管理者双元能力对团队学习的作用机制研究

周远珍 田新民

(上海交通大学 安泰经济与管理学院，上海 200030)

1 文献回顾及假设推导

1.1 管理者双元能力与团队学习

现有研究对团队学习的定义主要可以分为四个视角：一是认知视角，即关注团队成员对知识的获得和理解的加深，例如Argote在2011年提出的团队学习的四阶段模型(CORE模型)；二是过程视角，即关注团队成员在学习中的行为和活动，例如集体反思、寻求反馈等，如Edmonson在2002年的团队提出学习基于反思与行动的动态互动过程[1]，March在1991年提出的双元学习理论[2]；三是行为视角，即强调团队成员行为的改变；四是结果视角，即关注团队学习后得到的成果，如Ellis在2003年探讨团队成员间的知识迁移。本研究主要以过程视角探讨团队学习，即团队学习是一种基于反思与行动的动态互动的过程，通过评估团队绩效，进行反馈、调整或改进形成知识创新并提升能力[3]。团队学习包含提出问题、寻求反馈、进行实验、反思结果、讨论结果五个维度。

在实际运行中，并不是所有团队都会自觉进行学习行为[4]，部分团队会受限于现有的团队规则和行为而无法采取新的团队行为模式[5]。而这种现象在很大程度上受团队环境的影响，例如团队领导的行为就对团队学习具有极为重要的指引作用[6]。

管理者双元能力是团队领导/管理者的一种平衡能力，即特定时间段中，管理者将利用式活动和探索式活动结合起来的行为导向。该概念起源于组织两元性的研究。March在1991年的研究中提出，利用式和探索式学习是组织最为基础的两类学习活动，两类完全不同的学习过程在一定程度上会争夺组织的焦点和资源。利用式能力包括提炼、选择、实施执行及对储备知识的再利用行为，在现有的知识基础上进行利用、挖掘和改进；探索式能力是指搜索、变化、风险承担、试错、灵活性、开发和创新等行为，旨在追求获取全新领域的新知识。早期研究中，学者认为组织不能同时采取有效的探索式和利用式行为，而March则认为组织需要同时采取利用式和探索式行为，并且实现它们之间的平衡。Levinthal与March 总结得出， 组织可持续的生存和发展依赖于组织在利用式和探索式行为上的平衡，后续的研究也在一定程度上验证了平衡的重要性。也正是两元性平衡在组织层面的不断拓展，Mom, van den Bosch和Volberda三位学者在2009年的研究中基于组织两栖性的相关研究基础梳理并定义管理者双元能力。

管理者双元能力具有三大特征：一是矛盾处理能力，即双元性管理者具备发现并追求看似矛盾的机会、需求和目标的动机和能力。他们具备双元思考的能力，既能够发现新的市场需求和发展机会，又能通过一系列维护手段巩固现有的市场地位，评估现有目标、决策。因此，具备双元能力的管理者能够有效识别并把握各类机会和目标，有利于团队多元化思考，发现、评估、修整和讨论目标和团队任务，促进团队学习。

二是多任务加工者，即双元性管理者在同一时间内需要承担多种角色，参与多种类型的任务，因此他们更像多面手，不能被他们自己的工作范围所限制，既需要关注能力发展，也需要关注标准定义，既需要参与创新活动，也需要参与集体活动。因此，双元能力的管理者会更多地参与到团队的多类型任务中，既能够提出创新性意见，又能实现标准化流程的运行，带动团队参与团队学习的过程。

三是知识、技能的更新和创新[7]。知识、技能的更新和创新，强调其获取和加工不同类型知识和信息的重要性。管理者需要利用自己的社会网络实现已有或未知知识和信息的搜寻，需要处理隐性知识和显性知识，需要参与到现有知识的加工中，也需要实现知识的丰富化。因此，双元能力的管理者将改良的知识或创新知识分享给团队，有效的知识和信息流动为团队带来新的血液，有利于增强团队学习过程。

假设1：管理者双元能力正向作用于团队学习。

1.2 团队反思的中介作用

团队反思，是指团队成员对团队目标、战略决策与沟通程序进行讨论、反省与调整以保证适应内部环境特点与未来环境发展需要的程度[8]。团队反思又称为任务反思，包含提问、计划、探索学习、分析、多样化探索、知识应用等行为，通过对过往事件的回顾逐步在团队内形成新的认识，帮助团队意识到在现有环境下团队运营方法存在的缺陷。因此，团队反思主要聚焦在团队任务环境中。从横向广度看，团队反思可以发生在团队任务的任何时刻，并且会因时间区间的变化而发生改变[9]。例如，团队任务开始前的团队反思是指对团队目标、战略的共同思考，团队任务期间的团队反思是指对团队所面临问题、团队是否在合理的运行范围内等问题的反思和回顾，而团队任务结束后的团队反思是指团队达成目标和完成过程的评估。从纵向深度角度看，团队反思同样存在不同内涵，可以分为浅层反思、中度反思和深层反思。第一层反思是指浅层反思，即对现有任务相关问题的思考。中度反思是指对团队目标、战略、任务更为客观严谨的回顾。而深层反思则较少出现在团队中，并且相较于生产团队，更适合管理团队[10]。团队反思内涵主要包括回顾、计划、行动/调适三个要素。回顾是对反思对象的关注、监测和评估，例如对战略目标、运作流程等的反思回顾。其次，计划是在回顾的基础上对团队行为方向、团队目标的重新调整，制定全新的行动计划。最后，行动/调适是指落实团队计划和对团队行为的实际调整。只有当回顾、计划、行动/调适三个循环往复的要素得到全面有效的落实，团队反思才真正有效。

具备双元能力的管理者的三大特征在一定程度上影响团队反思的强度：①双元能力的管理者对识别和把握多变目标、机会和环境具备敏锐的动机和能力，时刻保持敏感状态。他们向团队描述内外部环境、目标的变化，带动团队界定、审视目标和任务，促使团队有效沟通、开诚布公地讨论并理解工作难题，有利于团队反思；②双元能力的管理者通过跨领域、多角色、多任务地参与团队过程，为团队成员树立榜样，促使团队也积极参与到团队问题的讨论当中，有利于团队反思提升；③双元能力的管理者能够改良现有知识或创新知识，营造质疑和反省的团队氛围，促使团队积极参与到团队反思的过程中，一来能激发团队成员跳出思维桎梏，改变心智模式，以新的角度看待问题并寻求解决方案，二来能帮助成员相互了解特长，形成交互记忆系统，有利于团队反思。

面对不断变化的内外部环境，团队常常会对特定行为所产生的结果和影响缺乏认识，进而导致决策的不确定性和行动的模糊性[12]。因此，团队对内外部环境进行反思，并且及时调整现有行为和任务活动尤为重要[12]。如果团队对当前的工作程序与策略进行公开反省，并舍弃不合理的工作方式，确立新的方法，那么团队的学习能力将会得到显著的提高。团队反思与团队学习的研究发现，团队反思能够促进团队学习，包括开拓性学习与探索性学习，进而影响团队绩效。团队反思所带来的讨论、评估及调适行为是提升团队学习能力的重要因素。Wong发现，团队成员之间的信息沟通、反思和交流是团队学习的重要影响因素。具有高自省性的团队通过和成员分享经验、反思知识技能提升团队学习能力，且倾向于对团队目标、程序、决策、各类环节等方面多元化地探索，舍弃与团队现有内外部环境及战略规划不匹配的规则和方案以提升团队学习能力。如果缺乏回顾与行动/调适的过程，团队就无法获取全新的知识和信息，也无法根据现有环境调整行为。

综上所述，双元能力的管理者利用内部维护的能力和外部开拓创新的能力通过提升团队的反思程度和反思参与，从而促进团队学习的提升。

假设2：团队反思在管理者双元能力与团队学习的关系中起到中介作用。

1.3 环境动态性的调节作用

环境动态性是指环境中因素变化的频率和不稳定的程度[13]。随着环境动态性的不断提高，环境中各类元素间的关系变得愈发模糊和不确定[14]，同时也更易促使组织产生创新动机[15]。研究者发现，在高动态性的环境下，企业更有可能同时进行探索性创新和利用性创新[16]，也更关注探索性和利用性活动之间的平衡[17]。Simsek在研究中发现，环境动态性正向调节双元能力与组织绩效之间的关系，当环境动态性高时，组织双元能力与组织绩效的正向关系更强[18]。而聚焦于个体层面，研究者发现高环境动态性对领导者提出更高的要求，领导的能力对企业/团队的作用在此时更为显著[19]。

因此，当外部环境动态性较强时，管理者会更为积极主动地施展其双元能力，一是通过更为频繁的目标、任务信息传递以促进团队的反思、评估、学习过程，二是加强团队内多任务的参与和合作，促进团队成员以此为榜样参与学习和反省过程，三是不断纳入新的知识信息并且完善已有的知识信息，进而促使团队在管理者的带动下增强团队学习。

假设3：环境动态性正向调节管理者双元能力与团队学习关系；当环境动态性强时，管理者双元能力与团队学习关系更强。

2 研究方法

2.1 数据收集

为了调查管理者双元能力、团队反思、团队学习及环境动态性等人力资源管理与组织行为学所关注的问题，本研究借用Edmonson，Mom等学者的理论和方法，采用成熟量表设计了调查问卷，分别在上海市、浙江省的各类企业进行问卷调查。截至目前，本研究团队共发放问卷272份，回收有效问卷250份，问卷的有效回收率为91.91%。因研究为团队研究，研究数据共包括63个团队数据，其中领导问卷65份，员工问卷185份。

本研究内被调查者的人口统计学特征变量包括性别、年龄、学历、在本行业内的工作时间、在本公司内的工作时间、在本团队的工作时间、所在行业类型、所在团队类型、团队人数等。其中，44.8%为女性，55.2%为男性；20～34岁的被调查者占68.4%，35～49岁的占26.8%；大学本科及以上学历的占89.2%；金融行业的占23.6%，地产、建筑行业的占24.4%，服务行业的占13.6%，制造业的占21.6%，其他行业的占16.8%；技术、研发型团队占44.8%，综合管理类团队占49.2%，生产类团队占6%；在本行业工作时间均值为2.71年，最短工作时间为1年，最长工作时间为20年；在本团队工作年数均值为4.69年，最短工作时间为0.5年，最长工作时间为15年；所在团队员工人数均值为7.31人，最少3人，最多25人。

2.2 变量测量

本研究主要采用国外学者在主流期刊内发表文章所使用的成熟量表。

管理者双元能力采用Mom等的管理者双元能力量表，分为开拓创新能力和维护完善能力两个维度。量表共包括14个题项，由团队领导打分。开拓创新能力问题如“寻找关于产品/服务、流程或市场等可能的机会”“评估关于产品/服务、流程或市场等方面多样化的选择”“集中精力于产品/服务或流程的大力更新”等。维护完善能力问题如“你执行起来好像是例行公事一样的活动”“利用你现有知识可以正确执行的活动”“通过现存的产品/服务满足现有(内部)顾客的活动”“对你来说操作程序是很明确的活动”等。

团队学习参考Edmondson等的团队学习量表，共包括7个题项。问题如“我们会定期花时间去找方法来改善我们团队的工作流程”“我们团队的成员会尽其所能地从团队外部(如顾客、组织内部其他部门)获得全部信息”“我们团队经常寻求新的信息来引导我们做出重要的变革”等。

团队反思参考Schippers等的研究成果，共包括11个题项。量表由回顾与调适两个部分构成，由团队成员打分取平均值。问项包括“在团队中，我们会讨论成员间如何有效沟通”“在团队中，我们会讨论成员间如何有效合作”“在团队中，我们会讨论当初制定的目标是否合适”“我认为我们的团队在执行任务前会对采用的方法进行讨论”等。

环境动态性参考Jansen等的量表，共包括5个题项。由团队成员打分取平均值。问项如“我们所面临的环境变化是剧烈的”“我们的客户常常寻求新的产品和服务”等。

本研究采用团队人数、团队类型、行业类型作为控制变量。

2.3 检验方法

本研究主要采用定量研究的方法，包括信效度检验、聚合分析、相关分析、回归分析法。对于管理者双元能力、团队学习、环境动态性的关系主要采用回归分析法。对于团队反思的中介效应采用Preacher与Hayes的Bootstrap方法分析。统计数据采用的统计软件为SPSS 18.0和AMOS 21.0。

2.4 样本的信度和效度

在信度方面，本研究利用SPSS 18.0 软件计算Cronbach’sα，验证结果如表1所示。研究中主要变量的α系数值均大于0.7，表明量表具有良好的信度。

表1 信度检验

在效度方面，本文采用国外已使用过的量表，经过了初步预测试和问卷调整。但考虑到跨文化因素的影响，本研究仍运用AMOS 21. 0 进行验证性因子分析( CFA) 。验证性因子分析的各项指标如表2所示，各变量的各项拟合指标均符合效度要求，说明量表具有良好的结构效度。

表2 验证性因子分析

在聚合分析方面，本研究采用团队内成员一致性系数的Rwg作为团队层面数据聚合检验指标。管理者双元能力、团队学习、团队反思、环境动态性的Rwg超过0.700的比例分别为100%，95.24%，96.83%，90.48%。因此，管理者双元能力、团队学习、团队反思、环境动态性等变量在团队层面聚合是可行的。

3 研究结果

3.1 变量描述性统计与相关性分析

本研究各研究变量的均值、标准差及相关系数详见表3。根据相关性分析可知，管理者双元能力、团队学习、团队反思、环境动态性之间都在0.05水平上显著，说明变量间存在显著的正向相关关系。

3.2 假设检验

3.2.1主效应检验

为了研究管理者双元能力与团队学习之间的关系，本研究以团队学习为因变量、以管理者双元能力为自变量进行回归分析。回归分析可知，管理者双元能力与团队学习关系显著(B=0.025，β=0.295,p=0.019<0.05)，管理者双元能力正向作用于团队学习(详见表4)。

表3 研究变量间的相关分析

*在 0.05 水平(双侧)上显著相关；**在0.01 水平(双侧)上显著相关。

表4 团队反思的中介作用检验

3.2.2中介效应检验

本研究采用Preacher与Hayes的Bootstrap方法检验团队反思的中介作用。Bootstrap样本量为5000，置信区间为95%。分析结果见表5，管理者双元能力对中介变量团队反思的影响大小为0.0384**(apath)；中介变量团队反思对因变量团队学习的影响大小为0.6336**(bpath)；加入中介变量团队反思后，自变量管理者双元能力对因变量团队学习的总效应为0.0250*(cpath)，在控制了中介变量团队反思后，管理者双元能力对团队学习的直接效应为0.0007(c/path)，Sig.=0.3194>0.05，不显著，说明控制了中介变量后，自变量对因变量的影响不再显著，因此团队反思在管理者双元能力与团队学习之间起到完全中介作用。

3.2.3调节效应检验

为了检验本研究提出的理论假设，我们以团队学习为因变量，以3个控制变量——管理者双元能力、环境动态性与管理者双元能力的乘积项为预测变量建立分布回归模型；根据回归分析的基本要求，分步加入预测变量(自变量和控制变量均预先去中心化)：①仅加入控制变量，②加入自变量和调节变量，③加入自变量、调节变量、自变量与调节变量两两相乘得到的二维交互项，根据回归分析的结果检验假设。

管理者双元能力与环境动态性对团队学习的回归结果见表5，模型3中管理者双元能力与环境动态性交互的回归效果是显著的(B=0.022，β=0.247,p=0.031<0.05)，说明管理者双元能力与环境动态性交互作用于团队学习。相较于环境动态性低时，当环境动态性高时，管理者双元能力对团队学习的正向作用更强。

表5 管理者双元能力、团队学习、环境动态性的多层线性回归

注：*p<0.05,**p<0.01

4 研究结论及讨论

本研究提出管理者双元能力、团队学习、团队反思与环境动态性之间关系的概念模型，并且用不同行业的企业数据对此进行检验。本文在理论方面与实践方面的贡献主要如下：

(1) 以往研究主要关注企业层面的双元性，对个体层面的双元能力探讨极为有限。目前，只有少数国外学者关注管理者双元能力，且主要关注管理者本身特质对管理者双元能力的影响。然而，企业双元能力的实现在很大程度上依赖于团队工作单元及其领导者的行为和能力。本研究从个体层面着手关注管理者的双元能力，把握该领域研究的前沿动态，丰富和拓展了双元性领域在个体层面的研究；

(2) 本研究涉及管理者和团队两个不同层面的相关行为和数据，是个体层面、团队层面的多层次研究，研究更为全面化、多元化；

(3) 本研究关注管理者双元能力的平衡问题，而非简单地对两个能力进行拆分，更符合现实情况，也更符合理论发展的必然趋势；

(4) 本研究关注动态的内外部环境下，管理者双元能力与团队学习关系的作用机制。通过结合团队内部环境(管理者双元能力、团队反思)和外部环境(环境动态性)使得研究更具生态性和情境性，符合组织背景下的行为研究特点；

(5) 在实践意义方面，本研究的实证研究包含了各类行业、不同规模、不同类型的团队，研究结论适用于不同类型的团队，尤其对创业团队、组织内创业的情形具有一定的现实借鉴意义。

但是在研究方法和研究理论上，本研究仍存在一些不足之处：

(1) 本研究样本数量及分布面不够广泛，研究结果的适用性有待考证。

(2) 由于数据和时间的限制，本研究通过一次性的问卷调研从企业获取数据。但从稳健性来讲，需要同一企业更多时间序列的数据作为支持。因而，未来研究应当采用更长时间窗口的数据对研究结果进行稳健性检验。

(3) 本研究突破性地关注管理者双元能力对团队行为的作用机制，但是管理者双元能力研究存在大量空白，尚有继续挖掘的潜力。未来研究中，其一应对管理者双元能力的理论基础进行有效的补充和深化；其二，管理者是团队、组织中的重要组成部分，与团队内部的其他成员、组织内的环境、互动关系有着不可分割的关系，后续研究应更多从外部环境、互动关系中的前因变量、所在团队、组织的后续行为视角出发探讨管理者双元能力，形成更为丰满且有序的研究框架。

(4) 本研究认为团队反思中介管理者双元能力与团队学习的关系。管理者双元能力强调管理者对外开拓和对内完善能力的平衡性，二元性团队学习也将团队学习分为探索式学习与利用式学习。团队反思作为两者的中介变量，也许在回顾与行动两个阶段存在二元性的可能，但本文尚未对其中机制进行深入探讨。未来研究可以从团队反思的双元性出发探讨双元性相关问题。

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