单位利用优势地位剥夺和限制劳动者的基本权利。在一般情形下，劳动者难以和用人单位进行平等的谈判，如果没有立法的强制性干预，劳动者的基本权利难以得到保护，而这些在商业合同的订立中并不存在。在劳动合同工作地点的确定中，工作地点范围越小对劳动者越有利——当工作地点范围较小时，用人单位要调动劳动者去其他地方工作必然属于对劳动合同的变更，必须征得劳动者同意，因此劳动者就具有较大的决定权；反之，当工作地点范围较大时，如约定为全国，那么按照约定，用人单位可以在全国范围内调动工作，劳动者则没有决定权。劳动地点的约定对劳动者实际利益也具有较大的影响，对于在本地长期工作特别是家庭在本地的劳动者而言，如果去外地长期工作自然会对其本人以及家庭的生活产生很不利的影响。为了照顾家庭，很多劳动者因此将不得不放弃工作，这一放弃并非来自劳动者的心甘情愿，而是迫不得已。因此，对于工作地点范围为“全国”的约定，并非真正出于劳动者的自由意志，而是基于用人单位的优势地位，劳动者为了获得工作不得不接受的“约定”，如果确认该“约定”一律有效，实际是对用人单位优势地位的放纵，是对劳动者并非真正自由的意思表示的固化，最终会损害劳动者的基本权利，这不符合《劳动合同法》的本质属性。

当然在实践中，劳动者的情形千差万别，工作地点范围确定为“全国”，并不一定违背劳动者的真实意愿。例如劳动者为广州市人，用人单位初始就将其派驻哈尔滨市工作，同时将工作地点约定为“全国”，几年后将该劳动者调回广州市工作且该劳动者并未在哈尔滨市安家立业，那么该约定就不宜认定为无效，也不宜认为用人单位无权将该劳动者调回广州。在具体的案件中，宜根据劳动者的原家庭所在地、现生活状况、职位、调动后的工资等情况综合确定劳动者同意约定工作地点范围为“全国”的真实意思表示、用人单位调动的合理性。在具体法律适用上，可以根据《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，即劳动合同订立时所依据的客观情况是否发生了重大变化，并致使劳动合同无法履行，确定劳动者是否应当配合调动、用人单位是否应当解除劳动合同并给予经济补偿。■