绩效考核下高校实验人员职业发展现状调查与对策

侯永春

摘 要：通过对实施绩效考核的南昌大学等12所高校实验技术人员进行现阶段满意度的调查发现实施绩效考核后，高校实验技术人员的工作压力增大，其相应地发展意愿和工作条件以及待遇都有较大变化。工作认可度低和发展通道狭窄成为高校实验人员最不满意的方面。

关键词：绩效考核 实验人员 职业发展 调查与对策

目前，随着全球化市场经济的不断发展，教育服务产业以市场为导向的趋势越来越明显，要求各高校必须建立完善的行之有效的绩效管理体系。截止2018年江西省已有12所高校率先采取绩效考核的方式对教师进行考核，考核结果直接与教师的工资、津贴挂钩，希望以此来激发教师的内在动力，实现提高教学质量，达到强化人才培养的目的。

高校实验技术人员是高校教师队伍的重要组成部分。实验技术人员是实验室建设与管理、实验教学组织与实施，仪器设备操作与维护等发挥实验室资源效益的主要力量 [1]，是推动高校人才培养和科学研究等事业发展不可或缺的重要支撑 [2]。但现实中各高校在重理论教学、轻实践教学的错误认识下，存在对实验技术人员重视不足，培养不力的現象，这严重影响高校实验技术队伍的积极性、创造力。高校实验教学工作的效率与效果又直接受到高校实验技术人员的影响。因此，各高校组建一支有创新力、有凝聚力且相对稳定、结构合理的高素质实验技术队伍已成为迫切需求。[3]本研究针对实施绩效考核后，高校实验技术人员工作现状和满意度开展调查与探讨，并结合有针对性的问卷和座谈，深入探析高校实验技术人才职业发展的问题，为江西省高校实验技术人员职业规划提供借鉴。

一、问卷调查概况

1.问卷调查对象：江西省12所实施绩效考核的高等院校中在编的实验技术人员。

2.问卷调查内容基本情况：对实施绩效考核前后工作现状的比较，对实验技术工作的认可度和满意度，对实验技术人员职业规划的建议，对现行绩效考核体系的评价和对绩效管理工作的意见等。

本次问卷共发放251份，收回247份，有效问卷246份，有效率98%，其中，从事20年以上的实验技术人员76人，从事20年以下10年以上，的实验技术人员45人，从事10年以下5年以上的实验技术人员31人，从事5年以下实验技术人员97人。

二、问卷调查结果与剖析

1.对实施绩效考核后工作满意度的调查结果剖析发现，在回答您认为对您影响最大的方面是什么时，有95%的调查者回答的是工作认同感低。并且91%的调查者认为，高校在实验教学中存在着重视理论、轻视实践的认识，片面地认为高校实验技术人员的主要任务就是做好实验前的准备工作以及组织学生做好实验教学指导工作。因此，高校实验技术人员更多被称为教辅人员，与教师队伍相比，无论是在受尊重程度，还是薪酬待遇上，实验技术人员与之都有差距。

2.对实施绩效考核后职业规划调查结果剖析，94%调查者普遍认为，在实施绩效考核过程中，实验技术人员最好的职业发展就是“脱离实验系列”，他们中有73.5%的人认为现行实验系列的职称评定中无正高级职称，缺乏个人职业发展空间，即便到实验室，也是权宜之计。实施绩效考核后，工作压力增加与薪酬和待遇的微小变化形成的巨大反差使得大多数实验技术人员无法安心工作，随时准备寻找新的发展空间。

3.对现行绩效考核体系的评价结果剖析，全部的调查者一致认为完善的绩效考核体系是教育教学质量的重要保障。孟子日：“不以规矩，不能成方圆。” 然而有91.5%的人补充说绩效考核后高校实验岗位职责不够明析，考核指标侧重考核实验技术人员的论文、教学和科研工作，忽视在实验室建设和管理、仪器设备运行维护、实验技能改造等方面的“软服务”，有失公允。

三、高校实验技术人员工作现状的问题分析

从此次调查中不难发现，大多数受访者对自身的工作现状都有或多或少地担心。根据问卷调查的结果统计情况，不难看出实施绩效考核后高校实验技术人员工作现状仍存在以下几方面问题。

1.现行的绩效考核机制不尽完善：在调查中受访者普遍提到，对高校实验技术人员进行定期考核与督查是完全必要的，对实验人员实施绩效考核也是提高实验教学质量和效果的重要保证。但，当前考核主要以课题、论文为指标体系，很难真实量化实验技术人员的工作付出。同时，大部分受访者谈到，目前高校实验管理过程考核缺乏规范管理与统一要求，缺乏科学统一的评价标准，还不能对实验技术人员的真实劳动做出准确评价。

2.实验技术人员工作认可感低：高校实验技术人员受传统思想的影响，一直存在“去科研化”的声音，认为实验技术人员最重要的任务仍是管理仪器设备，做好实验教学辅助工作。[4]同时，平常又实施坐班制，常常被编入“教辅” 队伍，这种定位使得实验技术人员在绩效待遇上明显低于那些主流教工。低待遇代表着对实验技术人员工作价值缺乏认可，反过来也促使实验技术人员对工作失去进取心，对职业失去责任感和幸福感。

3.高校实验技术人员发展通道狭窄。此次调查发现，实验技术人员无人具有正高职称；副高职称者只占比23.2%；多数具有中级职称；低级职称占总数的19.6%。分析原因，高校实验系列正高级职称缺乏或职数较少，导致评定实验系列高级职称难度增加，实验技术队伍职称晋升速度明显比教师队伍慢，发展上升通道狭窄。

4.实验技术人员技术能力培训机制的缺失。在知识日益更新与技术飞速发展的今天，实验技术人员的知识面狭窄、知识更新慢、工作能力不强等状况频频凸显。[5]但是，高校对于实验技术人员普遍缺乏系统的培养计划，致使多数实验技术人员缺乏持续有效的后续教育，其专业技术水平得不到提升，不能很好地参加实验室改革项目，严重地限制了实验岗技术人员整体素质的可持续发展。

四、高校实验技术人员职业发展的对策和建议

1. 积极推动高校绩效改革，制定实验室量化考核制度。绩效考核的最为重要依据，就是目标的完成情况。学校对实验技术队伍的绩效要求，应以教学服务质量及教学效果改善情况、专业学科建设情况作为其考核重点。克服唯课题、唯论文等倾向，注重考核实验技术人员的岗位职责履行情况和创新成果，包括实验室建设与管理、实验教学改革与创新、大型精密仪器设备管理与功能开发、解决关键性技术和问题的能力；增加技术创新、技术推广、公共社会服务等相关业绩评价指标的权重，将师生评价作为考核评价的内容。

2.构建实验室研究机制，驱动实验技术人员的创新和实践。目前，很多高校都已经设立实验室研究项目：分别为侧重于仪器设备研制、改造和功能扩展的“仪器设备项目”；侧重于实验技术方法研究与开发的“实验技术项目”；侧重于包括实验室安全、实验室文化等领域的“实验室管理项目”。[6]实验技术人员主持或参与项目可以使他们获得更多样化的认可。同时，学校还要制定政策，鼓励引进高学历、高职称人员补充到实验技术队伍中参與实验室管理、实验项目开发、仪器维护等工作，加快实验技术队伍专业化建设步伐，促进实验技术人员个体事业的发展和业务成长，带动科研实验整体水平的提高。

3.设立荣誉激励计划，提倡“工匠精神”。不同级别的实验技术人员赋予特定荣誉称号，如“首席实验师”、“主任实验员”、“主管”、“创新技术能手”等，使技术支撑人员热爱所做的工作，深耕专业，对工作精益求精，追求完美。通过荣誉激励树立先进典型，发挥目标导引和成效检验作用，为实验技术队伍建设注入正能量，为长期默默投身高校实验技术工作的人员提供更加宽广的职业发展空间。

4.建立实验技术人员综合培训长效机制。培训是提升业务水平和工作能力的重要途径。[7]培训可以增加经验的积累，提高队伍整体水平、加快队伍发展的重要方式。计划地安排现有实验技术人员参加在职或脱产培训，能够更好地了解校情与实验室情况；学习其他高校成熟的经验，促进业务水平的提升。因此，建立长效机制，使实验技术人员，持续提升素质，促进其全面的发展。

结语

总之，实施绩效考核以后，实验技术人员面临着一定压力，调查结果显示，高校实验技术队伍工作满意度处于偏下水平，多数实验人员对于绩效任务、工作认可度、发展通道、技术培训等方面感到不满意，映射出高校实验队伍中存在的问题，需要各高校对实验室工作给予充分重视，有计划、有目标地解决。

参考文献

[1]吴振强.高等学校实验技术队伍团队建设的思考[J].实验技术与管理，2009，26（12）：25-28.

[2]于海燕，温光浩，陈敬德，等.高效实验技术岗位设置与聘任的实践和思考[J].实验室研究与探索，2012，31（8）：308311.

[3]陈文倩，宋军，战永佳.高校实验技术队伍建设的探索与研究[J].实验技术与管理，2013，30（3）：190-192.

[4]唐耀辉.高校实验技术人员工作满意度调查与分析[J].教育与职业，2013（14）：78-80.

[5]杨洪涛.高校实验人员的角色定位[J].实验室科学，2016，19（5）：5-8.