县级医院护士核心能力培养的实践研究

陈鸿慧，阮 凤，蓝 芳

（广西玉林市陆川县人民医院，广西 玉林 537700）

护士核心能力是指不同专业、职称、岗位的护士为确保专业性工作任务完成及其质量，所需具备的知识、技能和态度的总和。目前，县级医院的护士学历层次水平相对低，知识结构和评判性思维能力相对弱，接受培训和继续教育学习的的机会较少，整体的护士核心能力与三甲医院存在一定差距。分级诊疗政策实施背景下，如何提高县级医院护士核心能力，提升整体护理质量是护理管理者必须考虑的问题。本研究在了解我院的护士核心能力现状的基础上，分析影响因素，针对性地制定了护士核心能力培养方案，试行一年后，取得一定效果，现报道如下：

1 对象与方法

1.1 研究对象

于2016年4月-2017年4月，抽取我院5个临床科室符合纳入标准的护士102名。纳入标准：①持有中华人民共和国护士执业证书；②临床工作超过半年以上；③可以独立排班；④自愿参与本研究。排除标准：①未取得中华人民共和国护士执业证书；②行政职能科室护理人员。102名护士均为女性，年龄19-51岁，平均（28.09±6.21）岁。学历：中专7名，大专83名，本科12名。职称：护士57名；护师34名，主管护师11名。

1.2 研究方法

对102名注册护士进行注册护士核心能力评估，分析影响因素，针对性地制定县级医院护士核心能力培养方案，实施一年后，再次评估护士的核心能力。注册护士核心能力量表由组织者统一发放，在征得研究对象同意后，即时填写完成并收回。护士核心能力培养方案在参与研究的科室中全面展开。

1.2.1 注册护士核心能力量表

中国注册护士核心能力量表[1](CIRN)，由澳门的刘明博士编制，经过测试该量表适合中国国情。该量表有7个维度，分别是：临床护理能力、领导能力、人际关系能力、法律及伦理实践能力、专业发展能力、教育与咨询能力、批判性思维能力。7个维度共55个条目，每个条目以Likert5级评分法计分，分值越高表示能力越强。

1.2.2 护士核心能力培养方案

①责任制护理模式：参照护士的分层级管理，以岗位职责和技术能力需求为原则，将科室护士分成若干个小组，每个小组4-5名组员不等，包括主管护师、护师、工作2年以上的护士、工作1年的护士、新护士。设立组长，以老带新，培养护士的领导能力，刺激护士对知识、技能的需求，充分发挥不同层次护士的作用；②护士站前移，并让得到患者好评的护士进行经验分享，提高护士整体人文关怀实践能力；③每周进行一次护理查房，各层次护士轮流主持一次，集体给出效果评价和建议，提高护士整体领导能力和沟通能力；④每月进行一次病例讨论，鼓励提出疑问、质疑和解决方法，疑难罕见病例可邀请医生参与，提高护士的专业能力；⑤邀请护理专家来院讲课，传授新方法和管理模式并运用于实践中，如鼓励护士探索借助社交媒体工具对患者进行出院后的延续护理，培养护士的教育和咨询能力；⑥鼓励护理人员参加继续教育培训，如外出进修、参加学术会议、专科护士培训等，并在返院后进行汇报传达学习的新知识、新技能，分享体会；⑦有计划按照制定的应急预案进行情景模拟演练，为提高护理人员在事件发生时能迅速、有序、有效地开展应急与救援行动的能力和协调沟通能力；⑧建立培训机制，开展对新进护士岗前培训；⑨开展“医护一体化”模式，医生护士共同管理患者，通过共同查房、讨论病案、分析病情、对治疗护理方案发表意见，护士的专科业务素质明显提高，增加了团队合作的满意度、增强了科室的凝聚力、提高了医疗护理服务质量。

1.3 统计学处理

采用EpiData3.1双人录入数据；使用SPSS17.0进行数据统计分析。统计描述，计量资料用均数±标准差，计数资料用频数、百分比；计量资料两独立样本比较用t检验,以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 研究结果

2.1 不同人口学特征护士核心能力的比较

研究结果显示，纳入研究的护士共102名；其中在编护士19名（18.6%），聘用制护士83名（81.4%）；92.2%的护士需要倒夜班。在文化程度上比较，差异不具有统计学意义，而在年龄、婚姻、科室、职称、层级几个方面差异均具有统计学意义（P＜0.05）。

2.2 干预前护士核心能力分析

干预前对纳入研究的护士进行注册护士核心能力评估，结果显示，护士核心能力各维度能力平均分均处于能力较弱阶段，50%以上的护士核心能力较弱，护士核心能力总分平均分为（102.17±40.67）分，处于能力较弱阶段。

2.3 干预前后护士核心能力的比较

干预前后护士核心能力和各维度能力不同，护士核心能力较前有所提升。

3 讨 论

3.1 提高县级医院护士核心能力的重要性

护士如何才能在双向转诊过程中做到高质量护理，其根本就是提升护士核心能力。护士核心能力量表中的七大项目训练，有利于护士快速形成评估、判断、决策、行动的临床思维模式，确保护理安全，提高护理质量，同时，护士核心能力的提高，也体现了护士的专业价值和自身的成就感。

3.2 护士核心能力的现状

本研究结果显示，护士核心能力较低，处于能力较弱阶段，虽然能胜任目前的护理工作,但需加强培训,提高护士核心能力。本研究发现，县级医院护士在临床护理能力、领导能力、人际关系能力、法律及伦理实践能力、专业发展能力、教育与咨询能力、批判性思维能力均处于较弱阶段。护士核心能力与年龄、学历层次、职称、婚姻状态、科室、层次等因素有关，年龄大、学历层次高、职称高的已婚护士核心能力高于年龄小、学历层次低、职称低的护士。究其原因可能是，首先，年资老的护士核心能力明显高于年轻护士，工作时间长、结婚后人生经历相对丰富，各方面的能力都相对成熟。其次，县级医院临床护士大多数以中专学历、大专学历为主，少数本科也是通过函授或夜大的学习途径取得，整体受教育水平较弱。学历层次最主要的影响体现为科研创新和评判性思维能力方面远远低于三级医院，其他能力则不太受学历的影响，通过培训有明显提升。研究[2]显示，低学历护理人员核心能力经培训后能缩小学历造成的差距。最后，医院的继续教育和培训力度尚缺乏，只有部分护士有授课、竞赛和进修的机会，大部分护士无法得到相应锻炼。且培训学习流于形式，反复传授传统的知识和内容，缺乏创新和与研究前沿接轨。

3.3 护士核心能力培养方案的效果

近年来，关于护理人员核心能力的研究逐渐增多，但关于如何提升基层医院护士核心能力的研究较少。有研究[3]显示，专业核心能力培训可以提高护理质量，降低护理不良事件。本研究在了解基层护士核心能力之后，分析主要影响因素，针对护士核心能力的各个维度能力进行各个击破，制定了护士核心能力培养方案。方案实施后，发现护士在各维度能力均有所提升，护士核心能力总体从低水平上升到中等水平阶段。原因在于:在责任制护理模式下，每周、每月对护士进行专业知识、专业技能进行培训，提升了护士的临床护理能力；医护一体化工作模式，提高了护士的专科业务素质；外出学习汇报和小讲课以及教学查房培养了护士的领导能力和人际沟通能力；情景模拟护患对话场景，锻炼了护士的教育与咨询能力；定期关注医疗卫生系统的前沿动态，提供学习和培训的机会，引导发展专业能力；但在评判性思维能力方面与实施方案前无显著差异，这可能与护士自身性格和和学历因素等密切相关，非短时间能够改变。护士的临床护理思维、解决患者问题的能力缺乏有效锻炼，护士难以通过批判性思维来处理护理问题。护士核心能力培养方案，对护士最缺的能力方面重点突破，针对性强，护士核心能力也有明显的提升。

4 小 结

综上所述，县级医院护士核心能力较低，通过有针对性地制定核心能力培养方案并在基层医院试用，结果显示，该护士核心能力培养方案可以提升县级医院护士核心能力。不足之处在于，本研究为单中心、部分科室参与的小样本研究，数据分析有限，研究时间短，效果仍有提升的空间。今后应扩大研究范围，深入研究，探索系统的方法提升基层医院的护士核心能力。