国有企业人力资源管理中的员工激励研究

王恒 开滦集团唐山矿业分公司

在一个企业的运营过程中，计划、组织、人员分配、领导、销售等活动都需要员工的参与，国有企业在招纳人才后，如何科学规范化提高员工工作的效率，并且保持员工在工作过程中的积极性和创新性，就成为现代国企中人力资源管理需要重视的一个问题。在经济的全球化和科学技术理论的不断进步，大部分人力资源管理思想也逐渐被接受和采纳，对比之下能发现国有企业在人力资源管理中的落后之处。21世纪企业之间的竞争，其根本是人才的竞争。完善人力资源管理下的员工激励机制，才能保障员工的高质量工作。

一、当下国有企业人力资源管理中员工激励存在的问题

赫兹伯格认为激励员工的因素是与工作满意度相关的内在因素，而与工作满意度相关的外部因素仅仅只能使员工停止抱怨，而要想真正激励员工努力工作必须注重三种后天需求，这同样也是重要的激励因素：成就需求、权力需求、归属需求。国有企业的经济性质与经营模式更有不同，并且，员工激励管理较为常见的问题涉及到激励政策的制定问题，往往是依据员工的工作目标而设定，所以在制定激励政策时需要科学系统的根据工作性质进行实施。但是问题关键之处就在与激励政策能够合理设计的难度系数偏高，究其原因，是由于激励分配的不合理。比如说在工作中总能够得到在领导面前表现的机会，得到领导的表扬和职位的升迁的可能性就会比那些一直努力勤奋工作却没有机会的员工大，这样对于后者来说是不公平的，很有可能会逐渐降低他们的积极性。

另外，对于激励的定位，国企中许多职能不同的部门，其工作的难度与工作效果都是不同的，一旦工作任务分配不稳定，这样会影响错综复杂的连带失衡矛盾，导致员工之间相处不和谐，影响工作效率。

除此之外，激励手段不契合实际，因为激励机制是综合性比较强的手段，所以对于管理者的知识要求也比较高，需要管理者充分结合已有的理论和实际经验，花费大量的精力去深入考核。

二、国有企业激励员工的有效应用方式

国有企业如果要确保激励员工的政策能够有效落实，那么就必须做到以下几点：

1.实事求是。实事求是是党的思想路线的实质和核心，它也同样是国有企业能够收拢人心，提升员工工作积极性所必不可少的首要前提。要做到实事求是就要做到认清实事求是的本质是客观存在的事实，对事实也要有全面系统的研究，且必须要看清事实的本质[2]。只有做到三者的统一和协调化发展，才能保证实事求是的思想能有效贯彻落实到员工管理工作中。也就是说，忽略了任何一点都有可能使激励政策达不到预期的目标，甚至会引起员工的不满和抵触心理。

2.公平公正。激励政策要做到公平公正，不仅是国有企业能够确保激励政策能够有效落实的核心，它也是员工应得的权利和义务。要做到公平公正就一定要反对平均主义，要能者多劳，不要按需分配，但也绝不能搞个人主义。国有企业可以通过公正的民主评议和认真考核来综合落实激励政策。不能掺杂个人情感和政治斗争，要做到绝对的公平与公开。这不仅能对国有企业的企业文化有所帮助，也能完全激发员工的企业归属感。

3.按需激励。激励政策的首要目的是为了提高员工的工作积极性，提升国有企业的综合实力。但是人的需求是有差异的，同一个人的需求在不同时刻也是不尽相同的。所以，国有企业的管理者要做到“因人而异，因时而异”，对于不同的职务要提出不同的激励政策。

4.物质激励、精神激励和情感激励的协调统一。国有企业不能一味的只考虑物质上的激励，忽略了精神上和情感上的激励，而精神和情感又是当代年青人最缺乏的。马斯洛需求层次理论从低到高提出了五个需求层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。现代国有企业员工大多都能满足前三个需求，一味的物质激励并不能完全调动员工的积极性，适当的在精神上和情感上进行激励不仅能保证激励政策的有效落实，也能保证员工能有一个愉悦的工作心理，提高员工的工作效率。

例如，2017年，上海外服成立了国企业务部，专门为国企客户设计并提供专业化、差异化的人力资源服务，有效针对国企人力资源管理痛点，帮助国企破解发展难题，得到了许多国企的认可。在推动人力资源战略转型方面，上海外服为百联集团、申迪集团、上海科创集团、申能集团、华谊集团等大型国企提供了组织架构、人员配置、岗位管理、薪酬绩效等改革方案和咨询服务，建立了物质激励、精神激励和情感激励的协调统一机制，上海外服自主研发的 一站式系统服务,也为管理工作的优化提供了保障。

三、结束语

国有企业是我国国民经济的重要来源，为了保护我国经济的稳定发展，国有企业必须重视并尽快完善符合自身经营模式的人力资源管理机制，确保员工激励体制能发挥其实际优势。运用科学合理地手段和管控措施，营造良好的工作环境和公平公正的竞争氛围，根据实际情况多次深入考量并结合多样的激励机制，合理进行员工激励，从而满足员工各个方面的需求、企业目标，形成有特色的国企文化，保证企业能在激烈的市场竞争中占据主动。