基于职业幸福感的幼儿园教师团队建设

教师职业幸福是指教师在教育工作中，实现自己的职业理想，体会人生价值并获得自身发展的精神愉悦状态。［1］幼儿教师所面临的教育对象是3～6岁的孩子，幼儿园的日常工作是琐碎的、平凡的，但同时也需要教师具有极大的爱心、耐心和责任心。因此，面对这样的一个特殊的群体组织，作为幼儿园的管理人员，我们应深入研究幼儿园教师的激励方式，挖掘激励因素，让幼儿园成为一个充满和谐气氛、良性竞争的乐园。本文以教师的职业幸福感为切入点，以N幼儿园为研究对象，探讨幼儿园教师团队建设的策略，以便提升幼儿园教师管理的水平。

一、在艺术性表扬中，点燃职业幸福感

从现象学角度入手，对“表扬”进行研究的学者认为“对表扬的渴望是生命意志的一种表现形式。‘渴望’是一种活生生的生命倾向，它具有很强的意向性特征，表达了生命向外生存、展现的倾向。因此，‘渴望表扬’所表达的不仅仅是一种需要，而且是一种生命意志，它是精神生命在社会文化生活中的存在表现，是生命的存在特征”。［2］对于幼儿教师而言，“表扬”的维度主要分为外部认可和内部认可。外部认可的来源主要有管理者、同事、家长和孩子。而内部认可是基于外部肯定基础上的，幼儿教师对自己的工作状态、能力等的自我肯定与赏识，能够激起主体在工作中的愉悦状态和幸福体验，从而更加积极地投入本职工作。因此，让教师获得职业幸福感是检验幼儿园管理成效的重要标尺，教师是否拥有职业幸福感，既是对幼儿园管理的满意度、忠诚度的体现，也是个人生活质量的一个衡量。

笔者在N幼儿园采访了一位工作5年的年级组长，访谈内容如下：

访谈1 工作中最高兴的事情

S老师：最高兴的事情就是得到认可，不管是孩子的认可、家长的认可、同伴或者是领导的认可，都是让我比较高兴的。虽然说做事情不是为了别人能看到而做，但是得到认可时的工作积极性会更高。

在访谈中我们看到，“认可”是该年级组长出现频率最高的一个词，“认可”的维度不仅仅来自于管理者和家长，更是来自于同事甚至是孩子。幼儿园教师管理者的责任是将外部认可转化为幼儿教师主体的内驱力，体验职业幸福感，从而更加积极投入地工作。管理者善于发现教师的闪光点，表扬要做到及时、具体，表扬的方式可以是言语表扬，也可以用无声的动作、表情作为鼓励。

例如在进行班级环境创设前，园长提出了环境创设的要求。园长巡园时，发现一位教师正按照要求调整游戏环境。园长看到后立即竖起了大拇指，夸赞该教师整改执行力强。教师听了园长的表扬后非常高兴，并表示后面还会不断地充实环境的内容。园长将该班级教师的工作状态和环境调整结果以照片的形式发送到幼儿园的工作群中，同事们也在群里纷纷“点赞”。管理者将外部认可转化为教师的内驱力，呈现的是积极向上的状态。我们认可别人、又被别人认可的良性循环，使教师的职业幸福感油然而生。

二、以活动凝聚人心，加强职业幸福感

幼儿园教师团队绝大部分是由女性组成的。女性团队具有以下几个特点：情感细腻，关注细节，有特殊的生理期，还要照顾家庭。这些问题都会给教师正常工作带来一定的影响——生理上的疲劳和心理上压力。作为管理者，我们应该重视这样的群体特质，以活动为抓手，塑造共同愿景，创设良好的工作氛围，让幼儿园教师在这里愉快地工作。

访谈2 难忘的中秋节

L老师：2005年的中秋节活动让我印象深刻，孩子们晚上睡在幼儿园里，老师要轮流值班。也许因为这种时刻很难得，孩子和老师们一起唱中秋节的歌，一起吃月饼，在幼儿园的大操场上观看老师表演的话剧《嫦娥奔月》，不管是孩子还是我们老师，都是真真实实地体验到一种别样的生活。

德国学者皮柏认为节日庆祝的唯一基础就是“爱”，这种爱是一种大爱，是对“整个世界、现实事物以及人本身存在的绝对普遍的肯定。［3］节日是个体生命与群体生命相遇的时刻，是个体生命在集体生命感染、影响之下的自由发展的过程。这样的活动不仅让每一位成员感受到中国传统节日——中秋节的美好，还能够让每位教师、孩子很好地融入N园的大集体当中，人和人之间的情感也得到升华。通过活动，同事之间会加深彼此之间的了解；在共同完成活动的过程中，大家的凝聚力再一次加强。

N园每个月会有一次大活动，教师、幼儿、家长共同筹备，乐在其中。这种活动不仅仅发生在师幼、家园之间，也发生在同事之间。N幼儿园隶属的幼教中心，下属有好几家幼儿园，集体婚礼便是活动之一。同一年结婚的教师在年终晚会上将一起举行简单的集体婚礼。新婚教师与自己的终身伴侣参与游戏并接受领导、同事和孩子们的视频祝福。这样的仪式简单而有意义，让参加过的教师激动不已，让还未参加的教师向往憧憬，让教师深刻体会到作为N园一分子满满的幸福感。

令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的因素，快乐而尊重的环境对提高教师对职业的认同感和工作积极性起着不可忽视的作用。

三、在多元化薪酬中，提升职业幸福感

本文所描述的多元化薪酬来自两个维度，其一是经济性薪酬，其二是非经济性薪酬。经济性薪酬指的是个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报［4］。非经济性薪酬不以货币形式来衡量，而从个人对工作的兴趣感、挑战性、责任感、成就感等方面体现［5］。

荣誉称号是非经济性薪酬里的重要表现形式。M老师在N幼儿园工作期间，顺利地组织家庭，成为母亲。因此，对于M老师来说，物质薪资满足基本的生活需要，是能够坚持在幼教岗位上进行下去的动力。

访谈3 工作成本的顾虑

M老师：像我们这种刚刚结婚、生完孩子的教师，经济压力很大。目前我们幼儿园有一些方面做得挺好，我们自己的孩子上幼儿园的费用有一些减免，工资待遇比以前有了一定的提高。

M老师的谈话中提到，经济是基础，除了需要丰富的精神世界，幼儿教师需要用薪酬保障自己的生活。教师比较认可幼儿园目前的薪酬体系，N园的奖金和绩效一般是依据绩效考核进行发放。幼儿教师有较高的生活质量，才能够积极地投入幼教事业，所以幼儿园教师需要有一份与工作相匹配的物质薪资待遇。

正如托克维尔所言：“荣誉，在它最受人们重视的时候，比信仰还能支配人们的意志。”［6］人的需求是多层次的、丰富多样的，员工在追求物质利益的同时，还有更高层次的精神追求。因此，管理者应当善于运用精神追求激励法来激励员工的工作积极性。“常态化”一直是N幼儿园管理的重要观念。如设置荣誉称号的项目，不给教师额外再累加工作量，而是从日常工作中评价，既能促进专业提升，又能有一定的荣誉和奖金的激励。

四、在专业引领中，升华职业幸福感

教师的专业成长决定着幼儿园的发展与进步，教师的成长是一个积累的过程，是由量变到质变的过程。在这个过程中有两个主要因素，其一是教师自身的努力与追求，其二是外部提供的支持。幼儿教师的专业引领是指理论与实践的结合，具有幼儿园教育研究专长人员通过他们先进的理念、思想方法和先进经验引导和带动一线幼儿教师开展教育实践探索和研究，促进幼儿教师专业、幼儿园内涵发展的一种形态。幼儿园的专业引领除了教育研究专家的引领，还包括教师同伴和自身的引领。

访谈4 幼儿教育专家引领教研活动

L老师：我刚参加工作，我们幼儿园让我学到很多东西，我的师傅可以把带班的经验交给我，我在带班的时候就能够避免很多的问题。音乐活动教研时，学校邀请N大学的X专家指导，对我音乐方面的发展有很大的帮助。如果没有专家引领，只有自己的反思，不会这么快就准确找到原因，后来我到另一个班上用了专家的方法，效果真的很好。

从以上访谈中我们可以看到，专业引领对新手和有经验教师有促进作用。X专家从现象入手，发现本质问题，指导年轻教师如何优化教学流程，达成教学目标。

在这样的专业引领中，教师都能够获得专业的成长。在专家指导下的园本教研是专业成长的一种重要形式，对于N园来说，还有另外一种形式——走出去，即派骨干教师外出学习或比赛。对于教师而言，能够有走出去的机会，就意味着自己在专业上是被认可的。我们要了解每位教师的特点，能够尽一切可能为教师提供学习与培训的机会，为教师提供平台，让他们能够在幼儿园有所发展。教师是幼儿园发展的核心，只有教师自身发展了、完善了，幼儿园才能够随之向前发展。

综上所述，幼儿园教师团队的建设是一项任重而道远的工作，如果把幼儿园比作一个机体的话，生活在这个机体里的幼儿园教师就像是细胞，在幼儿园的各个方面都起着至关重要的作用。因此，建立一支阳光积极的、具备专业精神、良好的教师职业道德、职业幸福感强的幼儿园教师团队，这不仅对幼儿园发展有重要的意义，还对社会和谐有重要的影响。