民办高校教师职业发展需求研究

王义宁　徐学绥

摘要：教师职业发展需求研究是教师激励的基础性问题。对来自广东省8所独立设置的民办高校共1092份有效问卷进行因子分析，提取了4个主成分因子，按照方差解释贡献率的大小，依次命名为职业保障需求、职业成就需求、职业尊重需求和职业安全感需求。用主成分因子解释教师职业发展需求特点，从职业发展保障条件的创设、教师发展制度的完善、组织文化环境的营造、激励要素的系统性构建这四个方面提出了民办高校教师激励机制的建构思路。

关键词：民办高校教师；职业发展需求；因子分析；激励；机制

激励是组织管理的重要职能，对于民办高校来说更具特殊意義。在教育供给侧结构性改革和新的《民办教育促进法》开始执行的大背景下，特色和质量作为民办高校组织发展原动力的作用愈加凸显。教师是民办高校提高办学质量的第一资源，但由于特殊的发展历史与现实，民办高校教师水平相对较低，影响了教师对组织的价值贡献，如何激发教师的创造活力，是一个值得进一步探索的领域。

一、相关理论与研究现状

按照现代管理心理学的观点，激励是引导有各自需要和个性的一个人或一群人，为实现组织目标而工作，同时也要达到他们自己的目标。[1]激励的机理有三个层面：第一，激励实施的内在根据是人的需要。当内外环境的要求被主体感知、理解和接受并进而成为主观需要时，此时的需要就成为直接推动主体认识和行动的动力。[2]第二，激励的实施离不开相应的方法或措施。激励的作用形式或功能载体表现为“通过有效地操作某些方法去激发员工对组织目标的兴趣、热情以及智力和体力上的自觉投入”。[3]第三，激励兼具人本性和组织性，通过满足人的需要来实现组织目标。组织有意识地利用员工的需要或诱发其潜在需要予以满足，以此来有效调动员工朝向组织目标的积极性，尤其是对员工高层次需要的满足，会使其产生持久而深刻的内在动力。在激励的实施过程中，员工需要的满足是前提，组织目标的实现是落点。

揆诸已有的关于高校教师激励问题的研究，以高校教师的需求为视角来探索教师激励机制建设的实证性研究主要有董占梅（2008），陆慧（2009），鲁武霞（2011），任静和张平（2011），李宝斌和许晓东（2013）等人的研究，这些研究为高校教师激励机制的建构提供了丰富的依据和重要的参考，但其研究的组织主体还仅限于公办高校，目前还缺乏对民办高校教师需求的实性证研究。民办高校在校生规模已占全国20%以上[4]，其教师质量问题愈加突出的今天，我们将研究视角转向民办高校教师的职业发展需求及其激励机制的建构，或可带来民办高校教师队伍建设研究的新视域。

二、研究工具与方法

本研究主要采用自编问卷开展调查，于2016年3月至6月委托广东省5所独立设置的民办本科高校和3所民办高职院校的人力资源管理部门向本校教师进行调查，发放纸质问卷和电子问卷共1755份，回收问卷1162份，有效问卷1092份，有效率93.98%。

问卷内容包括三个部分。第一部分为基本信息调查，样本的基本信息分布情况见表1。第二部分为满意度调查，从已有相关研究中梳理出17项与教师职业发展相关的要素，采用李克特（Likert）五点计分方法（5为非常满意，1为非常不满意）调查教师的满意度。第三部分为职业发展需求调查，设计了17个与第二部分17项要素相对应的问项，调查教师的关注程度。为保证问卷数据真实有效，在问卷中设计了前后关联问项，如果回答出现矛盾则视为无效答卷。

问卷数据采用SPSS17.0进行统计分析，主要采用了主成分分析、方差分析、因素分析等方法。经检验，Cronbachs Alpha值为0.875，说明问卷具有很好的内在一致性，信度较高。KMO值为0.877略低于0.9，Bartlett球形检验的观测值为6367.533（自由度为136），伴随概率值为0.000<0.01，达到了显著性水平，表明这组数据适合进行因子分析。

三、民办高校教师职业发展需求的因子分析

通过主成分分析和方差最大正交旋转后，从17个原始变量中得到4个主因子，前4个主因子描述的总方差占原有变量总方差的59.310%，说明提取的因子能够反映原有变量的大部分信息（见表2和表3）。根据这4个主因子，我们将民办高校教师职业发展需求分为4大类，并依据需要理论予以命名，以探析民办高校教师的职业发展需求结构。

第一个主成分因子方差解释的贡献率为25.158%，负荷大于0.5的项目有8个，包括工资待遇、绩效考核制度、生活条件、工作奖励和表彰、学习进修机会、聘用和管理制度、参与决策和管理、教学科研工作条件。这与弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herberg）激励-保健理论[5]中的“保健因素”有些类似，属于教师职业发展的基本条件，而其中“参与决策和管理”看似和职业发展没有直接关系，但实质上教师通过参与学校决策和管理能够影响学校在政策层面为教师创造更好的专业成长条件。因此，这8个因子可命名为职业保障需求，是民办高校教师职业发展的第一需求。

第二个主成分因子方差解释的贡献率为14.486%，负荷大于0.5的项目有4个，包括教学成就、学术成就、学历学位状况和职称状况。这些成就的取得或状况的改善意味着教师职业生涯的提升和进步，因此可命名为职业成就需求。

第三个主成分因子方差解释的贡献率为10.620%，负荷大于0.5的项目有3个，包括受学生尊重、受同行尊重和得到心理辅导。其中，得到心理辅导的需求意味着教师希望学校对教师的关心从物质层面上升到心理健康层面，渴望更深层次的精神尊重。这三个因子都和教师是否得到认可或尊重有关，可命名为职业尊重需求。

第四个主成分因子方差解释的贡献率为9.045%，负荷大于0.5的项目有2个，即同事关系和职业稳定性。同事关系影响工作的氛围，造就不同的精神感受，会影响到教师对当前职业的选择。职业的不稳定性会影响教师的生存与职业发展，造成内心的不安全感。因此这两个因素可命名为职业安全感需求。endprint

四、基于主成分因子解释民办高校教师职业发展需求

（一）职业保障需求

1.工资待遇是民办高校教师最希望改变的因素。

马斯洛的需求层次理论认为，安全需求是人基础性的需求。工资待遇影响人对生活安全的感知，因而工资待遇对于无论是公办还是民办高校教师的职业发展都非常重要，但在两者的直接收入（工资待遇）与间接收入（退休后的社会保障）差距显著的现实情况下，民办高校教师对工资待遇的需求度似乎更高。从图1可以看出，工资待遇的满意度均值接近一般满意，但还没有达到一般满意。在对17个与职业发展相关因素的選择中，有超过2/3的教师选择“工资待遇”为最希望能够通过改变达到的项目，按照依次累加数量进行排序排第一位（见表3）。可见工资待遇成为民办高校教师最不能感到满意、最希望得到改变的因素。

李宝斌、许晓东的研究发现，在研究者设定的五类需求中，公办高校教师的“物质生活需求”位列第二，“成就需求”位列第一。[6]而在本研究中，职业保障需求位列第一，成就需求位列第二。这说明民办高校人力资源成本的投入还不能基本满足教师应对生活压力的需求，致使本应以精神为第一追求的高素质群体的视线却聚焦于物质（保障）层面，虽然于个体来说，物质条件不必然决定精神追求，但本次调查结果足以说明民办高校改善教师工资待遇的紧迫性和重要性。

工资待遇在学历和职称上显示出差异，学历越高，满意度均值越大，这与学历水平与工资水平具有正相关有一定关系。中级职称教师对工资待遇的满意度（2.90，满意度均值，以下同）低于初级职称教师（3.15），显示中级职称教师承受了更多的经济压力。

2.学校进修机会和科研工作条件受到民办高校教师的普遍关心。

超过半数的教师把“学习进修机会”作为最关心的项目排在第1位，教学科研条件排在第2位，作为希望改变的项目前者排在第3位，后者排在第6位（见表3）。从目前民办高校的实际来看，这或可源于三方面的原因：一是民办高校教师数量相对不足，教师承担的教学工作量大，学习进修时间受到挤压；二是办学资金的压力大，对教师进修学习和科研条件的投入不足；三是高校教师作为高素质的群体，有着更高层次的职业成长需求，加上高等教育发展和社会进步的要求，客观上也促使其产生危机感而不断寻求自我提升的机会。需要引起注意的是，36-45岁教师在学习进修机会方面的满意度（3.02）低于27岁以下的教师（3.20），这或可解释为36-45岁教师在教学与科研方面到了高原期和转折期，职称上面临从中级到高级的跃升，进一步提升的压力相对较大，因此渴望得到更多的学习进修机会。

3.中青年和中级职称教师参与决策与管理的愿望最明显。

28-35岁（3.05）和36-45岁（2.96）这两个年龄阶段以及中级职称教师（3.02）的满意度低于其他年龄段或职称的教师，显示这部分群体希望能有更多的机会和途径参与学校决策与管理，以改变现状求得个人发展机会，这与他们处于职业的上升期、有更高的职业追求有关。

（二）职业成就需求

1.职业成就需求在民办高校教师的需求结构占据相当重要的位置。

从职业成就四个因子的满意度均值来看，学术成就的满意度最低，还没有达到一般满意，其它三项也属于一般满意。这在一定程度上说明了虽然囿于科研基础薄弱和教学任务重等多种因素的制约，民办高校教师仍有很高的学术追求，仍有较强的学历学位提升和职称晋升的愿望。

在17个问项的选择中，教师对职业成就这四个因子的“关心程度”均不及工资待遇、科研工作条件和学习进修机会等职业保障因素，但在“最希望通过改变达到”的项目，职称状况排在第2位，仅次于工资待遇；学术成就排在第4位，仅次于学习进修机会；教学成就排在第5位，学历学位状况排在第7位，仅次于教学科研工作条件（见表3）。这至少可以映射三点：一是民办高校教师对职业成就的关注仅次于职业保障，在职业发展需求占重要地位；二是对于个体来说，职业成就因素比职业保障因素更具有自主性和可控性，所以关注度比较高；三是在职业保障需求相对满足的情况下，职业成就需求将成为民办高校教师的优势需求。这符合马斯洛的需求层次论和知识人假设理论关于激励因素的论点。[7]

2.36-45岁和具有中级职称的教师学术成就的满意度最低。

学术成就在年龄和职称状况方面存在显著性差异。从图2和图3可以看出，36-45岁这个年龄段和具有中级职称教师学术成就的满意度最低，之后随着年龄增长和职称晋升而逐步上升。这或许可以说，36-45岁这个年龄段或获得中级职称后5至10年是学术发展的重要时期，面临着学术生涯的转折，学术压力较大，之后如果晋升为副高以上职称，则学术成就的需求得到一定程度的满足，满意度会上升。副高职称教师在还没有晋升正高之前，学术成就的需求比正高职称的教师强烈。

3.46-55岁教师对自身学历学位状况的满意度最低。

从图2所示可以作这样的分析，近若干年，民办高校教师入职的基本学历条件都较以前有所提高，近几年入职的教师（27岁及以下）一般都具有较高学历，对自己的学历状况还较为满意（3.10）；28-35岁这个年龄阶段的教师中可能还存在着以前以相对较低学历应聘进校教师，他们对自己学历学位的满意度相对较低（3.04），希望得到提升；36-45岁这个年龄阶段教师中的一些低学历者经过几年的在职或脱产进修，学历学位状况得到了改善，其满意度（3.14）有所上升；46-55岁学历学位的满意度（2.86）最低，这也许是这个年龄阶段的教师由于历史的原因，在学历学位层次方面不及年轻人有优势，但又已错过了提升学历学位的最佳年龄时间；56岁以上的教师已近退休年龄，对学历学位的提升已不再有希望和要求，因而满意度（3.38）相对较高。此外，学校类型不同，教师对学历学位的满意度也有不同，高职学校教师的满意度低于本科学校。endprint

（三）职业尊重需求

1.职业尊重需求比较微弱

根据马斯洛的需求层次理论，尊重需求是希望能够获得别人对自己的尊重、赏识、关心、重视或高度评价，属于高层次的精神需求，在低层次的需求得到相对满足后，可以激发高层次的需求。本研究显示，在职业保障需求居于优势的情况下，职业尊重需求在民办高校整体需求结构中的显现度较低。从满意度均值来看，受到学生尊重（3.45）或同行尊重（3.63）的情况趋向比较满意，得到心理辅导（3.01）处于一般满意的状态。从“比较关心”和“希望改变”的项目选择中，这三个变量排在了17个项目的第13、15、17和13、16、17位，相对靠后。这恰恰是与公办高校教师相关研究反差较为明显之处，在现有研究中，公办高校教师的尊重需求比较强烈和显著。 [8]这或可从一个侧面反映民办高校现有的教师职业保障条件和教师队伍的发展水平，在一定程度上制约了教师职业发展需求的层次，阻抑了高层次的精神需求。

2.个体的提升是影响职业尊重需求凸显的重要变量。

通过显著性差异分析显示：中年教师比青年教师、中级职称教师比初级职称教师、本科学校的教师比高职院校的教师更希望得到学生的尊重，得到心理辅导的愿望也更加强烈。可以看出，个体的提升是影响高层次需求逐步凸显的重要变量。

（四）职业安全感需求

职业安全感需求包含两个变量：同事关系和职业稳定性，其满意度均值分别为4和3.44，从“比较关心”和“希望改变”的项目排位来看，分别排在了第12、15和14、12位。说明民办高校教师对同事关系比较满意，但希望在职业稳定方面得到更多的保障。民办高校与教师之间是完全意义上的聘用关系，学校和教师之间、教师和教师之间的关系相对简单，总体来说比较容易感到满意；但纯粹的聘用关系使教师和学校之间缺少公办高校那种隶属性、终身化的强势组织特征，职业的稳定性会因聘用合同的可解除性而受到威胁，所以对职业的稳定有着更高的需求。

根据差异性分析，女性（4.04）比男性（3.93）更满足于当前的同事关系，大专学历教师（2.80）比本科学历教师（3.46）、初级职称教师（3.51）比副高级职称教师（3.62）有着更强烈的职业稳定的需求。

五、基于职业发展需求建构民办高校教师激励机制

激励的心理基础是人的需要，激励的实施离不开方法或条件的支撑，基于管理学理论逻辑，民办高校教师激励机制的建构应有以下几方面的考虑。

（一）重视教师职业发展的优势需求，创设良好的职业发展保障条件

马斯洛的需求层次理论认为，一个人同一时期可能有几种需要，但总有一种需要占支配地位，对行为起决定性作用。本研究显示，民办高校教师职业保障需求在需求结构中占支配地位。因此，良好的职业发展保障条件的创设对民办高校提高激励效用具有重要意义。在教师职业发展保障条件中，工资待遇是民办高校教师最希望改善和最不能感到满意的项目，因而重视设计科学合理的工资制度以满足教师的迫切需求是创设良好的职业发展保障条件的首要因素。民办高校设计工资制度面临两大问题：一是对人才价值的认识问题（决定工资投入总量），二是技术层面的结构分配问题。

就第一个方面而言，民办高校的举办者须清醒地认识到在高等教育供给的主要矛盾由数量转变为质量的大背景下，民办高等教育的发展也已从“以量谋大”向“以质图强”转变，学校之间的较量从土地和规模等硬实力转向人力资源等软实力，举办者投入到学校的人员经费总量须足以提高其工资制度的外部竞争力，以吸引人才的向内流入和抑制人才的向外流出。就第二个方面而言，除考虑工资具有奖优罚懒按劳取酬的内部公平性外，更重要的是工资的结构和分配应重点关注学校未来发展的主要依靠力量——中青年教师。本次调查显示中青年教师或具有中级职称的教师对工资待遇的满意度最低，因而在工资制度的设计上应保证这一群体的收入水平具有一定的外部竞争力，以减轻其生活压力和流失的可能性，使其从对收入的关注转向对工作本身的关注，为学校发展创造更多的价值。

虽然工资待遇对民办高校教师的激励作用不可忽视，但其持久性需要考量。工资待遇尽管能够吸引员工加入并留住员工，但往往容易被员工视为应得的待遇而影响其激励的效果，而学习进修机会、教学科研条件等因素的满足则与教师职业成长有着更为直接的关系，其作为激励因素的激励效果则更为持久和深刻。本次调查中学习进修机会和教学科研条件成为教师非常关心和希望改善的項目，民办高校需在教师学习进修机会、教学科研条件这两个方面加大经费投放和制度优化，以满足教师的需求。

教师职业发展靠多种因素的保障，除工资待遇、学习进修机会、科研工作条件这些显著而直接的因素外，生活条件的好坏、决策与管理的参与度、学校的聘用及管理制度的公平与效率等都会在某种程度影响教师对工作的的热情与投入。本次调查显示，随着年龄增长和职称晋升，教师参与学校决策与管理的愿望越来越强烈。学校应加强民主管理，完善治理结构，支持教师参与学校管理，丰富教师参与学校事务决策的机会和渠道。

总之，民办高校在创设教师职业发展保障条件时，需要以工资分配制度为中心，以教师的学习进修、科研保障、绩效考核、表彰与奖励制度为重点，建立一个涉及教师生活、民主参与、聘用管理等多层次、多类型制度相互联系相互协调的制度体系和生态环境，在满足教师职业发展需求的基础上实现组织目标。另外，新的《民办教育促进法》的实施，民办高校教师的各项权益将进一步得到国家制度保障，尤其是地方政府合理分担民办高校教师社会保障部分的政策导向，将为民办高校教师职业发展条件的创设提供十分有利的外部支持。[9]

（二）激发教师的职业成就需求，完善教师发展制度

按照激励理论的观点，高层次需要的满足会产生持久、深刻、超情境的内在动力，但高层次需要不会自发产生，其产生需要两个条件，一是低层次需要得到“相对”满足，二是外在要求对主体高层次需要的诱导和激发。endprint

本次调查显示，工资待遇、学习进修机会、科研条件等职业保障因素还没有满足教师的需求，是教师最关心的因素；而学术成就、教学成就、学历学位状况、职称状况则是教师最希望通过改变达到的因素，尤其是中级职称或中青年教师对这几项的满意度最低。所以，民办高校在要相对满足教师职业发展保障需求的基础上，要着力用制度设计来牵引和推动教师、尤其是中青年教师在教学与科研或学历与职称方面的提升，以激发和满足其更高层次的成就需求，从而保持持久的工作动力。在制度设计的思路方面，要以中青年教师队伍为主体，以教学或科研团队的建设为平台，以教师个人的特点和发展取向为基础，将学科专业发展对教师个人岗位能力、知识结构的要求贯穿在课程安排、教学研究以及科研方向的选择上，促使学校要求内化为教师主体的需要；在制度建设方面，要构建系列的教师成长和团队建设制度，如教学和学术骨干选拔培养制度、国内外访学进修制度，中青年教师培养资助制度，学历和职称晋升制度等，以制度反映的组织取向来诱导和激发教师的职业成就需求。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后认为激励知识人的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。[10]所以说教师的成长、成就需求的满足及制度建设构成了民办高校建构教师激励机制的重要组成部分。

（三）关心教师的精神健康，营造良好的组织文化环境

组织行为学认为，组织环境是影响组织中人的行为的关键变量，而其中文化环境对人的行为的影响更为深刻。[11]本次调查显示，民办高校教师的职业尊重需求比较微弱，职业稳定性的需求还没有达到比较满意的程度，因此需要营造良好的组织文化环境，以激发教师高层次的精神追求，满足教师对职业安全感的需求。

对于民办高校的教师队伍建设来说，组织文化环境的营造需要获得三个方面的支持。其一是教师理性的塑造，也是学校对教师作为主体的人及其在学校发展中的价值的认识和看法，是组织价值观的一种体现。民办高校受办学体制的制约，在管理上容易将教师对象化和工具化，对教师的精神活力造成了一定的侵蚀，不利于教师创造性的发挥。对教师在学校发展中的主体地位及其价值贡献的科学认知是民办高校建设组织文化环境的首要因素。其二是组织精神氛围的营造。对于教师来说，知识能力是生产力，受到尊重而产生的精神自信与愉悦因其能影响价值创造也具有生产性特征。民办高校要重视为教师塑造宽松和谐的组织风气，安全稳定的职业环境，处处显示尊重和关心的人际氛围，积极向上、崇尚质量的工作作风等，为教师创造性的发挥从精神层面注入动力，使教师不但在组织上加入学校，而且自觉投入到组织所追求的价值目标中去。其三是制度建设。制度负载组织的价值追求，是创建组织文化环境的支撑和保障。民办高校如能够建立科学合理的教师聘用、评价与考核、分配与奖励等一系列制度，并能真正将制度贯彻于教师管理的实践，就会在一定程度激发教师的职业尊重需求并获得职业安全感。

（四）尊重教师多样化的职业发展需求，着力激励要素的系统性构建

本研究的数据分析显示，民办高校教师的职业发展需求呈现多层次、多类型的特点。从需求的内容来看，职业保障需求、职业成就需求、职业尊重需求和职业安全感需求同时并存，彼此相互依赖和重叠并随内外条件的不同呈动态变化；从需求主体的角度看，不同年龄、学科、职称、学历教师的需求层次和结构各异。就管理而言，组织激励所关注的重点并不是个体的行为取向，而是组织中的群体行为取向是否朝向组织目标。组织激励产生的效用是组织中各种激励要素整体作用于各种需要的人的结果，因此激励要素的系统性构建是民办高校组织激励机制建设的最终落点。

依据对赫兹伯格的双因素理论的理解，在这里我们将激励要素划为两大类，职业保障型的激励要素和职业成长型的激励要素，前者如薪酬待遇、教学与研究条件、学习进修机会、生活条件等；后者如挑战性的工作，获得成就和荣誉、学历学位的改善和职称的晋升等。激励要素的系统性构建需要制度体系的支撑，这种制度体系在结构上要强化保障型激励要素和成长型激励要素内部各因素之间的有机联系、共生互哺，在层次上要做到从保障型激励要素到成长型激励要素之间相互承接、紧密联系，形成一个各种激励要素在层次和类别上紧密衔接、纵横有致的利益表达与分配系统，对接教师的各种职业发展需求，最终将教师的行为导向组织目标的方向，实现教师与组织的共同发展。这是现代管理理论带给我们的启示。

參考文献：

[1][2][3]刘颂.关于现代激励理论发展困境的几点分析[J].南京社会科学，1998（4）：30.

[4]中华人民共和国教育部.2016年全国教育事业发展统计公报[EB/OL].[2017-07-10].http：//www.moe.edu.cn/jyb_sjzl/sjzl_fztjgb/201707/t20170710_309042.html.

[5][美]斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学[M].孙健敏，等译.北京：中国人民大学出版社，2006：454-456.

[6][8]李宝斌，许晓东.基于需求因子分析的高校教师激励措施探究[J].高等工程教育研究，2013.

[7][10]朱德友.高校教师激励机制研究[D].武汉：武汉大学，2010：63-66.

[9]国务院关于鼓励社会力量兴办教育，促进民办教育健康发展的若干意见（国发[2016]81号）[EB/OL].[2017-01-18].http：//www.moe.edu.cn/jyb_xxgk/moe_1777/moe_1778/201701/t20170118_295161.html.

[11]罗伯特.G.欧文斯.教育组织行为学[M].窦卫国，等译.上海：华东师范大学出版社，2001：137-188.

（责任编辑赖佳）endprint