试论公共管理中的领导艺术

梁萍 李丹

【摘要】在公共管理中，领导者处于核心、主导地位，决定着工作职能的实现程度和依法实施管理的水平。文章在前人对公共管理领导艺术研究的基础上，以公共管理相关理论和激励理论为指导，同时结合实践中出现的问题，运用归纳分析的方法寻找问题原因，在确认原因的基础上，针对公共管理领导艺术中的激励艺术进行探讨。

【关键词】公共管理；领导艺术；激励艺术

一、公共管理领导艺术与激励艺术概述

关于领导艺术，毛泽东指出：“领导人依照每一具体地区的历史条件和环境条件，统筹全局，正确地决定每一时期的工作重心和工作秩序，并把这种决定坚持贯彻下去，务必得到一定的结果，这是一种领导艺术。”有人认为：“领导艺术就是领导者在一定知识、经验和辩证思想的基础上，富有创造性地运用领导原则和方法的才能。”另外也有学者认为领导艺术是一种只能意会不能言传的个人智慧和谋略，它存在于高级领导人物的头脑里，不是一般常人所能掌握的。也有人把高层领导者的领导风格和才能看作领导艺术。本文认为公共管理领导艺术是在尽可能平衡社会公平和效率的价值观前提下，建立在领导者个人综合素质基础上的创造性发挥，是一种个性化和难以全面复制和简单移植的才能。其特殊性是建立在公共管理的特殊性之上的。与企业管理最大的不同在于公共管理是以非营利为目的，对社会公共事务进行的管理，其主体是政府、社会公共事务机构等。因此，公共管理领导艺术也必然有别于企业管理领导艺术。以激励艺术为例，公共管理的激励以精神激励和职业发展激励为主。

公共管理的激励艺术是一种从心理上激发人的积极性的艺术，是一种“动机激励”，是激励需求、引发行为、满足需要、实现目标的一个动力过程。公共管理激励艺术包含三个层次的含义：第一，识别组织成员需求的艺术，包括个体需求和集体需求；第二，运用恰当的激励手段的艺术，在公共管理激励艺术中，以精神激励和职务晋升为主；第三，保持长效激励的艺术，它是一个动态的、循环的、向上的激励过程。

国内各地对公共管理的激励艺术各有实践，水平参差不齐。同时，国内研究比较多的是薪酬激励，系统激励研究相对较少。当前的形势迫切要求对公共管理激励艺术展开比较深入和系统的分析研究，用于指导实践，探索建立相对完善的激励体系，提升公务人员工作积极性和工作效率。

二、我国公共管理实践中在激励方面存在的问题

我国公共管理中的领导艺术在过去十几年中有了较大改观，但对比发达国家，整体水平仍然偏低，一些问题很突出。特别是在激励艺术上，问题尤为突出，其主要表现在以下几方面。

（一）失效的退出机制，人情化管理突出

在中国，一旦进入政府等公共管理部门后，人们很少担心岗位能否长期保住，更多的时候是在担心能不能如期获得职务晋升等。领导者在面对一个平庸下属时，运用最多的手段不是淘汰，而是不重用，人情化管理现象突出，滋生了没人管、没压力、没目标，个人极易产生惰性、彼此推脱责任、互相磨洋工的情况。

（二）重制度制定，轻制度执行

我国为公共管理制定了大量而全面的制度，但是很多都没能有效执行而成为一纸空文。例如，公务员是有退出机制的，但通常情况下只要不被媒体曝光，只要不被上级领导强烈关注，只要内部同事不强烈要求，往往都可以大事化小，小事化了。像这样被实际削弱的制度不在少数，这就为实施有效的管理特别是激励带来了严重的障碍。

（三）理论研究滞后，绩效考核体系不健全

世界各国，特别是发达国家都开展了公共管理绩效考核研究，但是由于各个国家国情不同，研究成果只能借鉴不能照搬。目前，我国各地方政府常用的绩效考核方法是目标管理考核。而目标为了便于衡量和比较，基本都会以数字的形式来体现。数字目标有可取之处，但是，由于公共管理本质上有异于企业管理，所以一些工作是很难量化甚至不能量化的。

绩效考核的目的是准确评价组织成员的能力和工作成绩，以此作为职务任用、升降、奖惩、辞退等的依据。但是公共管理的绩效成绩决不能简单量化，以免导致具体到个体特别是基层个体时，考核难以有效进行。更多时候，考核演变成了重人情的公平——优秀轮流当，而不是重业绩的公平。在人情公平的考核下，很少有人还会把组织的目标当成自己的目标，更难以用目标考核激励。

（四）激励手段薄弱

激励手段包括物质激励、职业发展激励和精神激励。在物质激励手段方面，公共管理不能与企业管理相比，超过一定水平的物质激励不仅与我国的现有国情不符，也容易引起社会各阶层的质疑和反对，所有国家的公共管理都没有依靠物质激励为主要手段，公共管理领导的收入通常都会低于其所在国的企业领导收入。在职业发展激励方面，我国主要运用的手段就是职务晋升，但在庞大的人口面前，职务极其稀缺。在精神激励方面，当精神激励实现的可能性再大，但不是组织成员最需要满足的需要时，激励力也会相当薄弱。

（五）监督机制和责任追究机制薄弱

由于没有形成行之有效的监督和责任追究机制，不能确保领导者能够建立长远的责任意识，同时，在责任追究机制中没有设置合理适度的边界，不遵守公正的原则，因此，责任追究机制没有起到既限制权力滥用，又尊重客观事实，以事实为基础，保护领导者工作热情的作用。

（六）领导者学习意识不足

公共管理中的激励是一门复杂的艺术，其运用水平不仅与领导者个人基本素质有关，还关乎领导者是否能在工作中长期坚持学习和实践。因为激励涉及面非常广，比如心理学、组织学、社会学、管理学等，需要对很多知识进行归纳、提炼和整合；需要领导者树立起长期学习的意识，不断在实际工作中将有关学习成果进行实践，从中吸取经验，改进自身的激励艺术。

三、在公共管理领导中正确运用激励艺术的对策

（一）把握并灵活运用激励艺术的五大原则

第一，正确树立“以人为本”的原则，领导者必须树立“人力资源是公共管理第一资源”的理念，既要为个体提供愉快的工作环境，注重激发个体工作的高度自觉性和积极性，又要用规则来规避个体惰性。第二，个人目标和组织目标相结合的原则，个人目标和组织目标一致性程度的高低，决定着激励作用发挥的大小。第三，坚持绩效考核的原则，在还没有找到比它更有效的评价方法前，坚持在实践中对其不断改进。第四，设置服务标准和公平竞争的原则，将服务内容标准化，并把这一标准作为激励的手段来规范个人的行為。第五，坚持多元化激励的原则，形成物质激励与精神激励并用，精神激励为主，物质激励为辅的模式和氛围，精神激励中着重满足个人的归属需要、自我尊重需要和自我实现需要。

（二）从实施激励艺术的领导者个体入手，提升激励艺术

第一，深化政治体制改革，改革领导者考核、任免、升迁模式，避免对数字化、指标简单量化考核的依靠。第二，转变观念，端正态度，实施人性化而不是人情化管理。第三，建立领导者学习机制，树立长期学习意识，培养领导者勤思考，多学习，多实践，要勤于对相关知识进行归纳、提炼和整合。第四，必要时做一个敢得罪人的领导者，要按照规章制度办事，不能因人而异处理问题。第五，用行之有效的责任追究机制树立领导者长远的责任意识，在实践中探索可持续发展的道路。

（三）加强对公共管理中激励艺术的理论研究

激励艺术虽然因时因地因人而异，并且具有强烈的个人色彩，难以被复制，但是加强对其的理论研究仍然具有现实意义。通过研究，理论界可以从个性问题当中总结共性问题，探索一般性的规律、方法和对策，从而提高领导者的理论水平，为其提供更多的尝试途径和方法，帮助他们缩短自己实践、总结、再实践的过程，也帮助他们在运用激励的过程中多一些艺术。

（四）完善公共管理激励体系

我国公共管理激励体系中应该包括物质激励、职业发展激励和精神激励三部分，各部分激励重点应有不同。

在确保物质激励可以吸引优秀人才从事公共管理工作的同时，要将激励的重点放在科学设置个体薪酬制度设计上，科学合理地对个体的工作绩效进行物质回报，目标是让其能够在与他人特别是部门内部的同事进行比较中感觉公平。

职业发展激励现今主要体现为职业晋升和职业保障。当前，激励体系中还应该加大职业规划和职业培训的力度。通过职业规划，帮助不同的个体找准定位，确定个人的成长途径和方向。通过职业培训，丰富个体的知识结构，形成与职业晋升的有效补充。

精神激励主要是相对于物质而言，主要通过非物质的方式来满足个体的心理需要，改变其意识形态，达到激发工作活力的目的。实际运用中，可以一方面牢固树立为人民服务的意识，增强个体的使命感与责任感，一方面形成鼓励和嘉奖优秀行政行为的氛围。

四、结语

本文在前人研究的基础上，厘清公共管理领导艺术和激励艺术的概念，特别指出了公共管理领导艺术的特殊性。同时，结合实践中出现的问题，分析了公共管理中领导艺术，特别是激励艺术存在的问题，运用归纳分析的方法寻找问题原因。在确认原因的基础上，从原则、领导者个体、理论研究和体系完善上提出了正确运用激励艺术的对策。

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