人力资本产权视角下高校高层次人才校际流动与治理*

□ 赵普光

2015年11月，国务院正式印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，文件出台后，“双一流”建设受到了地方政府和高校的高度重视。在和建设目标、标准对比时，高校发现高层次人才是“双一流”建设的关键。这激发了各地高校开展高层次人才引进工作的热情，形成了一系列人才流动效应。

一、人力资本产权归属问题是高校高层次人才校际流动的核心问题

（一）人力资本产权归载体所有是激励人才创新的保障

产权不是指人与物之间的关系，而是指由物的存在及关于它们的使用所引起的人们之间相互认可的行为关系[1]。在交易成本为正的世界里，产权问题至关重要，它包括一个人或其他人受益或受损的权利。产权一个主要功能是引导人们实现将外部性较大地内在化的激励[2]。产权能解决激励问题，产权界定不清是产生“外部性”和“搭便车”的主要根源。人力资本产权是指由人力资本的存在及关于他们的使用所引起的人们之间相互认可的行为关系，是制约人们行使这些权利的规则。它是由人力资本的所有权、处置权和使用权等一系列权利构成的一个权力束。人力资本所有权是人力资本产权的基础，是产权其他权能实施的前提条件。人力资本处置权是指人力资本产权主体在权利所允许的范围内以各种方式处置人力资本的权利，如自由流动的权利、改变存在方式的权利（投入生产或闲置）。人力资本的使用权是指人力资本的产权主体在权力允许的范围内以各种方式使用人力资本[3]。

根据以上界定，人力资本产权问题对于高校高层次人才的激励是至关重要的，人力资本的投资主体是多元的，既有国家、组织、家庭，也有人力资本载体。对于高校高层次人才来说，没有国家的政策支持，没有学校提供的资金、设备、条件，没有家庭的培养和支持他个人很难成才，即使是非常有天赋的人。但是，国家、学校、家庭的投资，必须经过其本人的努力付出才能成才，如果本人不努力，即使外界给予再多的投资也是无效的。这就说明人力资本产权中的所有权必须完全归载体所有，否则的话他就会关闭其人力资本，就不会开展创新性的活动。

（二）作为非载体投资者的高校其人力资本产权的有限性

人力资本产权是个权力束，人力资本产权的所有权必须归载体所有，但是人力资本产权的处置权和使用权是可以通过契约转让出去的，也就是说高层次人才的人力资本产权是可以和高校共享的。但是，由于高校只拥有或部分拥有处置权和使用权，不拥有所有权，因而其产权是有限的，或者说是残缺的。载体拥有所有权，并能决定自己对高校多大程度上让渡处置权和使用权，同时由于高校教师劳动的性质具有复杂性、价值度量的不确定性，使得高校对教师的监督成本巨大且难以奏效。因而，高校对人力资本的投资是有风险的，成本外在、收益内在化的事情时有发生。表现之一是有人让渡的处置权、使用权价值较低，为高校带来的收益较小；表现之二是有人将全部人力资本产权移出，使高校的投资失败，遭受严重损失。

由此可见，非载体人力资本投资者在知识经济时代，在人权主权时代，如果缺乏制度的保护，在和高层次人才交易中可能会处于劣势，这是由于其产权的残缺性所决定的。

二、高校高层次人才校际流动的合理性与无序性

（一）校际高层次人才流动的合理性

人力资本理论的创建者之一，西奥多·舒尔茨（1960）指出：“人们获得了有用的技能和知识……这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果……包括用于教育、卫生保健和旨在获得较好的工作出路的国内迁移的直接开支就是人力资本投资的明显例证。[4]”人力资本理论另一位代表人物，加里·贝克尔认为，“对于人力资本投资是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形式的人力资本。”[5]迁移与流动为什么能形成人力资本或带来人力资本增值？这是因为，通过迁移和流动，使得人才得到调剂和合理配置，使其作用得到更好的发挥，其实质是一种资源配置，这种配置具有临时性，一旦迁移和流动结束，其资本存在的形式也就完成。

迁移与流动的投资主体，包含人力资本载体和非载体投资者，载体投资的是时间、精力，非载体投资者投资的则是金钱和物资。双方都要承担投资的风险，由于考察不细，了解不全，契约不完善等，往往会导致风险的发生。

高校高层次人才校际流动具有一定的合理性。首先，人力资本产权中的所有权是归载体所有的，在自由社会，人才有自主流动的自由和权利。人才流动对人才自身有利，对高校更为有利。我国高校人才流动有个演变历程，在计划经济时期，人才是没有完全产权的，尤其是所有权被收到了国家、学校，不经组织同意，个人是无法流动的。改革开放初期，政策开始放宽，但是由于路径依赖，人才的流动还是十分罕见，以致学者们在呼吁加大人才流动力度。20世纪80、90年代，出现了出国潮、下海潮，但人数不多，流动者往往是背水一战与高校切割，因为那时制度上对人才流动限制较多。进入21世纪，高校人才流动政策放宽，一般人才供给也较为充足，人才流动限制越来越少。“双一流”建设以来，高层次人才成为高校争夺的对象，开出的条件往往极具诱惑力，一些高层次人才，甚至一个团队从西部、东北地区被吸引到东部、南方地区，从经济落后地区被吸引到经济发达地区。其次，从迁移理论上看，高层次人才获得了远好于原高校的工作、生活条件，受到新“东家”的重视，并且有足够的条件开展工作，应该说对人力资本增值起到了促进作用。第三，人力资本的价值也因流动得到了有效的认同和尊重，这和国家的尊重知识、尊重人才的方针是一致的。最后，从制度设计上看，人才的竞争是制度的竞争，一些学校的人才制度不利于人才的发展，高层次人才流向有着适合人才发展制度的高校也就成为必然。

（二）高层次人才校际流动的无序性问题

无序是指混乱无规则的状态。当前高校高层次人才的校际流动呈现出了一定的无序性，并存在一定的负面效应。

首先，扰乱了正常的人才市场秩序。人才作为一种特殊的资源，其交易应遵守市场规则、契约精神。人才价格无疑受供求关系影响，供不应求的人才价格高些是正常的，但是，无视规则的竞价挖人，则有违公平竞争原则。高层次人才总量是有限的，其分布要考虑国家高等教育的整体发展，如果高校可以不受限制地以不断攀高的薪酬去挖人，高层次人才必将流入经济发达地区的高校。当然，从人才价值得到尊重方面无可厚非，不给高层次人才应有的待遇，留不住人才是必然的结果。但是，当市场上标价越来越高，且毫无规则时，人才流动就会陷入无序，用金钱挖来的人才，遇到开出更高价码的高校，聘期未满就会另谋高就，这样的事例已屡见不鲜。

其次，破坏了学术生态。“双一流”建设中，学术带头人的作用固然重要，但是学术团队作用也是不可或缺的。高校应该是“异质性人力资本和同质性人力资本的特别合约”，一所高校都是异质性人力资本，既不经济，也不现实。高水平大学，不仅是要有知名学者，较高的科研产出，还应该是培养高水平人才的基地。无论科学研究还是人才培养，都需要团队劳动，需要调动广大教师的积极性。我们不否认高层次人才在学科建设上，在科学研究上的重要作用，但是如果在资源有限的情况下，过于偏重于高层次人才的引进投入，可能会破坏学术生态。这种做法“无形中让一些没有‘帽子’的学者压力增大，形成了所谓‘奔四焦虑’和‘45岁焦虑’——如果一名学者45岁前没有入选高级别人才计划，那么就意味着在追求学术卓越的道路上再无出头之日”[6]。由此产生的学术浮躁、重科研、轻教学风气，对高等教育的打击将是灾难性的。

再次，从全局看会造成国家高等教育投资的低效或无效。和海外人才引进相比，高层次人才校际流动只是变换供职高校，从国家层面看，高层次人才并没有发生增量的变化。理论上由于人才重新配置其价值可能会增值，创新成果可能会随之增加。实际上并不会有太大的改变，因为其之所以成为争夺的对象，原本就有较高的创新能力和成果，引进高校看重的是其拥有的头衔，因为对一些高校来说，得到某一学科的领军人才就有可能在博士点申报、学科评估上得到突破和提升位次。甚至有些人才成了流动的专业户，聘期一满，又会流动到另外给予高薪的学校去。也不排除有人为拿项目、出论文，做出的成果往往是重复性的、短期的，对学校长远发展并无太大的帮助。还有人跳槽后“水土不服”，专业发展受限，也就很难产生创新性成果，对高校并无实质性的贡献。

最后，对高校人才培养形成了负激励。引进人才只是权宜之计，更多地是需要对现有人才进行培养。但是，在高层次人才无序流动的背景下，高校倾尽全力培养出的“长江”“杰青”等人才，一夜之间价值升值了，会有众多的高校向其伸出橄榄枝，甚至竞相抬价。面对这种诱惑，具有较高忠诚度和定力的人才将会越来越少，流失只是时间问题。这样就使得高校处于惶恐之中，希望自己学校的教师出现更多的有“帽子”的人才，但又担心“帽子”人才被挖走，如果不解决这个问题的话，高校对于人才培养的动力将会减弱，而更倾向于去“挖人”。

三、高校高层次人才校际无序流动现象的成因分析

（一）以“帽子”为考核内容的评价机制是对无序流动的导引

为什么近年来高校高层次人才校际流动引发出争议和问题？“双一流”建设及其评价内容是主要诱因。在评价内容中，高层次人才的拥有量是很重要的指标。而高校高层次人才在我国是有特定含义的，即特指拥有两院院士、“长江”、“杰青”等“帽子”的人才。为实施人才战略，尊重知识、尊重人才，国家和地方实施了一系列的人才计划、人才工程。据不完全统计，目前国家各部委、单位的人才计划近20个。如教育部的“长江学者特聘教授”“青年长江学者”“新世纪优秀人才计划”，中组部的“千人计划”“青年千人计划”“青年拔尖人才支持计划”，科技部的“万人计划”“创新人才推进计划”，国家自然科学基金委的“杰出青年基金”、人社部的“百千万人才工程”，全国博士后管理委员会办公室的“香江学者计划”等等。还有各省级政府实施的人才计划，如“泰山学者”“楚天学者”“黄山学者”等。

不可否认，这些人才计划、人才工程的入选者，一般都是经过严格筛选的，是有真才实学的，考核评价指标将这些高层次人才纳入也是有合理性的，因为“大学者，非大楼也，乃大师也”。一流学科、一流大学的评价、博士点的申报需要有高层次人才作支撑，以拥有“帽子”作为高层次人才的认定标准减少了评价成本，但是如果唯“帽子”论，则带来较为严重的后果。一方面，导致学校和人才处于焦虑之中，没有“帽子”就没有安全感，于是竞相抢“帽子”，“人才不是在填表，就是在填表的路上”，很难专心做学问。另一方面，为在竞争中处于有利地位，高校尤其是错过了“985”“211”建设的高校，在地方政府的支持下，开始了“挖人”，对拥有“帽子”的人才竞相开价，你给出年薪百万，我开出年薪200万，不断攀升。

（二）人力资本产权保护制度不完善是对无序流动的激励

人力资本产权和其他产权一样是需要保护的。工业革命爆发于英国，就是因为它是世界上第一个建立专利制度、知识产权保护制度的国家。缺乏对产权保护，就无法激励个人和机构进行创新活动。我们认为，人力资本产权也是需要保护的。作为人才个体，他的人力资本所有权需要保护，所有权缺失或者无法得到保护，人力资本载体就会关闭其人力资本，就不会有创新性的产出。另一方面，作为非载体的人力资本投资者的高校，其通过契约获得的处置权和使用权也是需要保护的，如果得不到保护，也会失去进一步投资的动力。在计划经济时期，我们缺少的是对人力资本载体的所有权的保护，但在目前，对非载体投资者也就是高校对人力资本处置权和使用权的保护需引起重视。

新制度经济学认为，人的行为具有双重动机、有限理性和机会主义行为倾向。高校组织是由人组成的，因而具有人格化的特点。所谓人格化就是指一般标志和特征带有人的行为，使事物赋予人类和人的品质[7]。因而，高校也必不可免地遵循人类行为的模式。这里我们重点分析机会主义行为倾向。所谓机会主义倾向就是指在非均衡市场上，人们追求收益内在、成本外在化的逃避经济责任的行为。威廉姆森认为：“机会主义是指信息的不完整的或受到歪曲的透漏，尤其是指旨在造成信息方面的误导、歪曲、掩盖、搅乱或混淆的蓄意行为。它是造成信息不对称的实际条件或人为条件的原因，这种情况使得经济组织的问题大为复杂化了。[8]”在人才流动问题上，人才自身和高校都可能产生机会主义行为倾向。人才自身会为了得到更高的待遇、职务和更多的资源，单方面和原雇主解约，甚至不辞而别——全然不顾多年来学校对其的投入和培养。“挖人”的高校以“票子”“位子”“房子”等物质和非物质的诱饵将人才所在高校多年培养的人才“挖”走。这些行为有可能是将收益内在、成本外在的机会主义行为。

新制度经济学家努德海文认为，假定人类同时具有天生的诚信本能和机会主义倾向，要回答的问题是，在怎样的情形下机会主义会被激活，在怎样的情形下人类更倾向于信任[9]，他认为交易环境特别重要。人才流动的无序，实质就是人及其人格化的组织机会主义行为倾向没有得到交易环境，也就是制度的制约。由于缺乏制度的保护，一批批高层次人才就从一些学校流向了另一些学校，而流出学校对此毫无办法。

（三）政府职能错位、缺位影响人才流动

在高等教育管理上，政府扮演的角色与履行的职能对高校人才工作有着重要的影响。政府应该提供公共产品，如法律制度和经费投入。高校应该按着教育规律、市场规律自主办学，政府不应对高校内部事务过多干涉，如经费的使用和人才的招聘等。高校根据自身的条件和特色，确定自身的定位和发展方向，明确目标，苦练内功。这种情况下，就不可能出现高层次人才校际流动集中爆发的问题。

近年来，地方政府对人才工作非常重视，对属地高校的发展也非常关心，纷纷加大了投入力度，是值得肯定的。但在实际操作过程中，有的会出现急功近利，追求短期效应和政绩工程的问题。

伴随着政府投入而来的是压力，高校“挖人”也有了物质基础，于是不管原有的基础如何，不管学校的特色如何，也不去思考学校应有的定位，一股脑地都去追求“一流”，加之现有的评价制度也为这种“速成”的做法提供了激励，据报道，华东某经济大市的一所“211”工程院校，在“挖人”的作用下，该校的全国排名已经从100名左右升至前20名[10]。

政府对高校资源的调节不足，缺乏对西部、东北等经济欠发达地区高校的政策支持与保护，也缺乏对高校定位和特色办学的引导，行业组织又不完善，高校为在竞争中取胜，只能是不断抬高价码，导致抬价“挖人”现象愈演愈烈。

四、规范高校高层次人才校际流动的对策

（一）建立健全高校人力资本产权交易的保障机制

高校高层次人才作为异质性人力资本具有战略地位高、稀缺性强的特点，高层次人才流动涉及流出高校、人才及流入高校三方的交易。由于有限理性、机会主义倾向的存在，如果没有制度约束，交易中很可能会出现侵害人力资本产权的问题。所以要构建相应的机制，以确保交易各方的人力资本产权得到有效保障。

一是建立法律保障机制。人才流动实质上是交易各方“利益最大化”的均衡博弈，各方的主导权益都要受到法律的保护，否则为了各自的“利益最大化”都可能产生使人力资本价值贬损的行为。国家应以法律的形式规定人力资本产权的权能、权责和权益，规范流动的程序、契约签订与变更、反不正当竞争、争议处理等。

二是建立契约保障机制。高校人力资本交易是一种为了未来权利的交易，而未来权利是要在法律的框架下通过契约来保障的。尽管人的认识是有限的，但理性处理问题又是必需的；尽管人都具有机会主义倾向，但在交易过程中订立相应的契约，就可以最大限度地规避由机会主义而产生的风险。建立契约机制，可以事先约定双方的责任、权利和义务以及人力资本的收益分配和使用条件，降低交易中的不确定性和风险性，进而降低交易成本，提高人力资本的利用效率。契约的制定要合法，不能超越法律、法规[11]。契约对高校和高层次人才都是一种保护，一旦一方违反契约，另一方就可以通过仲裁、诉讼等方式维护自己的权利。

三是探索建立转会制。作为战略性高、稀缺性高的高层次人才，是各高校争夺的重点。处理不好就会损害非载体人力资本投资者的权益。可以借鉴欧洲足球的转会制，合约期未满，要支付流出高校转会费，额度可以协商。

四是建立基于信息化的全国高校诚信系统。个人和高校一旦出现包括人才流动在内的违反法律、契约等失信行为，就要进入失信黑名单，其申报课题、调转、申报人才项目、晋升等都要受限制。对于失信高校，政府在拨款、课题分配、学科建设等方面也要有相应的处罚。

（二）切实转变政府职能

中央和地方政府要明确自身的角色，要做人力资本产权的维护者，要通过生产公共产品——政策和制度，引导、规范高层次人才校际流动行为。但不能插手高校高层次人才校际流动，如提供人才基金，提出引进指标等。要让人才流动成为纯市场行为，成为高校自身的行为。

但这并不意味着政府就放弃对高等教育的领导、调控作用。政府可以采用软调节的方式进行，比如，对西北、东北等经济欠发达地区通过项目分配、政策倾斜等方面进行软调控。在对高校评价方面，要分层、分类进行，鼓励不同办学层次、不同办学定位、不同类型的学校在各自的评价体系里找到自己的位置，不一定都去争一流。教学型的高校就要培养教学名师，职业类院校就要培养“双师型”的教师，科研教学型、教学科研型高校也要根据自己的情况，有所为，有所不为。这样就避免了短时间内都去争夺“帽子”人才的现象。

政府要逐步退出对高校的评估、评选和审批等活动。在没有退出前，要谨慎实施各种评估、评选和审批等活动，尤其是指标设计上，要避免“一刀切”，更不应该鼓励所有高校都去争创“一流”，要鼓励学校办出特色，求真务实。

政府还应规范高层次人才薪酬和教师平均薪酬的比例，既要考虑对高层次人才价值的尊重，也要尊重广大教师的劳动。

（三）提高高校高层次人才引进的管理能力和水平

在政府不在提供资金用于人才引进、学科建设的情况下，高校应苦练内功，根据自身特点和优势，加强内部管理，调动广大教师的积极性，将人才工作的重心放在培养开发上，加强对高层次人才引进的管理。

一是明确办学定位和人才引进目的。不盲目攀比，充分论证，根据自身情况找到办学定位，办出特色。人才引进要根据学校的发展战略进行，人才引进应以促进为学校发展为目标，而不是搞政绩工程、面子工程。

二是规范高层次人才引进的程序。坚持公平、公开、公正的原则，面向全球或全国发布招聘启事，借鉴香港科技大学“三级一届”的选聘模式，“三级”就是系级、院级和校级，“一界”就是外界学者。首先，在全世界范围内发布用人信息，物色到合适的候选人后，系级要召开评议会，由系里的教授、副教授组成一个委员会，集体对应聘者进行考察，考察结束后，系主任和评议会同时对候选人能否录用进行决策，如果系主任和评议会的意见不一致，可以将两个结果同时报到学院。学院同样要召开一个评议会，院长和评议会分别给出意见，如果有不同意见同样将结果报到学校，学校再组织一个评议会。如果系报到学院的候选人被学院否定了，那学院将收回该系的用人名额。同样，如果学院提交的候选人被学校否定了，名额将被学校收回。即使在学校通过了的候选人，也要经过外部专家评审，即请校外相关专家审阅应聘者的成果，以决定是否录用[11]。

三是引进人才不唯“帽子”但求“契合”。应看重其研究方向与学校的契合度及出成果的潜力。美国高校在这方面做得较好，即使是院士，不适合本校也照样走人。杜克大学曾高薪聘请某美国科学院院士担任一个大型研究所所长，但每5年一次的评估，连续两次都不如人意。最终,杜克大学解除其所长职务，停拨学校为其提供的研究资金，这位院士灰头土脸地辞职走人[12]。

四是强化“契约”精神和法律意识。高层次人才引进涉及人力资本产权，因而一定要在法律的框架内，尊重契约，按合同管理，坚决杜绝失信和违约行为。对引进人才要兑现契约承诺的条件，同时也要按契约要求引进人才承担相应的责任和义务。对流出高校，涉及赔偿问题也要依约支付。

此外，为保障各人力资本产权的权益，高校还可以建立以区域、类型、性质、层次分类的联盟，制定盟约，以第三方的身份对高校高层次人才流动进行规范和约束。