创新性工作要求与员工创造力：一个被调节的中介模型

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(1.上海大学 管理学院，上海 200444； 2.黄冈师范学院 商学院，湖北 黄冈 438000)

1 引言

适应新常态与商业智能化冲突已成为企业转型发展的主基调，激发员工的创造力，已成为企业实施创新驱动发展战略的关键成功要素之一。员工创造力是指员工在工作过程中提出的新奇而有用的想法[1]。作为组织赢得竞争优势的关键因素[2]，创造力的产生不仅取决于员工个体特质、组织工作氛围，还取决于工作本身，特别是工作任务对创新的内在要求[3]。

尽管越来越多的学者开始关注创新性工作要求对创造力预测[4]，但已有研究结论并不一致，创新性工作要求对员工创造力的影响主要有两种结论。一种是创新性工作要求正向影响员工创造力。Unsworth和Clegg[5]认为创新性工作要求是决定员工是否从事创新性活动的关键因素。Shin等[6]从意义建构视角研究发现，创新性工作要求正向影响员工创造力，当员工的创新内在兴趣越低时，正向影响作用越强。另一种结论认为二者之间的关系比较复杂。Yuan和Woodman[7]的研究中假设创新性工作要求正向影响员工创造力，研究结果却发现创新性工作要求在预期风险和预期收益的中介作用下负向影响员工创造力。Tierney和Farmer[8]的研究则发现，随着员工感知创新性工作要求的增加，其创造性自我效能却逐渐降低，进而削弱员工创造力。创新性工作要求与员工创造力的关系仍然存在着不确定性，不一致的观点折射出我们对创新性工作要求影响员工创造力的内在机理模糊。因此，探究从其他理论视角来解释创新性工作要求影响员工创造力的内在机制，有助于我们理解已有不一致的研究结论。

本研究的创新性主要体现在以下三个方面：第一，从压力视角探讨创新性工作要求对员工创造力的影响。在常规工作状态下，员工都会面临着相当大的压力[9]，更遑论在高于普通标准的创新性工作要求下。研究创新性工作要求对员工创造力的影响，压力是一个绕不开的变量。出现创新性工作要求对员工创造力的影响研究结论不一致的一个重要原因，可能就在于学者们忽视了员工由创新高要求而触发的压力评估。第二，基于压力认知交互作用理论，揭示创新性工作要求促进和抑制员工创造力的内在作用机制。已有研究未能在同一理论框架下有效解释创新性工作要求促进和抑制员工创造力的内在机理，本研究引入挑战性压力感知和阻断性压力感知作为中介变量，清晰描述创新性工作要求如何影响员工创造力。第三，揭示心理弹性在员工压力感知与创造力之间的调节作用。心理弹性是个体压力应对的重要内在资源[10]，对员工的压力感知具有缓冲效应。员工对创新性工作要求的压力感知可能因心理弹性不同而对创造力产生差异化影响。

2 理论基础与研究假设

2.1 创新性工作要求与压力感知的关系

创新性工作要求是指员工感知到的组织期望或需要其产生与工作相关的具有创新性的想法[3]。创新性要求起着“创造力提示”的作用，同时也向员工传递了产生创造力是组织所期望的工作行为[7]。然而创造力孕育于挑战现存体系和实践的过程之中，需要付出辛勤的工作和努力[11]，对员工而言通常是一项有风险的努力[12]。正因为员工需要承担创新失败的风险，因而创新性工作要求会使员工产生工作压力[4]。

工作压力意味着通过外部或环境因素破坏了个体的认知-情感-环境系统的平衡[13]，因此，作为外部因素之一的创新性工作要求有可能对大多数员工产生积极或消极影响[4]。Cavanaugh等[14]提出挑战性压力、阻断性压力的概念，将个体认为可以克服的压力感知称为挑战性压力感知，例如工作负荷、工作范围与职责、工作复杂性等，具有挑战性压力感知的个体通常会采取积极应对策略，一旦克服压力后会有强烈的成就感[15]，有助于其能力和绩效提升；将个体认为难以克服的压力感知称为阻断性压力感知，例如角色模糊与冲突、工作不安全感等，具有阻断性压力感知的个体通常会采取消极应对策略，进而阻碍其目标达成和职业发展。

依据压力认知交互作用理论[16]，员工在面对创新性工作要求时，会自发产生两种不同的压力评估，进而产生不同的压力感知。当个体将创新性工作要求视为工作职责或责任时，会将此类压力评估为具有挑战性，产生挑战性压力感知；而将创新性工作要求视为工作不安全感或职业发展受阻时，则会将此类压力评估为具有阻断性，产生阻断性压力感知[17]。

已有研究表明，挑战性压力感知和阻断性压力感知是两个独立的概念，原则上，在同一时间经历两种压力感知是可能的[18]。正如高标准、高风险的创新性工作要求，一方面可能会导致高的压力感知并被视为具有挑战性的机遇，换言之，员工通过完成挑战性的任务能够彰显自己独特的竞争力；但也可能引发和加剧威胁反应，因为最终的成功毕竟是不确定的。因此，我们认为挑战性压力感知和阻断性压力感知不是必然对立的，而创新性工作要求可以同时启动并加强这两个看似对立的压力感知。根据上述分析，本文假设：

假设1a创新性工作要求正向影响挑战性压力感知。

假设1b创新性工作要求正向影响阻断性压力感知。

2.2 压力感知的中介作用

Tomaka等[19]研究指出，由于生理反应的互相抵消，通常认为在特定的情境中，挑战性压力感知和阻断性压力感知可能同时发生，但只有一种压力感知处于主导地位[18]。员工对创新性工作要求的压力评估中，当挑战性压力感知占主导地位时，其任务意义感随之增强，虽然员工对于创新性工作要求具有一定的压力感，但同时具有被挑战和被重视的感觉，会形成更高的认知灵活性和行为适应性[20]，产生强烈的从事创新性工作的内在动机。据此，可以判断由创新性工作要求所引致的挑战性压力感知，可以增强员工的内在动机水平，调动工作积极性，激发其努力工作，通过主观能动性的充分发挥，创造性地解决问题，有助于产生创造力。根据上述分析，本文假设：

假设2a挑战性压力感知正向影响员工创造力。

假设2b挑战性压力感知正向中介创新性工作要求与员工创造力的关系。

员工对创新性工作要求的压力评估中，当阻断性评估占主导地位时，阻断性压力感知的消极作用会触发认知刚性和局限性思维模式[20]，员工会产生回避、甚至放弃的念头，工作努力程度亦随之降低。员工往往以完成最低工作要求为目标，不愿意为承担更多的责任而努力工作。同时，当员工主要关注压力的负面作用时，意识和行动上会尽最大可能来规避负面作用所带来的影响，从而降低其从事创造性活动的内在动机。据此，可以判断创新性工作要求所引致的员工阻断性压力感知，会削弱其从事创新性工作的内在动机水平，对创造力具有抑制作用。根据上述分析，本文假设：

假设3a阻断性压力感知负向影响员工创造力。

假设3b阻断性压力感知负向中介创新性工作要求与员工创造力的关系。

2.3 心理弹性的调节作用

心理弹性指个体心理功能在压力与逆境情境中未受到负面影响，能够奋斗不息的心理发展现象[21]。在积极组织行为学领域中，心理弹性是帮助个体面对压力情境或挫折时，有效应对并弹回的能力，可以帮助个体承受压力并有效地应对压力。心理弹性不仅具有受到冲击后恢复功能的能力，还包括更新、重组和发展功能。我们可以将心理弹性的这种“适应能力”视为创新过程中的“创新性适应能力”，可以使员工在受到冲击后仍然能够产生新的想法并创新性地开展工作[22]。由此，我们有理由认为在压力感知与创造力之间心理弹性发挥着重要作用。

已有研究表明[23]，高心理弹性的个体与低心理弹性的个体相比，面对压力时具有较强的环境适应性，更能及时调用积极乐观和心态平和等心理资源，主动寻求外部支持和帮助，采取积极措施应对困难和压力，较少采取消极应对或回避策略。由此，我们认为心理弹性会加强挑战性压力感知对员工创造力的正向作用；削弱阻断性压力感知对员工创造力的负向作用。根据上述分析，本文假设：

假设4a心理弹性在挑战性压力感知与员工创造力之间起调节作用；个体的心理弹性越高，挑战性压力感知对员工创造力的正向影响越强。

假设4b心理弹性在阻断性压力感知与员工创造力之间起调节作用；个体的心理弹性越高，阻断性压力感知对员工创造力的负向影响越弱。

根据Edwards和Lambert[24]的理论分析，当自变量通过中介变量影响因变量之间的中介作用受到调节变量的影响时，就存在被调节的中介作用。综合以上分析和假设，本研究认为心理弹性会调节挑战性压力感知和阻断性压力感知在创新性工作要求与员工创造力之间的间接作用。心理弹性高的员工，在应对创新性工作要求的压力时，通常会采取积极应对策略，对创造力具有促进作用；而心理弹性低的员工，则有可能采用消极应对策略，不利于创造力的产生。由此，本研究提出被调节的中介作用假设：

假设5a心理弹性正向调节创新性工作要求与员工创造力之间通过挑战性压力感知中介作用的间接关系。

假设5b心理弹性正向调节创新性工作要求与员工创造力之间通过阻断性压力感知中介作用的间接关系。

综上分析，本研究的理论模型如图1所示。

3 研究设计

3.1 研究对象

本研究的数据通过问卷调查法获取，问卷采取现场发放、现场回收方式完成，调研时间为2016年4月至2016年12月。调查对象为来自湖北省13家企业的管理和技术人员，企业涉及金融、通信和计算机等行业。为避免共同方法偏差影响研究结果，本研究采取配对样本多源时滞数据收集方式，从员工和其直接领导两个来源收集数据，员工填写包含创新性工作要求、压力感知和心理弹性等题项的问卷一个月后，其直接领导再对其创造力进行评分。研究中共发放610套问卷，回收剔除无效样本后，共有46个团队392套有效匹配问卷，有效回收率为64.262%。

3.2 变量测量

除控制变量外，变量测量均采用李克特5级量表，1～5表示由“非常不同意”到“非常同意”。

创新性工作要求采用Yuan和Woodman[7]开发的5题项量表，如“将新观点和想法引入组织是我工作的一部分”，其克伦巴赫α值为0.850。压力感知采用Rodell和Judge[25]开发的8题项量表，包括挑战性压力感知和阻断性压力感知两个维度。挑战性压力感知维度包含4个题项，如“我的工作要求我使用一些复杂的或高水平技术”，其克伦巴赫α值为0.920；阻断性压力感知维度包含4个题项，如“我在完成工作过程中会遇到很多麻烦”，其克伦巴赫α值为0.830。心理弹性采用Siu等[21]开发的9题项量表，如“即使在困难的环境下，我仍能积极面对”，其克伦巴赫α值为0.880。员工创造力采用Farmer等[26]开发的4题项量表，如“该员工在工作中，会寻求新方法或新途径来解决问题”，其克伦巴赫α值为0.920。

为避免本研究中变量间的因果关系受到一些不相关变量的影响，我们控制了性别、年龄、学历和司龄等人口学变量。其中性别以“1”和“2”分别代表男性和女性；年龄以实际年龄表示；学历分为高中及以下、大专、本科和研究生及以上四个等级；司龄以实际工作年限表示。

随着计算机网络技术的应用发展，网络技术所涉及的领域也越来越多，网络系统逐渐扩大。然而，整个网络系统是一个庞大的整体，任何一个环节出现故障都会影响整体网络系统的运行，由此对计算机网络技术从业人员技术知识范围的要求也随之迅速提高。目前，计算机网络技术人员需要掌握的内容已经包含了路由交换技术、服务器技术、云计算技术、信息安全技术等多个方面的知识和技能，如何让学生在有限的校园学习时间内掌握必需的基础知识和技能，成为高职计算机网络技术专业教学最大的挑战。

4 研究结果

4.1 验证性因子分析

在理论假设检验前，先运用AMOS 22.0软件进行验证性因子分析，评估创新性工作要求、挑战性压力感知、阻断性压力感知、心理弹性和员工创造力五个主要变量的区分效度。结果表明，五因子模型的拟合指标(χ2=396.981，df=289，χ2/df=1.374，CFI=0.957，TLI=0.952，SRMR=0.048，RMSEA=0.031)，均达到了判断标准的要求且优于其他模型，如明显优于将挑战性压力感知和阻断性压力感知合并为一个因子的四因子模型拟合指标(χ2=1024.708，df=293，χ2/df=3.497，CFI=0.709，TLI=0.677，SRMR=0.090，RMSEA=0.080)。表明本研究变量测量的区分效度较高，五因子模型是最佳适配模型。

4.2 共同方法偏差检验

为降低共同方法偏差的影响，本研究采用配对样本多源时滞调查方法，问卷中采取隐匿研究目的和变量名称等控制措施，事后依据Podsakoff等[27]的建议运用多质多法检验共同方法偏差。具体做法是在五因子模型基础上，新增员工版和领导版问卷中由自评式、他评式被测构念所构成的两个潜在因子，构建七因子模型。七因子模型的拟合指数为χ2=373.890，df=286，CFI=0.965，TLI=0.960，RMESA=0.028。对比潜在因子控制前后结果发现，七因子模型的χ2改变显著(Δχ2=23.091，Δdf=3，p<0.01)，由于Δχ2容易受测量样本量的影响[28]，因此对比时还需要考察其他拟合指数的变化量，控制前后ΔCFI=0.008，ΔTLI=0.008，ΔRMESA=0.003，变化幅度均在0.020以下，说明共同方法偏差对本研究不存在严重的影响。

4.3 描述性统计及相关分析

运用SPSS 22.0软件对变量进行描述性统计和相关性分析，结果显示，创新性工作要求与挑战性压力感知(r=0.241，p<0.01)、阻断性压力感知(r=0.144，p<0.01)正相关，与员工创造力(r=0.153，p<0.01)正相关；挑战性压力感知与员工创造力(r=0.171，p<0.01)正相关；阻断性压力感知与员工创造力(r=-0.128，p<0.05)负相关。上述结果为假设检验提供了支持。

4.4 假设检验

本文主要采用层级回归来验证上述假设，分析结果见表1。

表1 层级回归分析结果

注：*p<0.05，**p<0.01(双尾检验)；PCS(挑战性压力感知)，PHS(阻断性压力感知)。

假设1a和假设1b的检验。表1模型1显示，创新性工作要求正向影响挑战性压力感知(β=0.249，p<0.01)；模型2显示，创新性工作要求正向影响阻断性压力感知(β=0.226，p<0.01)。由此假设1a和假设1b成立。

假设2a和假设3a的检验。表1模型4显示，挑战性压力感知正向影响员工创造力(β=0.151，p<0.01)；模型8显示，阻断性压力感知负向影响员工创造力(β=-0.080，p<0.05)。由此假设2a和假设3a成立。

假设2b和假设3b中介作用的检验。本研究首先按照Baron和Kenny[29]的方法进行中介效应检验。表1模型3显示，创新性工作要求正向影响员工创造力(β=0.147，p<0.01)；模型5显示，当挑战性压力感知进入回归方程，创新性工作要求对员工创造力的正向影响下降(β=0.116，p<0.05)，表明在创新性工作要求与员工创造力之间挑战性压力感知起部分中介作用。模型9显示，当阻断性压力感知进入回归方程，创新性工作要求对员工创造力的正向影响增强(β=0.169，p<0.01)，表明在创新性工作要求与员工创造力之间阻断性压力感知起部分中介作用。为进一步验证中介效应的显著性，根据Wang和Preacher[30]的建议运用Bootstrap法检验中介作用。Bootstrap样本数为1000时，挑战性压力感知在创新性工作要求与员工创造力之间的中介效应值为0.032，95%置信区间为[0.007,0.064]，正向中介作用显著；阻断性压力感知在创新性工作要求与员工创造力之间的中介效应值为-0.021，95%置信区间为[-0.044,-0.006]，负向中介作用显著。由此假设2b和假设3b成立。

假设4a和假设4b调节作用的检验。表1模型6显示，挑战性压力感知与心理弹性的交互项系数(β=0.176，p<0.05)显著，高心理弹性条件下回归线斜率为显著的正值(β=0.905，t=2.869，p<0.01)，低心理弹性条件下斜率为显著的正值(β=0.730，t=2.847，p<0.01)，具体调节效应结果见图2。由此假设4a成立。模型10显示，阻断性压力感知与心理弹性的交互项系数(β=0.153，p<0.05)显著，高心理弹性条件下回归线斜率为正值但不显著(β=0.071，t=0.677，n.s.)，低心理弹性条件下斜率为显著的负值(β=-0.082，t=-2.593，p<0.05)，具体调节效应结果见图3。由此假设4b成立。

假设5a和假设5b被调节的中介作用的检验。本文以MPLUS 7.0为分析工具，Bootstrap检验结果见表2。如表2所示，在心理弹性高低不同的水平条件下，挑战性压力感知到员工创造力的路径系数存在着显著差异(Δγ=0.258)，95%置信区间为[0.061,0.466]，进一步支持了假设4a。表2还显示，在心理弹性高低不同的水平条件下，创新性工作要求对员工创造力的影响在挑战性压力感知的中介作用下均有显著的正向间接效应，两种条件下的间接效应有显著差异(Δγ=0.064)，95%置信区间为[0.017,0.139]。由此假设5a成立。

如表2所示，在心理弹性高低不同的水平条件下，阻断性压力感知到员工创造力的路径系数也存在着显著差异(Δγ=0.170)，95%置信区间为[0.030,0.302]，进一步支持了假设4b。表5还显示，在心理弹性高低不同的水平条件下，创新性工作要求对员工创造力的影响在阻断性压力感知的中介作用下均有显著的正向间接效应，两种条件下的间接效应有显著差异(Δγ=0.037)，95%置信区间为[0.007,0.093]。由此假设5b成立。

表2 第二阶段被调节的中介作用Bootstrap检验结果

注：系数为非标准化系数，Bootstrap样本数为1000。

5 研究结论及启示

5.1 研究结果

本研究基于压力认知交互作用理论，提出包含创新性工作要求、挑战性压力感知、阻断性压力感知、心理弹性和员工创造力等因素的关系理论模型，并进行实证检验。研究结果表明:挑战性压力感知和阻断性压力感知在创新性工作要求与员工创造力之间分别起正向和负向中介作用；心理弹性正向调节创新性工作要求与员工创造力之间通过挑战性压力感知和阻断性压力感知的间接效应。以上研究结果揭示了创新性工作要求促进和抑制员工创造力的内在作用机制，丰富和拓展了创新性工作要求与员工创造力的关系研究，对企业人力资源管理工作亦有深刻的启示作用。

5.2 理论启示

首先，揭示创新性工作要求对员工创造力影响的心理过程。研究结果显示，在创新性工作要求与员工创造力之间挑战性压力感知和阻断性压力感知分别起正向和负向中介作用。由此可见，创新性工作要求对员工创造力既有正向的作用，又有负向的作用，这一基于压力认知交互作用理论的研究发现回答了以往关于创新性工作要求与员工创造力之间关系不一致的问题[5,8]。本研究通过将员工对创新性工作要求的压力评估分为不同类型的压力感知，从而为解决创新性工作要求与员工创造力之间关系提供了全新的研究视角和崭新的理论解释。其次，本研究提出并验证创新性工作要求与员工创造力的间接关系受到心理弹性的调节作用。以往的研究表明创新性工作要求对员工创造力的影响主要取决于员工创新的内在兴趣和对组织价值感知的高低[6]，但没有揭示心理弹性的影响及作用。研究证实了挑战性压力感知、阻断性压力感知与员工创造力的关系均受到心理弹性的正向调节作用，这一结论与Luthans和Avolio[10]，Lazzeretti和Capone[22]的结论具有一致性，表明心理弹性在员工压力应对过程中起着关键作用，有助于员工在压力情境下产生创造力。

5.3 管理启示

本研究结果对于以创新性工作要求促进员工创造力的企业有着重要的管理启示。首先，加强对员工压力的关注和管理。本研究发现创新性工作要求正向影响挑战性压力感知和阻断性压力感知，挑战性压力感知对员工创造力有促进作用，而阻断性压力感知对员工创造力有抑制作用。这提示我们要关注员工对创新性工作要求的压力评估，一方面管理者应尽可能为员工创设挑战性工作要求；另一方面通过改变员工对工作要求的认识,提高员工对创新性工作要求的意义感知，激发其内在动机，增强员工对创新性工作要求的挑战性压力感知，减少阻断性压力感知。其次，培育和增强员工的心理弹性。本研究发现心理弹性对挑战性压力感知和员工创造力的正向关系具有增强作用，对阻断性压力感知与员工创造力的负向关系具有缓解作用，证实了心理弹性的积极效应。因此，企业应高度重视在压力情境下心理弹性对员工创造力的重要作用。在管理实践中，应有针对性地培育员工的心理弹性，或鼓励员工进行积极的自我完善，提升自身的心理弹性，从而增强员工的抗压能力并采取积极的压力应对策略。

5.4 不足与展望

本研究虽提出了新的研究视角，但仍有待于后续研究进一步改进和完善存在的不足之处。首先，我们仅仅基于压力认知交互作用理论探讨了创新性工作要求对员工创造力影响的心理过程，并没有完整地刻画创新性工作要求对员工创造力的影响机制，在后续研究中可以探索从不同的理论视角来探讨其作用机制。其次，本研究中心理弹性对创新性工作要求与员工创造力直接关系的调节作用并不显著，只有第二阶段调节和第二阶段被调节的中介效应显著，并没有完整地探讨创新性工作要求影响员工创造力的边界条件，后续研究可以深入探讨创新性工作要求与员工创造力之间直接效应和间接效应的边界条件。第三，本研究数据来源于同一个地区，结论推广性存在着一定的限制，后续研究可以考虑跨区域数据采集，以增强结论的可信性。

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