“一带一路”背景下中国企业海外并购的劳动法律风险及防范

王 蓓，蒋琳瑶

（四川大学法学院，四川 成都 610207）

一、引 言

党的十九大开启了全面改革开放的新格局，企业纷纷开始转型。随着“一带一路”倡议的实施，中国经济发展有了新引擎[1]，中国企业“走出去”进行海外投资的热情日益高涨[2]。中国企业对外直接投资，尤其是跨国并购业务量增幅惊人[3]。截至今年5月，中国企业2018年已完成69起海外并购①。研究表明，该数字还将继续增长，其中，“一带一路”项目在中国企业海外并购项目中占主导[4]。然而，中国企业海外并购的失败率一直居高不下。相关研究表明，中国企业的海外并购成功率仅为67%[5]，远低于欧洲、美国、日本等发达国家企业的水平。同时，由于中国企业并购后的经营管理能力有限，海外项目只有13%处于盈利可观状态，63%处于非盈利或亏损状态[6]。中国企业的海外并购之路，道阻且长，“走出去”面临诸多风险与挑战。

究其原因，除了“一带一路”沿线国家金融资源分布不均匀，阻碍区域间经济协调发展[7]等经济层面原因外，也与管理体制、文化差异、法律法规等因素密切相关。就法律方面，李雪婷[8]指出，海外并购中，中国企业面临的法律风险主要为劳工保护标准不一、并购方式引发劳资纠纷、解雇员工成本过高、工会阻碍并购等四大风险。赵霖、夏芸芸[9]认为中国企业海外并购中劳工法律风险主要表现在以下五个方面：一是劳工参与并购法律风险，二是劳工工会法律风险，三是劳工合同法律风险，四是劳工争议法律风险，五是政府劳工管制法律风险。马蔚华[10]谈及中国企业“走出去”面临的主要问题，认为分别是工会、文化整合与融资等三大问题，其中工会问题主要表现为强势的工会文化导致并购双方摩擦不断。姜俊禄[11]提出，投资东道国劳工风险的主要关注点有工会组织和员工的罢工权、解雇及裁员、用工制度与企业人力资源管理的整合等四个方面。崔璇[12]认为我国企业海外并购中常见的劳工法律问题有三，分别为劳动合同的承继问题、解雇或裁员问题以及强势工会问题。肖竹[13]指出，“一带一路”下，中国企业走出去面临的最大问题就是工会问题，主要表现为工会势力强大，常通过罢工等形式向企业反映诉求，造成企业停工减产；解雇与裁员主要涉及职工的薪酬福利问题。综上，目前中国企业对于“一带一路”沿线国家进行海外并购时主要面临的劳动法律风险为强势工会法律风险与薪酬福利法律风险。学界的研究主要关注对中国企业海外并购面临的风险类型及其表现进行归纳总结，对于上述两类劳动法律风险如何影响中国企业的海外并购以及中国企业对此风险应当如何进行防范，研究尚浅。在实践中，中国企业在海外并购实务中劳动法律服务的需求量较大，而供给侧相对单薄，缺乏足够的高质量法律服务提供者，面对并购中的劳动法律风险，更多只能凭一己之力、依据自身的经验与商业思维惯性进行应对，这很可能加重该劳动风险造成的后果。随着“一带一路”倡议的实施，中国企业在敲开海外投资的大门后，如何避开当地劳动法律风险的“泥潭”，化解劳动法律风险危机，从而实现成功并购，是亟待解决的一大难题。

本文以上汽集团收购韩国双龙汽车公司与复星集团收购以色列凤凰保险公司为例，分析两类劳动法律风险如何影响中国企业海外并购，并针对两类法律风险中的具体问题，从政府层面与企业层面，寻找有效的风险防范措施。

二、强势工会法律风险

对于某些“一带一路”沿线国家的企业而言，工会态度对并购成败的影响非同小可。企业工会普遍以维护劳动者利益为根本使命。对于中国企业“走出去”，在海外进行并购交易，许多东道国(如韩国、希腊)企业的工会组织往往享有实质上的“否决权”，这些工会组织势力强大、态度强硬，工会成员对并购政策稍有不满，便可能组织全体工会成员进行罢工等形式的反抗，增加了并购的法律风险，是谓强势工会法律风险。此风险贯穿于并购交易的全程，包括并购交易的磋商阶段与并购后的经营管理阶段。

(一)上汽收购韩国双龙：强势工会对并购的影响

韩国是一个以强势工会文化著称，具有强烈民族自豪感的国家。其工会势力非常强大，罢工频繁发生。①韩国包括劳资纠纷在内的社会矛盾频发，每年导致巨额经济损失。以韩国现代汽车为例，在现代汽车韩国工会于1987年组建以来，现代汽车已经遭遇了23次罢工，罢工在2013年以前所导致的产量损失累计达到120万辆以上，产值损失相当于13.3万亿韩元(约合120亿美元)，其隐形的损失则是用工成本的增加和价格竞争力的下降。2004年10月，上海汽车集团股份有限公司(以下简称“上汽”)耗资5亿美元收购韩国双龙汽车公司(以下简称“双龙”)48.92%的股权，遭到了双龙工会在并购全程强有力的反抗。

在上汽应邀投标阶段，双龙工会在厂区排兵布阵，组织大型队伍举行抗议活动；在签订收购协议阶段，双龙工会举行了大罢工；并购后，上汽对双龙进行经营管理也是困难重重，举步维艰。2006年面对上汽做出的裁员决议，双龙工会展开了长达43天的“玉碎罢工”进行抗议，此举直接导致双龙汽车生产计划中断，汽车减产1.6万多辆，损失3 700多亿韩元[14]。上汽对韩国工会运动的强度缺乏预期，在并购后应对工会问题不够成熟。此次大罢工，上汽在如下几个方面的处理有待商榷。首先，做出裁员决定时，上汽高层并未与工会进行充分沟通，反而视工会为上汽对双龙进行经营管理的阻碍。若上汽与工会关键人物进行充分沟通，考虑工会意见与利益，上汽可能采取减少员工工作时间、降低工资薪金等较为缓和的手段来降低成本，而非与工会成员直接进行正面交锋，选择裁员等较激进措施。其次，在大罢工期间，上汽管理人员选择更强硬的方式——冻结包括工资、税金在内的所有现金支付——与工会对抗，导致罢工的损失不断扩大。并购后的双龙在韩国市场占有率下滑，企业内部管理也陷入瘫痪，2009年1月，双龙向韩国法院申请破产保护。申请破产保护后，双龙汽车的总裁与首席执行官(CEO)先后辞职，双龙股票也在韩国证券交易所停牌，上汽失去对双龙汽车的管理权，双龙在中国的多项业务停止。上汽对韩国双龙的并购失败，一方面与上汽对工会采取一贯遇硬则硬的态度直接相关，另一方面，这与韩国立法对劳动者权益保障充分且韩国劳动者具有高度的维权意识密切相关。

(二)目标国家工会制度对海外并购的影响

强势工会法律风险中的工会可以进一步分为产业或企业工会与行业或地区工会。

在“一带一路”沿线国家中，强势产业或企业工会以韩国、以色列为代表。以韩国为例，韩国强势企业工会文化的形成与韩国立法及韩国企业体制有关。韩国立法赋予工会及工会成员较大的权利与自由。首先，韩国对工会的成立条件规定得相当宽松，为工会的成立、发展提供宽松、自由的环境。韩国《工会法》规定，只要有两人以上同意就可以随时组成工会[15]。其次，韩国宪法及法律积极保障劳动者的罢工权利。韩国宪法规定，劳动者为了劳动条件的提高，享有自主的团结权、团体交涉权及团体行动权①韩国宪法(1987年10月29日全文修订)第三十三条第一款：劳动者为了劳动条件的提高，享有自主的团结权、团体交涉权及团体行动权。。同时，韩国《劳动关系法》《工会与劳动关系调整法》等相应法律将工人罢工作为表达诉求的合法权利，解除了工人罢工的后顾之忧。韩国工人维权意识高，工会力量强大，这与韩国企业体制有关。有别于其他新兴工业化国家，韩国国家经济的发展主要依靠国内财阀，韩国前三十名财阀每一家都是大型多元化企业集团，资产规模达到韩国国内生产总值的95%[16]，韩国政府的经济增长策略为通过财阀实现规模经济，从而扩大就业，这也促进了韩国国内劳动力市场的规模化发展。同时，韩国政府的发展计划常常将企业规划到集中的工业园区，对工人工作、生活进行集中化管理。上述原因促使了工人集体觉悟的形成，增强了工会的力量。由此，韩国工人的罢工发生较为频繁，尤其面临企业并购时，或担心福利待遇降低，或不满并购方经营政策，工人常常组织工会进行大规模抗议活动。除上汽收购双龙外，美国花旗银行收购韩美银行、美国通用收购大宇汽车、法国雷诺收购韩国三星等，均先后遭遇过韩国工会强有力的抗议和罢工。

“一带一路”沿线国家中，强势行业或地区工会的代表国家有希腊、印度尼西亚、马来西亚、泰国、柬埔寨等。以希腊为例，希腊的经济发展主要依靠国内大量的中小企业，这些中小企业为国内劳动者提供充足的就业岗位，2016年希腊中小企业数量超过70万家，其中绝大多数企业(约96.21%)的从业人员不超过9人②据欧盟《中小企业报告》估计，2016年希腊中小企业数量为705 329个，其中绝大多数(678 616个)从业人员不超过9人。。由于每家企业劳动者数量较少，难以形成企业工会，劳动者主要加入行业或地区工会来维护自身的权益。希腊行业或地区工会的成员人数庞大，形成规模，且独立于政府管理。同时，希腊劳动者维权意识强烈，行业或地区工会势力较为强大，后者常常发动声势浩大的抗议活动影响企业的经营管理。2016年，中国远洋海运集团(COSCO，以下简称“中远集团”)对希腊比雷埃夫斯港的收购计划终于获得希腊政府批准，但希腊公共和私营部门工会以及海员工会依然对中远集团的收购行动发起了强有力的抗议活动，使中远集团的收购计划再次受阻③中远集团在2008年出资430亿港元取得了希腊比雷埃夫斯港67%的股权，但该项目在投资之初便遭到了港口工会的反对，要求政府取消合作协议。2010年国家领导人温家宝总理出面通过外交手段协商，终于在2016年1月，该收购计划获得希腊政府批准，但随之而来却遭遇了希腊公共和私营部门工会以及海员工会的抗议。。就发展中国家而言，印度尼西亚的法律规定，雇主在劳动者成立工会并成为工会成员或负责人时不能终止劳动合同，以此保障工会成员的工作稳定性。马来西亚法律规定，工会可以以其名义起诉。除个别情况外，面对任何引起贸易纠纷的行为，工会享有法律诉讼豁免权①该项权利在下列情况中有限制：这样的行为促使他人违反劳动合同规定，或妨碍了他人的贸易、生意或雇用活动，或侵犯他人按其意愿处置资产或雇员的权利。在某些例外情况下，工会还享有一般侵权责任的豁免权。，即在法律上赋予工会以独立诉权。

目标国家通过立法赋予本国工会及其成员较大的权利与自由，帮助其在必要情况下维护自身权益，这对于保障劳动者利益、维持再生产固然有其合理性。但由于某些国家对“必要情况”规定得过于宽泛，可能在一定条件下起到适得其反的效果。例如上汽收购韩国双龙一案，原本双龙在上汽并购前已出现经营危机，面临企业盈利下降的风险，急需从外部取得融资，双龙高层希望通过取得上汽的资本投入使企业获得更好发展，上汽也希望通过股权控制，学习双龙汽车的生产制造技术。本是强强联合的双赢战略，却由于双龙工会强势且持续不断的抗议，加剧双龙的内耗，最终令双龙濒临破产清算的境地。

(三)我国工会制度对海外并购的影响

上汽无惧双龙工会声势浩大的罢工与抗议，对其始终采取更加强硬的态度处理工会矛盾，这可能与上汽深受我国工会制度影响有关。我国工会制度在很大程度上不同于国外的工会制度。在工会设立层面，首先，我国工会大多存在于国有企业，一般作为企业下设机构，工会负责人多为企业副总级待遇，受到上级企业或管理机构的委任，并不存在真正的独立性与代表性。其次，尽管民营企业是当前国内经济中的重要组成部分，但设立工会的民营企业并不占多数。在实际运行层面，我国工会主要承担开展文娱活动、帮扶困难职工等工作，对于企业的管理，我国工会与企业高层往往站在同一立场。在国内，企业与工会产生不可调和矛盾的情况并不多见，而是工会协助企业管理层开展工作。因而，当“走出去”以后，中国企业还是习惯性地将“国内法”应用到国外，结果发现中国模式解决不了当地的问题，导致劳资双方进一步对立。

中国企业由于经营历史较短，缺乏跨国并购的整合经验，对国外的工会法律制度了解并不透彻，对目标公司的工会重视程度不足，对当地工会运动的强度、难度缺乏预期，因而在处理当地工会问题时往往容易使用“惯性思维”，在应对与工会的纠纷时准备不足，导致强势工会法律风险的产生与扩大，加剧其后果的严重性，增加并购的风险。

三、薪酬福利法律风险

薪酬福利法律风险是指由于被并购方所在国的薪酬福利待遇与我国实际情况差异较大，并购交易发生时，被并购方利益相关者由于担心并购后薪酬福利降低从而对并购产生抵制，阻碍并购交易达成的风险。这主要发生于“一带一路”沿线国中的发达国家，如以色列、奥地利、新西兰、新加坡等。这些发达国家中雇员的工资待遇、福利、社会保障水平等远高于我国雇员的标准，中国企业在这些发达国家中开展并购业务时，应当尤其注意与被并购方的沟通，在并购协议中尽可能细化并购后的薪酬福利计划，减少信息不对称，提高信息透明度，降低薪酬福利法律风险。

(一)复星国际收购以色列凤凰保险：薪酬福利制度对并购的影响

复星国际有限公司(以下简称“复星国际”)是中国一家综合性经营的集团公司，旗下拥有保险、医药、旅游等多个生态链，2015年复星国际希望通过并购以色列保险行业领导者——凤凰保险来拓展其全球保险业务版图。在此之前，复星集团已成功并购葡萄牙最大保险公司Fidelidade，复星国际对此次并购志在必得。以色列凤凰控股有限公司(Phoenix，以下简称“凤凰保险”)是一家在以色列具有领导地位的多元化金融控股公司，旗下拥有保险、资产管理、养老地产等多项业务，其在以色列保险行业与以色列民众养老储蓄中均占据极大的份额，如接手凤凰保险则意味着接管了很大一部分以色列民众的养老金。

2015年6月，复星国际向以色列凤凰保险发出收购要约，开价34亿美元宣布收购凤凰保险52.31%股权。此消息一经传出，便遭遇以色列民众的反对与抗议。抗议声音主要来源于凤凰保险的员工和以色列民众。凤凰保险员工担心公司被中国企业收购后，由于业务输出，其原有的薪酬福利得不到保证，随即发起了罢工；以色列民众担心养老金一旦落入他国企业手中，自身的福利得不到保障，未来可能成为集团利益冲突下的牺牲品。由于以色列国内反对声音过于强烈，以色列政府对此予以高度重视。以色列财政部宣布对此次交易进行评估，确保凤凰保险的收购符合国家利益。复星国际随即陷入胶着状态，2016年2月，复星国际宣布放弃收购。

在对“一带一路”发达国家进行企业并购中，其面临的薪酬福利法律风险包括两类，一是对被并购方员工的薪酬福利保障，二是对被并购方其他利益相关者的福利保障。被并购方员工由于担心并购后原有的薪酬待遇降低，可能组织工会进行罢工，从而引发强势工会法律风险，也可能由于大规模辞职引起当地政府的关注，从而引发一系列政治风险、经济风险。被并购方其他利益相关者的福利待遇也可能与并购交易息息相关，在凤凰保险并购案中，由于凤凰保险在以色列民众养老储蓄中占比巨大，凤凰保险的权属发生变更可能影响其对民众养老金的支付能力与支付水平，从而引起社会恐慌。推而广之，在对涉及民生领域的企业进行并购时，其风险往往比普通企业更加巨大，当一笔商业交易上升到须评估是否符合国家利益时，其产生的影响不仅是企业层面，更是社会层面。企业层面的风险主要是商业风险，可以通过股权安排、经济补偿等商业手段进行应对，而社会层面的风险则是巨大且复杂的，其牵涉当地政府等其他利益群体，需要多种手段加以应对，这将极大地增加并购成本，导致并购成为集团发展的“拖油瓶”，而非“加油器”。

(二)目标国家薪酬福利制度对海外并购的影响

薪酬福利法律风险主要因发达国家劳动者的高收入高福利分配制度与我国劳动者的收入福利水平之差异造成。“一带一路”倡议下，中企在“走出去”的过程中，尤其是走向发达国家时，应当着重考虑当地的薪酬福利法律风险。

首先，目标国家高水平的薪酬福利政策对我国企业并购产生影响。在“一带一路”沿线的发达国家中，以色列的薪酬福利在“一带一路”沿线国家中处于较高水平。以色列《最低工资法》(Minimum Wage Law)规定以色列最低工资标准为全国平均工资的47.5%。2017年1月1日起，该数额为5 000以色列新谢克尔/月(合人民币约8 850元/月)。除以色列外，新西兰的最低工资为15.75纽币/小时(合人民币约69.29元/小时)。对于已经习惯了较为廉价的人力成本的我国企业而言，面对如此高水平的职工薪酬，在并购后，可能利用控制权削减人力成本开支，降低被并购方的职工薪酬福利，这也是发达国家的企业员工对中企并购的担忧之一。其次，由于目标国家发展水平较高，完善的法律保障将有助于劳动者维权。以色列对劳动就业方面规定得十分细致，约三十余部法律，涉及劳工关系的产生、劳动关系的内容、集体协议、劳资双方的权利与义务、福利报酬、就业和保护、妇女和未成年人的雇用、劳资纠纷的解决、劳工的国家保险等九个方面。

薪酬福利法律风险按照对并购交易的影响程度分为两个层次，一是在抗议阶段，二是在辞职阶段。在复星国际并购凤凰保险一案中，凤凰保险员工首先以罢工等形式抗议此项收购交易，由于凤凰保险员工的数量庞大，大规模的员工抗议极易引起当地政府的关注。以色列政府对此项交易进行了干预，将其纳入国家利益评估，并迟迟不公布评估结果，导致并购交易被迫暂停。若此时政府不进行干预，凤凰保险员工的抗议很可能将进一步升级为辞职，劳动者的大规模辞职将对社会就业产生负面影响，给以色列社会增加较大的不稳定因素，届时以色列政府不得不介入，阻止并购交易的进行。

(三)我国薪酬福利制度对海外并购的影响

总体而言，我国的薪酬福利体系比较完善，既有与工资相关的立法规定，又建立了较为完备的社会保障体系。近年来，国内劳动福利政策进一步增进，2015年国务院出台文件，鼓励有条件的地方和单位为职工创造2.5天假期①《国务院办公厅关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》(国办发〔2015〕62号)：(二十三)鼓励弹性作息。有条件的地方和单位可根据实际情况，依法优化调整夏季作息安排，为职工周五下午与周末结合外出休闲度假创造有利条件。。

我国的薪酬福利制度覆盖面广，但行政机构的监管不严，总体水体较低，可以说“大而全，全而松，全而低”。大规模使用劳务派遣是监管不严的一大典型。我国法律规定，被派遣劳动者数量不得超过用工单位用工总量的10%②《劳务派遣暂行规定》第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。。但在实际执行中由于劳动监管不力、企业瞒天过海等原因，此规定并未得到很好地执行。劳务派遣人员的薪酬福利与正式员工相差很大，中国企业大规模使用劳务派遣人员，以减少劳动人力成本。劳务派遣人员拿得少、干得多，在国内任劳任怨，中国企业“走出去”后，也在海外并购中使用这一方法，例如首钢集团在秘鲁矿区上曾大量使用劳务派遣人员，后者后来要求同工同酬，进行罢工抗议。我国薪酬福利水平较低，当中国企业对发达国家企业开展并购业务时，被并购方对中国企业存在一定的偏见。由于我国人口众多，劳动力资源丰富，加上国内监管不严，许多中国企业“走出去”后仍旧以国内的惯性思维处理劳动薪酬福利问题，利用控制权削减人力成本，而东道国劳动薪酬水平较高，且监管较为严格，劳动者维权意识较高[17-18]，这种情况下，极易产生劳资纠纷。

四、海外并购过程中劳动法律风险的防范

强势工会法律风险与薪酬福利风险的产生，一方面是由于企业自身的能力欠缺、经验不足，另一方面与政府对于跨国企业并购政策的扶持相关。政府号召中国企业助力“一带一路”倡议的实施，积极“走出去”，促进产业转型升级，政府应当积极履行服务职能，通过订立多边条约、完善司法协作等帮助中国企业降低“走出去”的风险，从而在政府与企业两个层面构建双重防范机制，形成国家宏观法律环境与企业微观风险防范二维机制的互联互通，从而降低劳动法律风险。

(一)政府层面的风险防范措施

1.政府应当尽快完善与沿线国家的司法协作，为中国企业“走出去”筑好第一面防火墙[19]。例如，在劳动争议处理方面，应当尽量避免各国的管辖权冲突[20]，与相关国家签订合作协议，建立双边或多边劳动争议处理机制。以俄罗斯为例，俄罗斯对于劳动者的管理规定繁琐且苛刻，2014年中国人力资源和社会保障部与俄罗斯劳动和社会保障局签署有关劳动及社会保障问题合作的谅解备忘录，细化社会保障、就业和人力资源等事宜，是“一带一路”倡议下双边合作的一大典范[21]。又如，在司法救济方面，可以建立法律协调机构，赋予该机构以协商管理职能，降低司法救济成本。2018年最高法将设立国际商事法庭，对“一带一路”沿线国家商业投资争端进行诉讼、调解、仲裁多元化解决。

2.政府应当将外交途径作为解决海外劳动纠纷的最后手段，优先适用司法程序，使法律问题在法律层面得到定性，明确双方的权利义务关系，理清责任。目前海外劳动法律纠纷主要由我国外交部通过政治外交途径解决。例如，在中远集团收购希腊比雷埃夫斯港的交易中，由于当地工会的抗议强烈，我国时任总理温家宝曾出面通过外交手段进行协商，温家宝考察比雷埃夫斯港并称赞其为“连接中国与希腊的桥梁和纽带”。外交手段解决海外并购瓶颈问题的作用显著，因而被反复使用。但是外交手段并非法律途径，无法做到“同案同判”，对纠纷的处理往往不透明，无法起到宣示作用，不能为同类法律纠纷提供案例支撑，并且类似于调解结案的外交手段变相剥夺了当事人的上诉权。

3.我国应当尽快出台相关规范性法律文件，弥补跨国并购中的风险漏洞。例如通过中远集团收购希腊比雷埃夫斯港一案，政府可以考虑出台能保证目标国家民众与收购集团双方利益的企业跨国收购条约，以促进行业进一步发展。

(二)企业层面的风险防范措施

1.企业应当完善并购交易中劳动与雇佣尽职调查，重点判断工会力量并识别出其中的关键人物，这是防范强势工会法律风险的第一步。在上汽并购双龙、中远集团并购比雷埃夫斯港等案例中，目标公司的工会态度极其强硬，与雇主的议价能力很强，当资方未能满足其要求时，工会往往以罢工相要挟，并且当地的法律也支持罢工。因此，作为并购方的上汽集团与中远集团应当重点关注被并购方的工会势力并预先准备应对方案，如在并购协议谈判时，允许工会代表列席，并听取他们的意见、考虑他们的利益、取得他们的支持。没有取得工会支持，即使交易完成，也很可能如中远集团收购比雷埃夫斯港一般，在运营阶段遭遇工会强烈的抵触和反抗。对于工会中影响较大的关键人物，并购方应当采取公开透明的态度，在并购前主动与之沟通，而不应当将其视为并购交易中的阻碍。实施上述措施后，并购方将会对目标公司的工会力量形成较为明确的认识，此时进行对工会影响力的第二次判断。对工会影响力的第二次判断对交易架构有着显著影响，若认为工会力量太大而缺乏一定程度的把握，则并购方需要认真分析并购交易是采取股份交易还是资产交易。在上汽收购韩国双龙一案中，若上汽判断双龙工会的力量太大而上汽缺乏一定程度的把握，上汽可能选择购买双龙的资产而非股份。

2.企业应当完善并购交易中的薪酬福利尽职调查，尤其是对劳资协议中的部分关键条款进行风险识别与分析。关键条款包括并购方重新谈判劳资协议的空间与雇员的福利、工资、待遇、退休安排计划等。在复星国际并购以色列凤凰保险一案中，劳动者以及利益相关者对其并购后薪酬福利待遇的关注度极高，可能危及这场并购交易的成败。在评估此类法律风险时，可以从财务的角度进行量化分析，将其放入经济模型中进行计算。

3.企业应当严格遵守目标国法律，塑造企业良好形象，即合规运营。在复星国际收购凤凰保险一案中，若复星国际及时与凤凰保险的员工进行沟通，声明将严格遵守以色列当地法律法规，保障凤凰保险员工在并购后福利待遇不受影响，可能会改变这一并购失败的结果。在交易完成前，提前熟悉相关劳动法律规范；交易完成后，按照法律规定要求做好劳动者的薪酬福利、劳动保护、健康安全保护等工作，一方面这是并购方的必要义务，另一方面这也为中企塑造良好的海外形象，为以后“走出去”的其他中国企业的交易提供便利。

总之，起源于文艺复兴时期地中海沿岸海上贸易的商法，对国际化具有天生的敏感性，随着全球化的扩张，世界范围内的商业行为不断趋同化，间接导致了各国商法规定的趋同化。各国劳动法侧重保护本国劳动者，立法保护的水平深受国家经济发展水平、国家政策倾向等影响，客观存在的国别特征直接导致了各国劳动法的规定各有不同。因此，“一带一路”沿线国家商法的规定总是相似的，劳动法律制度却各有各的不同。在跨国并购中，企业不得不面对客观存在的国别特征，此时各国劳动法律的规定很可能对跨国并购交易产生不利影响。中国企业在进行海外并购时，应当考虑上述风险防范措施，有所准备，即使不能以策万全，但的确可以在交易细节中决定成败。