电力企业人力资源管理现状与优化对策

彭琪+刘希+王景兵

摘要：当前，我国提出一带一路的新政策，给企业未来发展带来一系列机遇和挑战。众所周知，人力资源的管理水平会影响到电力企业的运营与发展，并关系到整个电力系统的健康发展。但是我国电力企业人力资源管理过程中还存在管理模式陈旧等一系列问题，严重制约了电力企业的快速发展。基于此，文章对当前电力企业人力资源管理现状以及存在的问题进行分析，并且有针对性的提出解决措施。

关键词：电力企业；人力资源管理；现状；思考

引言

人力资源是电力企业中重要的资源，是支持电力企业经营运作的关键力量，只有先进的人才储备才能实现企业健康、持续经营与发展。电力企业需拥有专业素质强的工作团队，故强化企业的人力资源管理非常重要。目前，电力企业在人员管理工作中，还存在着较多的问题，如何更好地利用人才已经成为人力资源管理需要首先解决的问题。

1电力企业人力资源管理工作概述

对现有的工作进行反思和总结创新，是解决电力企业人力资源管理问题的必要手段。电力企业之间的竞争本质还是人才方面的竞争，在企业发展过程中，人才支撑是必要的，落后的人力资源管理必然使人才储备也相对落后，使电力企业在行业竞争中处于被动地位。电力企业现有的人力资源管理工作体制僵化，绩效相关体系不够健全，许多工作无法落实到位。伴随着国有企业改革的不断深入，进行电力企业人力资源管理工作的改革是十分必要的。

2电力企业人力资源管理现状分析

2.1竞争机制不健全

公平的竞争机制与健全的考核制度能体现出人力资源管理工作的科学性、合理性、可行性，但从目前来看，其依然缺少健全的制度。例如，人才考核失准、失真，没有形成一套科学、合理的人才考核、提拔标准，实际操作中存在过多的干扰性因素，人才的能力与水平无法得到真正的赏识与开发利用。同时，缺少激励机制，员工的薪酬水平依然局限于岗位级别、职称评定等方面，员工的日常表现、工作态度、工作业绩等都不被参考，使部分员工失去了工作动力，激励作用不明显，员工积极性无法发挥。

2.2人力资源管理人才紧缺

现阶段，我国电力企业缺少人力资源管理人才，具体表现在以下几个方面：首先，我国部分电力企业人力资源管理人才是非专业的，他们掌握的管理知识薄弱，人力资源管理水平低；其次，受到传统观念的影响，企业管理层中对企业人力资源管理的人少，不能满足现代企业的人力资源管理需要；再次，部分人力资源管理人才在管理过程中仍然使用传统的管理方法，造成人力资源管理工作难以发挥有效作用；最后，电力企业管理人员在管理过程中没有抓住工作重点，更没有从长远眼光考虑电力企业的发展，造成电力企业人力资源管理一直处于发展阶段，人力资源管理人才短缺。

2.3管理理念较为落后

有些电力企业在人力资源管理上仍旧停留在以往“人事管理”这一阶层，未建立起行之有效的资源开发和管理体系。尽管许多企业在近几年为了适应市场经济的发展需要，纷纷开始改革自身的管理理念和方法，将以往的科长或者是部长改为了现在的人力资源部门经理或者是主任，但领导层的思想观念并未发生本质性的改变，仍旧是以“劳动人事管理”为本。此外，在实际工作中，“事”、“物”才是管理的中心，员工只是作为管理对象存在，采用的大多都是物质刺激或者是制度控制的管理措施，没有充分贯彻“以人为本”的管理思想，导致各项管理制度存在人性化缺失问题，制度管理的局限性较强，人才浪费现象较为严重。

2.4没有进行有效培训

电力企业由于受到体制、经营理念等的影响与制约，实际的培训较为盲目，出现了重理论、轻实践的现象，理论培训只是类似于纸上谈兵，无法真正解决实际问题，所采用的培训形式也较为传统，专家讲座、活动研讨等都不适合于电力行业高度实践性的特征，被培训人员无法掌握实际的本领。培训缺少岗位针对性，忽视了员工的需求与接受度，不能达到真正意义上的培训效果。

3电力企业人力资源管理的优化对策

3.1创建先进的人力资源引进制度

电力企业必须形成先进、科学的人力资源选聘制度。要敢于抛弃传统“关系户”的用人机制，根据岗位需求、岗位工作内容需要编排用人需求、引进计划等，再公开面向社会引进先进人才，为企业的建设与发展储存充足的人才资源。同时，企业有必要实施岗位轮换制度，确保特定的輪岗比例，凭借岗位的交换、交流等加强各个部门之间的学习，实现各个部门资源的共享，培养并提高员工的工作能力，激发他们的活力和创造力。实行“可进可出、步步为营”的用人制度，以此保持人力资源队伍的活力和竞争力。

3.2完善激励机制

在电力企业中建立激励机制具体需要从以下几个方面进行：首先，电力企业需要完善工作人员的薪酬制度，坚持以按劳分配为原则，保证员工工作量和工资相一致，从而激发工作人员的积极性；其次，电力企业需要在人力资源管理过程中融入工作绩效评价，对工作人员的“德智体美”等方面内容进行综合评价，并建立惩罚机制，从而提高人力资源管理质量；最后，电力企业需要引入竞争机制，将企业人力资源管理制度进行优化，从而增加工作人员的危机感，提高其竞争意识和管理水平，促进电力企业人力资源的开展取得良好效果。

3.3调整人力资源配置结构

企业管理者在改革管理体制时，需要兼顾管理结构调整，统一管理制度创新和转换，通过制定配套的人事管理体系，保证企业内部的人力资源可以得到优化配置。国家电网企业要从保证人力资源管理针对性和有效性的角度出发，在了解自身实际情况和发展目标的同时，借助制度规范内部工作人员的行为，协调人力资源部门各项工作，树立起正确的管理理念，保证人力资源管理制度的科学性与可行性。在了解劳动力市场实际情况的基础上，招收更多的专业人才，并借助市场经济对人力资源配置情况进行调节，确保人尽其才。在引进劳动力，调节内部人才流动机制时，还需要创新特殊人才的招聘方式，最大限度的提高人力资源的配置效益。

3.4优化培训课程

基于培训的具体内容，以及员工的实际学习情况，开展丰富多彩的互动活动，以此来为企业的人力资源培训营造一个良好的氛围，之后在此环境下，激发员工学习的热情，以及对于问题的探索精神，使其掌握更多的相关知识。电力企业进行的人力资源培训，其不仅需要进行理论知识的培训，其更重要的是在培训的过程中，提高员工解决实际工作中遇到的问题的能力。因此，企业在进行培训的过程中，可以借助于电力企业运行中发生的案例资料，来与员工进行共同的探讨学习，使得员工的在具体的案例学习中，加深对于相关内容的理解，进而使其在具体的实践中，针对具体问题，及时找出解决方法，避免电力企业遭受巨大的经济损失。

结束语

总而言之，电力企业人力资源管理是企业管理工作的重要组成部分，电力企业在发展的过程中，需要重视人力资源培训的工作，从实际出发，不断的提高人力资源管理水平和效率，深入分析企业自身在人力资源管理工作中存在的问题，并针对问题采取解决性的对策与措施，增加企业的市场竞争力，为企业的可持续发展奠定良好的基础。

参考文献：

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