改革考评员现行管理机制进一步提高职业技能鉴定质量

耿协萍

（无锡商业职业技术学院,江苏 无锡 214153）

职业技能鉴定考评员是指在规定职业（工种）及其资格级别范围内,按照国家职业技能鉴定有关规定,对职业技能鉴定对象进行考核、评审的人员。考评员是职业技能鉴定的实施者和评判者,是职业技能鉴定工作的主导因素,其考评行为直接决定着职业技能鉴定的质量和声誉。为此,加强考评员队伍的科学管理,建立符合社会需求的、高素质的考评员队伍,是开展职业技能鉴定工作的基本前提和重要保证。为了加强考评员队伍建设,规范考评员的考评行为,原劳动保障部相继制定下发了《职业技能鉴定规定》《职业技能鉴定考评人员管理工作规程（试行）》和《职业技能鉴定工作规则》等相关文件,各省、市、自治区也先后制定了《职业技能鉴定考评员管理办法》《职业技能鉴定考评人员管理工作细则》等相关政策。这些制度规范建立了考评员管理机制,对于考评员队伍建设、保证职业技能鉴定质量、推进职业技能鉴定事业发展作出了巨大的贡献。但是这些年来,实践也在对考评员的管理机制进行反思和总结,不少地方也在不断探索创新,对考评员管理机制提出完善的意见建议,以进一步提高职业技能鉴定质量。笔者结合工作实际,对考评员的管理机制改革提出一些建议,供大家批评与参考。

一、打破条线地域限制,公开选拔考评员

目前,我国对考评员实行培训、考核与认证制度：由本人提出申请,经相关单位或市州劳动保障部门推荐,报省人力资源保障部门审核,省人力资源保障部门对审核合格人员组织培训,并按照人力资源和社会保障部《职业资格鉴定考评人员考核大纲》的要求进行考核,对考核合格者,颁发全国统一的考评人员资格证、卡。这种选拔考评员的模式我们称之为推荐报名、有限范围内选拔模式。这一模式在职业技能鉴定制度推行的初期是一种非常不错的选择：利用已有的管理体制来进行推荐和选拔,在数量和质量上都有一定的保证,有利于促进新生事物的铺开和发展。但从长远的角度上看,这一模式存在的弊端也是十分明显的：行业条线和地域色彩非常浓厚,信息发布仅限于与职业技能鉴定管理系统相关范围,考评员主要由职业技能鉴定所、职业资格报考单位推荐,人员来源主要集中在职业技术学校、技工学校和教育行业其他一些单位。田新潮在其《职业技能鉴定考评员选拔体系探析》一文中分析认为,这一模式导致考评员来源与途径单一,考评员人力资源梯队结构不合理,更多的来自生产一线的优秀人才不能参加到职业技能鉴定工作中来,进而影响考评员队伍的整体素质,对职业技能鉴定的质量产生直接影响。

正是基于这一认识,在原劳动保障部颁布《职业技能鉴定考评人员管理工作规程（试行）》确定现行考评员选拔模式不久（2003年）,各地就开始探索选拔考评员的新模式。2006年,上海市职业技能鉴定中心经上海市劳动和社会保障局批准发布公告,面向社会公开招聘考评员,其后深圳、绍兴、宁波、连云港、保定、鞍山等城市陆续开始面向社会公开选拔考评员。经过这么多年的探索,我们觉得应该改革原来的推荐报名、有限范围内选拔模式,确立自荐报名、面向社会公开选拔模式。自荐公开选拔模式至少具有以下三点优势：一是可以通过公共媒体加大对职业技能鉴定的宣传,进一步提高社会对职业技能鉴定工作的认知度和接受度；二是可以打破原有的行业限制和地域局限,吸引更多符合条件的人员参加到职业技能鉴定工作中来,为遴选出素质更高、能力更强的考评员奠定社会基础；三是能够有效打破近亲鉴定、培训鉴定一体等既有鉴定弊病,为更广范围交叉考评创造条件,有利于进一步促进鉴定的公正公平,提高鉴定质量。从其他从业资格考试如司法资格考试、建造师资格考试等申报方式来看,也多是自荐报名、面向社会公开选拔,这样做不但没有影响到选拔的质量,反而让选拔的范围更广、质量更优。因此,我们建议改革考评员的选拨模式,申报者不需要再经相关单位推荐,而由报考者自荐,不应该再在有限行业内选拔,而应面向社会公开选拔。

二、改革考评员培训考核一体化模式,实行培训与考核分离模式

依据国家《职业技能鉴定考评人员管理工作规程（试行）》的有关规定：省级劳动保障部门职业技能鉴定指导中心对本地区申报的考评人员进行资格培训、考核、认证。可以看出,目前对考评员申报者进行培训与考核的主体都是省级劳动保障部门职业技能鉴定指导中心。这种考核培训一体化模式在职业技能鉴定工作推行之初是有其历史作用的,可以保证此项工作得以顺利开展,但如前所述,以长远的眼光来审视这一模式的话,就会发现其存在无法克服的弊端。一是培训主体单一、培训对象众多,难以保证培训质量。一个省级行政区域内考评员申报者众多,动辄成千上万；需要培训的内容又非常广泛,包括职业技能鉴定的理论、方针、政策,职业技能鉴定的规定、工作规程、方式、方法,技术等级标准(技师任职条件)、职业技能鉴定规范(考核大钢)、评分标准、新技术、新工艺、新设备、新材料等知识,考评员的职责、应遵守的规章制度以及职业道德等诸多方面。单由一个省级劳动保障部门职业技能鉴定指导中心来负责培训,其培训质量是值得怀疑的,尽管其可以采取分期分批的方式来进行。二是培训没有引进竞争机制和市场评价机制,难以避免程序化、过场化倾向,培训质量的公信度受到影响。自己培训并由自己来考核,培训的压力也就不大,培训的地位也难以凸显,培训的作用和效能更难以显现,培训质量的公信度自然受到影响。三是培训与考核实施者一体化,二者难以产生相互促进、共同提高的良性互动,不利于提高考核的质量。自己培训并由自己来考核,难以让考核来带动培训,也难以用培训来促进考核,这不利于提高考核的质量,进而也不利于提高考评员的整体素质,影响职业技能鉴定的公信力。

有鉴于此,我们建议改革考评员培训考核一体化模式,实行培训与考核分离模式。我们认为,国家颁发从业资格证乃是赋权行为,属于国家行为（行政行为）,其前提是建立在申请人通过国家确定的考试考核。该考试考核可以是国家机关或者国家授权的机构来实施,也可是国家认可的行业组织来实施,此考试考核从性质上看也属于国家行为。为了保证考试考核质量,国家可以对报考者设定一定的条件并据此对报考者资格进行审查。资格审查和考试考核都属于颁证认证的前置行为,为颁证的必需条件,所以资格审查、考试考核和颁证认证都属于国家行为,应该也必需牢牢掌握在国家机关（或其授权的组织机构）手里,以确保其资格证的公信力。但是,考前培训不是考试考核的必要条件,不必由国家机关负责,而应该让报考者自己负责,让市场来竞争安排。实行培训与考核分离,对考评员申报者的资格审查及考核由省级劳动保障部门职业技能鉴定指导中心负责,而考评员申报者的培训则由报考者自行负责,交给市场竞争安排。这样做既可以让考核对培训的绩效做出评价,激励培训者努力提高培训质量；又可以用培训来促进考核不断拓展广度和深度,不断增强考核的针对性和引导性,持续提高考核质量；还可以扩大职业技能鉴定工作的社会知晓度,增强职业鉴定工作的公信度。

三、改变聘任派遣分散现状,实行聘任派遣统一模式

依据国家《职业技能鉴定考评人员管理工作规程（试行）》第十四条的规定：考评人员实行聘任制。职业技能鉴定指导中心在取得考评人员资格者中聘用考评员或高级考评员。从此规定可以看出,各级职业技能鉴定指导中心都可以聘任考评员,即实行分散聘任制。各地基本上也都是这样做的,如《湖南省职业技能鉴定考评人员管理工作细则(试行)》就规定考评员由各级职业技能鉴定中心在取得考评人员资格者中聘任,高级考评员由省鉴定中心在取得高级考评员资格者中聘任；有的甚至明确考评员由职业技能鉴定所直接聘任,如《南京市职业技能鉴定考评员管理办法》就规定取得考评员资格证书的考评员,由各职业技能鉴定所聘任,签订聘任合同,发给聘书,并报市职业技能鉴定指导中心备案；高级考评员由市职业技能鉴定指导中心直接聘任。派遣（使用）的模式与聘任的模式一般是相一致的,分散的聘任模式必然导致分散的派遣（使用）模式。如《湖南省职业技能鉴定考评人员管理工作细则(试行)》第二十二条就规定考评人员参加考评工作,须经各级职业技能鉴定中心派遣；南京市、深圳市则由各职业技能鉴定机构直接聘任考评员组成考评组,其派遣的方式更为分散。分散聘任分散派遣最大的优势在于就近、直接,便于聘任机构了解考评员,也方便考评员参加职业技能鉴定。但其弊端也是显而易见的：一是各自为战,不利于考评员队伍资源整合、协同配合,难以形成人力资源优势；二是各自为政,不利于考评员队伍规范管理、统一标准；三是各自为寨,容易受到关系网、人情风的困扰,不利于良好考风考纪的形成。

当然,当初实行考评员分散聘任分散派遣（使用）模式,也有其交通原因和科技原因。原来交通便利度和信息化程度发展相对落后,不利于大范围统一聘任和派遣考评员,现在交通的便利性大大提高,尤其是信息化、大数据技术日趋成熟,为大范围统一聘任和派遣考评员奠定了物质基础,这也是我们提出改变分散聘任派遣现状,实行统一聘任派遣模式的重要前提。我们认为,在当前条件下,考评员的聘任和派遣应当统一由省级职业技能鉴定指导中心负责,这样做可以很好地解决分散模式带来的弊端。以省级行政区域为单位整合考评员队伍,可以实现人力资源共享,方便解决不同地区、不同行业、不同工种考评员分布不均问题,能够确保考评质量；以省级行政区域为单位统一考评员队伍的管理,可以避免政出多门、宽严不一,能够实现统一标准、统一步骤、统一要求；以省级行政区域为单位派遣考评员从事职业技能鉴定,可以实现考评员跨地区跨行业执业,能够有效避免人情关系干扰,提升鉴定的公正性。在省级行政区域范围内实行统一聘任和派遣模式,也有利于促使考评员走出原有的执业圈子,在更大范围内、更高层次上实现互动交流,这对考评员本身的视野和能力也有开拓和提高的作用。