师徒共同体职业技能传承契合度提升策略

曹育红

(广东技术师范学院 教育科学与技术学院，广东 广州 510665)

伴随着经济全球化进程的发展以及人口红利的消失，中国制造正面临着前所未有的压力，而提升中国制造的水平、提高劳动生产效率需要更多“大国工匠”。一流的产品源自一流的技工，其职业技能水平是国家发展、企业生存的基本动力和源泉，直接影响国家整体制造的发展水平。岗位技能人才不仅仅依赖其个体职业能力掌握程度，为满足“中国制造2025”对岗位技能型人才的需求，建构以岗位职业技能为传承目标的师徒共同体，将有共同传承与被传承职业技能意愿的师徒聚合起来，在一定的规范纪律约束下，以自主、合作的方式进行沟通、交流、示范、传习，师傅传承职业技能，徒弟接受提高职业技能训练。基于师徒共同体的职业技能传承模式可以有效地增强职业技能传承的参与性，有助于提高职业技能传承效果，既能够促进职业技能的迁移又能使徒弟的心智得到充分发展。因此，师徒共同体是职业技能传承的有效路径。

师徒共同体中的师傅是指在某一领域或某一岗位资历较深、有丰富经验和较强的职业技能的人，徒弟则是在某一领域或某一岗位资历较浅、缺乏经验并有提升职业技能需求的人。师徒共同体的建立基础包括徒弟的态度行为、师傅的技能特征以及岗位的技能特征，而师徒共同体的契合度直接影响职业技能的传承效果[1]。

1 师徒共同体职业技能传承契合度分析

契合度是判明现象因果联系程度的一种方法，如果在被研究现象出现的集中不同场合中，有一个情况是共同的，那么这个共同的情况就是被研究现象的因果联系，契合度越高，这种联系就越紧密[2]。师徒共同体的契合度越高，共同体中成员之间的满意度越高，正向影响师徒对共同体的承诺，在职业技能传承过程中师徒的各自行为会受到积极地影响，激发他们参与职业技能传承的积极性；反之，师徒共同体的契合度越低，越容易出现师徒逃避共同体的倾向。鉴于师徒共同体职业技能传承过程中的契合度直接影响职业技能的传承效果，有必要从不同角度对契合度进行分析[3]。

1.1 需求对供给契合度

需求对供给契合度是师徒共同体所能供给的职业技能与徒弟对职业技能的需求的匹配程度，用于衡量与判断师徒共同体能否达到徒弟心理预期和满足徒弟的切实需要，属于互补性契合。当师徒共同体所能提供给徒弟的职业技能能够满足徒弟的需要和能力偏好时，甚至共同体所提供的职业技能与徒弟自身的职业规划相一致时，共同体将为徒弟自身发展提供职业技能受训平台，弥补徒弟所没有的职业技能特质和资源。需求供给契合程度密切影响师徒共同体成员的态度与行为，甚至影响价值观、人格特质、动机能力。当师徒共同体中需求供给契合度越高，徒弟对师傅、师傅对徒弟、师徒对共同体的满意度越高，师徒就会各自拥有足够的能力和积极的情感来进行传承与受传承，也将给师徒共同体带来很大的潜在价值。

1.2 要求对能力契合度

要求对能力契合度是师徒共同体职业技能传承过程中，对徒弟提出的前提要求与对师傅能力要求的匹配程度，属于整合性契合。师徒共同体职业技能传承的目的是为了使徒弟成为岗位职业技能所要求的人，因此徒弟必须在职业技能预备经验、对共同体的承诺、个人的努力程度等方面满足共同体职业技能传承对徒弟提出的前提要求。同时，师傅也在共同体所提供的岗位职业技能特征、职业技能的可操作程度等方面满足共同体职业技能传承对师傅提出的能力要求。当徒弟的职业能力要求与对师傅的能力要求匹配时，师徒共同体就构建了一个能发挥师徒才智、能力、创造力的职业技能传承环境。

1.3 个体对共同体契合度

个体对共同体契合度是师徒共同体职业技能传承过程中成员个体特征与共同体组织特征的匹配程度，属于一致性契合。个体对共同体契合度是构建师徒共同体的基础，当师徒意识到个人特质与共同体的特质相似时，便会将师徒吸引进入共同体，在职业技能传承过程中能适应共同体环境的成员则会留在其中；当师徒意识到个体人格特质与共同体特质格格不入、不能适应共同体环境便会选择离开共同体或被淘汰出共同体。师徒共同体倾向于选择价值观和传承目标趋同的成员，从而达到较高的契合度，提高职业技能传承效果，增强师徒共同体的凝聚力。师徒共同体个体对共同体的契合度越高，说明共同体成员的个人目标与共同体的目标间一致性越高。

2 师徒共同体职业技能传承契合度提升策略

师徒共同体职业技能传承契合度正向影响职业技能传承过程中师徒的敬业度，敬业度正向影响职业技能传承的绩效。为了更好地在传承行为、传承表现、传承结果和传承业绩等方面提升师徒共同体技能传承绩效，通过增强内聚力、提升驱动力和降低耗散力来提高师徒共同体职业技能传承契合度[3]。

2.1 增强内聚力

师徒共同体的内聚力是共同体成员凝聚为一体，合力于师徒共同体职业技能传承目标活动的心理结合力，包括两个方面：一是师徒共同体成员间的相互吸引力；二是师徒共同体对成员的吸引力。内聚力以共同体成员的认同感、归属感与有力感等来体现其心理感受，因此提升共同体成员的认同感、归属感，可以增强师徒共同体的内聚力[4]。

2.1.1 提升认同感

认同感是共同体成员在认知和评价上与共同体保持一致的情感倾向。成员对共同体的认同感越强，越容易在成员与共同体之间形成利益相关的师徒共同体，从而达到成员自愿遵从、忠诚、奉献于共同体的目的。要提升这种认同感，可以采用以下的措施：

1) 充分利用师徒共同体刚刚形成的时机。师徒共同体是师傅与徒弟之间通过需求与供给相互选择而形成的，共同体为职业技能传承提供一个合作、交流、讨论的学习氛围，这是一个增强成员对共同体认同的大好时机。因此，可以根据具体的职业技能岗位，设计一套传承方案，在徒弟熟悉岗位职业技能的同时，也让师傅在第一时间了解徒弟的详细情况，尽快消除徒弟的局促感，在得到师傅、共同体认同的同时，建立对师傅、共同体的认同感。

2) 充分尊重成员的意见和建议。在师徒共同体成员对岗位职业技能的特征、复杂程度以及可操作程度等方面持有一致性的认知与评价的前提下，成员除了必须遵从严明的组织纪律以及严格的规章制度以外，在职业技能传承过程允许成员提出相关的意见和建议，在确定其合理性后，可以部分或全部采纳成员的意见和建议，这样会得到成员的认可，职业技能传承就会变“要师傅去传承、要徒弟去受传承”为“师傅要去传承、徒弟要去受传承”，令成员感受到自己处于共同体主人翁的地位。

3) 公正、公平、公开地对职业技能传承的绩效进行决策或评价。共同体成员对自己的传承能力水平和受传承能力水平非常敏感，因此师徒共同体在进行职业技能绩效决策或评价时要确保客观和公正性，这样才能得到成员对绩效评价结果的认同，为师徒共同体营造出一种彼此尊重、信任、包容、互助、协作的愉悦氛围。

2.1.2 增强归属感

归属感是共同体成员自觉地归属于所参加的师徒共同体的一种情感。作为共同体的成员通过对所从属的共同体怀有强烈的归属感来实现自身的安全感，在符合共同体传承规范的前提下进行传承活动和受传承活动，使得思想上、心理上、感情上对共同体产生具有使命感、成就感的情感共鸣，这些情感最终汇聚成为成员的归属感。归属感的形成是一个循环渐进的培养过程，一旦形成后将会在成员内心产生自我约束力和强烈的责任感，调动自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应[5]。要提升这种归属感，可以采用以下的措施：

1) 建立成员认可的传承理念和传承方式。当师徒共同体职业技能传承理念和传承方式为成员认可时，成员会表现出传承与受传承活动高度投入、主动性强、工作效率较高；当其传承理念和传承方式不为成员认可时，成员会因为对传承或受传承不满而产生推卸责任、逃避承担等消极的态度，进而影响成员的归属感。

2) 将成员目标与共同体传承目标尽量保持一致。伴随职业技能的传承过程，成员逐渐感受、感知、熟悉、适应师徒共同体的方方面面，共同体的传承目标基本符合成员个体价值标准时，成员将义无反顾地投入到共同体中，使整个共同体充满激情、充满热情，从而对共同体的传承目标充满强烈的责任感。

3) 建立有效的沟通机制。对于成员来说，沟通提供一种释放情感、情绪的表达机制来满足职业技能传承的社交需要。对于共同体来说，沟通促进形成公开、自由、开放、平等的职业技能传承氛围。有效的沟通机制能够激励成员的传承行为、受传承行为，促进成员间思维的碰撞和情感的升华，产生被尊重、被信任的感觉使得在心理上得到极大地满足，从而对共同体产生归属感。

2.2 提升驱动力

师徒共同体的驱动力是促进共同体职业技能传承延续的行为力量，包括两个方面：一是来自成员的内在需求力量，二是来自职业岗位对职业技能的客观需求力量。驱动力是促进师徒共同体职业技能演化、传承和发展的动力因素，成员的兴趣、能力、意志以及价值观念的一致性、对积极传承与受传承行动的情绪认同等都是驱动力的原动力[5]。

2.2.1 提升成员内在需求驱动力

1) 促进共同体成员形成传承与受传承动机。师傅在帮助徒弟的同时实现自我价值，徒弟在强烈的学习渴望支配下实现学有所成。师徒形成各自的传承与受传承动机是共同体职业技能传承行为的动力，既能激发成员的传承与受传承行为，又能维持和加强共同体职业技能的传承活动。

2) 建立职业技能传承自主化机制。根据成员各自需求通过自主选择构建师徒共同体，满足成员在职业经验、知识技能、综合能力、社会价值和自我价值实现等方面的需要，使得成员身心愉悦、精神振奋、情绪高涨，其内心必将对师徒共同体职业技能传承进一步认可，而这种认同所产生驱动力和影响力是无可比拟的，能激发成员释放出无限的传承和受传承行为力量，大大增加了师徒共同体职业技能传承的绩效。

3) 培养成员的兴趣感、使命感和责任感。兴趣是最好的老师，通过激发共同体成员的兴趣、收集共同体成员建议并适当调整，使成员的需求得以匹配并逐步满足，在成员内心灵魂深处产生强烈的传承与受传承意愿，跨越职业技能上的鸿沟，明晰各自的职责，关注传承行为和传承效果。

2.2.2 提升共同体客观需求驱动力

共同体客观需求驱动力是岗位职业技能需求对成员特定传承与受传承行为的驱使力量，为共同体成员提供越来越多的诱因以激励成员的职业技能传承行为和受传承行为。为了最大程度地提升共同体客观需求驱动力，可以采用以下措施。

1) 职业技能传承专精化。随着社会分工、职业结构趋向专精化方向发展，要求岗位人员具备良好的专业素养和专精的专业技能，在此基础上才能更好地创新、激发内在的潜能，引爆思想的火花。职业技能传承专精化就对共同体所传承的职业技能进行分解、细化，形成易于传承的操作点链，由师傅控制该操作点链的跨度范围，借由操作点的深入，指引徒弟的正规化操作，达到职业技能面上的扩展。

2) 职业技能传承目标化。师徒共同体职业技能传承以成就成员职业技能价值为目标，因此，在形成共同体之初就需要让成员知道为什么做职业技能传承以及职业技能传承的价值如何。强调传承目标最大化使共同体成员明晰传承动机，使其产生超越自身的渴望，成为成员传承与受传承行为的行动指南。

3) 建立良好的共同体激励机制。将共同体的组织环境与社会职业环境相适应，就可以使共同体所传承的职业技能与社会大环境对技能的需求相符合，这需要建立健全共同体的激励机制，激励是改变智力和情绪的能量，能够帮助成员将外在的激励因素转化为内在动机，进而产生驱动成员传承与受传承的行为驱动力量。

2.3 降低耗散力

师徒共同体的耗散力是制约共同体职业技能效率提升的消耗力，体现在成员相互阻碍、干扰而消耗大量共同体的传承资源与活力，严重影响到共同体职业技能传承的生存与发展。如果师徒共同体中出现相互猜疑、彼此防范、嫉贤妒能、派系林立等耗散现象，成员的心态必然会发生异化、扭曲，甚至达到变态的程度。耗散力的危害性是显而易见的[6]，因此，有必要采用以下措施降低耗散力。

2.3.1 建立宣泄通道

建立共同体各方的利益诉求、意见表达和情感释放的宣泄通道，可以有效地缓解、消除成员的消极、紧张情绪。良好的沟通宣泄通道会增强共同体的凝聚力，为避免共同体产生耗散，采用以下措施来保障宣泄通道的正常运作。

1) 建立满足正当利益诉求通道。在公平性竞争的基础上满足共同体员工的正当利益诉求，包括成员个体需求的利益诉求、对自身利益保护的利益诉求、对自身个人价值实现的利益诉求，对共同体强烈依附性的利益诉求等。

2) 建立充分表达意见通道。在共同体中倡导冲突合作性的文化氛围，一方面让各方畅所欲言，充分表达和解释自己的意见和观点，摆正自己的位置，陈述自己的理由； 另一方面鼓励成员认真倾听他人意见，尽最大努力去理解对方真正的观点和意图，通过讨论、换位思考等方式反省自己观点和立场的局限性。

3) 建立正常宣泄情感通道。在共同体中培育“平等、纪律、爱心、大家庭”的文化理念，倡导共同体成员的人格平等、机会平等以及在传承制度和传承责任面前的人人平等。共同体中的成员彼此之间互相帮助、互相关照，他们既是职业技能的传承者、受传承者，也是职业技能财富的分享者、受益者。

2.3.2 构建规范、透明的传承机制

构建规范、透明的传承机制有助于推动师徒共同体职业技能传承的内部管理监督，确保职业技能传承到位，达到预期的传承目标。采用以下措施来规范共同体的传承机制。

1) 从根本性因素入手。师徒共同体耗散力产生的根本性因素有共同体的结构性因素和职业技能封闭性因素。因此，降低共同体的耗散力要从这两个因素着手，优化共同体的传承机制、管理机制和运行机制，建立科学的传承流程、合理到位的传承责任制。针对不同职业技能的岗位背景和适用环境，权衡传承人与受传承人的利益关系等问题，在共同体中建立竞争、开放的氛围，确保共同体职业技能传承的活力。

2) 加强共同体价值观建设。共同体中的成员有其个体目标和价值观，这也是共同体产生耗散的原因之一。因此，需要探索和建立进行符合职业技能传承文化的核心价值观，调动各共同体成员个体的积极性，促成成员对共同体传承价值观的认同并与共同体价值观的达成统一，共同实现职业技能的传承目标。

3 结语

本研究在分析师徒共同体职业技能传承契合度的基础上，针对需求对供给契合度、要求对能力契合度、个体对共同体契合度提出了多种不同的契合度提升策略，提升师徒共同体的的匹配程度，提高师徒共同体职业技能的传承绩效，使师徒共同体可持续地发展下去。

[1]屈静.混合学习环境中学习共同体形成和发展的影响因素研究[D].西安：陕西师范大学，2013.

[2]王洋，王欣.应用型高校培养人才的路径研究[J].长春大学学报，2015，25(2)： 92-95.

[3]张金超.基于博弈论的员工培训和师徒制知识共享研究[D].大连：大连理工大学，2010.

[4]田野.个人组织契合度与员工工作绩效的关系研究[D].天津：天津财经大学，2012.

[5]何隧.个人组织契合度与员工忠诚度关系研究[D].成都：西南石油大学，2014.

[6]李傲.基于个人工作契合度的员工敬业度影响因素研究[D].北京：北京林业大学，2010.