改进科研单位绩效考核 提升创新能力

□ 路晓莉 牛明涛

随着经济全球化的发展，国际国内企业竞争日益激烈。创新能力已成为企业尤其是科研单位保持核心竞争力的关键。2016年11月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，对如何通过考核分配政策调动广大科技人员积极性、主动性和创造性进行了全面安排，也为通过构建绩效考核体系提升科研单位创新能力指明了方向。

现状及问题分析

目前，绩效考核的理念及方法已被我国科研单位广泛接受并采纳，但在绩效考核实践中仍存在着诸多问题，在一定程度上制约了科研单位创新驱动发展战略的贯彻落实。

考核指标针对性不强，定性多、定量少。科研单位主体业务是科研，但同时还有辅助科研、管理、公益支持等业务。科研人员可细分为基础研究、应用研究、成果转化等人员。现行的绩效考核体系多采用相同的考核指标，未充分考虑各类业务、各层次人员的差异，导致考核针对性不强，区分度不够，无法有效调动各部门、各类员工的积极性。同时考核指标中多为定性指标，可量化的指标少，导致考核工作受人为因素影响较大，易引起员工对于考核工作公平公正性的质疑。

考核结果反馈机制不健全，执行不到位。考核工作结束后，考核结果未与部门和员工本人充分沟通反馈，考核工作未实现闭环管理，无法达到通过考核促进员工和组织绩效提升的目的。

考核结果应用范围小，效果有限。绩效考核结果应用局限于员工绩效奖金分配，未与其他管理工作联动，未充分发挥通过考核全面调动员工积极性的作用。

完善考核体系，促进创新能力提升

成立考核组织管理机构，强化绩效管理制度创新。建立目标清晰、职责明确的组织管理机构，成立绩效考核领导小组、考核组及考核工作小组。制定配套绩效考核办法，包括部门目标责任制考核及兑现办法和全员绩效考核办法；同时，指导各部门根据各自特点制定切实可行的、更细化的分类绩效考核与奖金二次兑现办法，该办法要征求部门所有员工意见并获得员工认可，经专家组评审通过后公示并实施。

层层分解组织绩效目标，严格实施分类考核。要对单位整体绩效目标自上而下层层分解落实。考核工作小组与各部门对接各项任务量化指标，经考核领导小组审议后执行，部门与员工对接个人绩效责任书，明确每项任务、每个指标的责任人。根据科研单位特点，按照科研、管理、辅助科研等分类考核。科研部门重点考核科研质量、知识产权、成果转化与推广、市场开拓性、对外影响力等指标；管理部门重点考核年度工作计划、管理效能与服务质量等指标。

坚持分类分层员工考核，建立绩效指标动态调整机制。对员工考核设置工作绩效、工作能力、工作作风三类考核指标，高层次人才重点考核工作创造性、科技攻关及技术把关能力，一般科技人员重点考核工作质量及效率、专业技术能力、创新能力及执行能力。部门制定员工考核办法时注意区分基础前瞻研究、应用技术研究、成果转化、现场技术服务等不同类别、不同职位层级，有针对性地设置考核指标。基于不同时期企业发展规划的调整，建立绩效指标动态调整机制，指导员工创新能力提升，促进企业规划的实现。

注重考核结果反馈，形成闭环促进创新能力提升。在完成月度考核、年度考核后，考核工作小组应与各部门逐项对接各指标的考核情况，各部门负责人也要向员工反馈考核结果，并就员工进一步提升工作业绩和创新能力提出改进意见和建议。通过良性闭环管理，促进员工创新能力提升。

强化考核结果应用，以“三能”促创新。严格依据考核结果兑现绩效奖金，打破职级限制，拉大收入差距，重奖创新能力强、创新成果突出的科研人员，真正实现收入“能增能减”，让有突出贡献的人员“名利双收”。同时，将绩效考核结果应用于职位调整、培训开发、中长期激励等，以绩效考核结果为基础，形成干部职位能上能下、人员能进能出、收入能增能减的机制，充分调动科研人员的积极性和创新创造活力。

构建信息化管理平台，支撑考核体系刚性运行。结合单位绩效管理实际需求，设计研发信息化管理平台，实现目标任务管理、考核指标管理、考核表设计与分发、考核打分与汇总、考核结果管理等线上全流程管理，同时注意数据安全保密。通过考核在线化管理，保证考核刚性运行，促进考核工作的延续性，并为后续的数据综合应用分析打下基础。