基于霍桑效应的高校绩效工资改革研究

陈寒露

摘 要 霍桑效应的提出使管理研究的重点从工作和从物的因素上转到人的因素上来，对高校绩效工资改革具有较强的指导意义。本文在阐释霍桑效应基本观点的基础上，结合霍桑效应理论对当前高校绩效工资改革中存在的问题进行剖析，并提出完善高校绩效工资改革的对策建议。

关键词 霍桑效应 高校 绩效工资改革

中图分类号：G647 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2017.12.010

Research on the Reform of Performance Wages in

Higher School Based on Hawthorne Effect

CHEN Hanlu

（School of Materials Science and Engineering， Fujian University of Technology， Fuzhou， Fujian， 350117）

Abstract Hawthorne effect divert the focus of management research from the work and matter to the human， which have a strong guiding significance to the reform of performance wages in higher school. On the basis of explaining the viewpoints of Hawthorne effect， the paper analyzes the problems existing in the reform of performance wages in higher school， and then given some suggestions to perfect the reform of performance wages in higher school.

Keywords Hawthorne effect； higher school； reform of performance wages

20世纪20年代梅奥在“霍桑实验”中首次提出“社会人”的假设。该假设对古典管理理论进行了大胆的突破，第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。高校绩效工资改革是高校收入分配制度改革的重要内容，其目的旨在使教师所获报酬和他们的才能、技术和成就等建立对等的正比关系，以激励教师有效地完成工作。由于受各种因素的影响，高校绩效工资改革也存在许多不足，尤其是绩效工资水平不高及绩效考核体系不完善受到质疑，影响了高校绩效工资改革的功能和效果。本文拟从霍桑实验的结论出发，通过霍桑效应的视角对高校绩效制度存在的问题进行分析，并结合霍桑效应理论提出完善高校绩效工资制度的对策建议。

1 霍桑效应基本观点阐释

20世纪20年代，以哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Mayo）教授为首的研究小组进行了一系列实验，提出霍桑效应的概念。该实验通过长时间的两阶段实验，推翻了传统管理学中“经济人”的假设，而恰恰与此相反，该实验小组提出了“社会人”的观点，认为外界环境变化带来的工作效率的改变并不是确定且显著的，而社會关系以及安全感对员工的工作效率的影响更为显著。实验在美国西屋（West House）的霍桑工厂进行，按时间划分可以分为两个阶段：1924年11月至1927年5月进行第一阶段的照明实验，历时两年半的实验通过改变工作的外部条件分析发现：员工工作的外部环境，如“照明、工资、餐饮”等对员工的工作效率的影响并非确定且显著的，当这些外部因素发生改变时相应的工作效率会发生改变，但当这些因素回到初始条件时，工作效率并不会再发生改变，这个实验的结果并不明朗，不符合当时传统管理学的观点。在第一阶段的实验无疾而终后，梅奥成立了新的实验小组进行第二阶段的实验：1927年至1932年的八年间实验由可分为三个部分：福利实验、访谈实验以及群体实验。在福利实验中，进一步排除了外部环境、工资、工作时间、工作休息以及计件工资制对工作效率的显著影响，而得出了所给予员工的荣誉感更容易提高员工的积极性，与此同时良好的员工人际关系处理也是影响员工工作效率的一大因素。访谈实验持续两年，通过对两万多名员工的谈话得出员工的个人问题容易影响工作效率，而当领导进行管理时对员工表示的适当关心对工作效率的提升效果也是较为显著的。最后的群体实验得出群体中存在的非正式组织对工人的工作态度有较大影响，间接影响到员工的工作效率。

霍桑实验得出的结论可总结为以下几点：

（1）梅奥提出的社会人的观念，推翻了传统管理学中外在物质条件对工作效率的唯一决定作用，而发现人际关系的处理、社会问题等才是影响工作效率的首要因素。

（2）与此同时，非正式组织的影响也是霍桑实验得出的一个重要结论。员工在工作过程中产生的情感容易在正式组织的前提下产生非正式组织，而非正式组织的通过影响员工的情感来左右员工的工作行为，进而影响工作效率。

（3）管理者在进行管理时可以尽量满足员工被倾听的要求，通过理解员工的情感达到实现正式组织和非正式组织的一个平衡，进而更好地实施管理。

物质条件因素与心理因素或者其他非物质因素对员工的工作效率有着不同程度的影响，在传统管理理论中，物质条件因素占主流，但在霍桑实验得出的结论中，社会人的观念在员工效率中占主导。霍桑实验结论亦或霍桑效应对高校员工工作效率提高有所启示，从而指导高校绩效工资改革的进行：要保证员工的工作效率，首先要注意心理因素，通过倾听让员工倾泄不满的情绪，减少员工产生不满情绪的可能性。但更重要的是利用一些心理上的激励因素激发员工的工作热情，因为只有社会荣誉感等因素才会增加员工的工作满意感，增强员工对组织的情感依赖，进而提升工作效率。霍桑实验在工业时代改变了传统经济人的假设，社会人的假设在很大程度上提高了员工的工作效率，将社会学和心理学引入管理领域，将人的因素产生的作用放大，对高校绩效工资改革有一定的指导意义。endprint

2 从霍桑效应出发检视高校绩效工资改革

在高校绩效工资改革的过程中，存在着外在条件以及员工自身情绪两方面的改革重点，从霍桑效应的观点出发，改变员工绩效水平的因素应为员工的情绪。而员工的情绪在绩效工资考核过程中涉及的两点关键因素为：绩效工资水平、绩效考核体系。

2.1 绩效工资水平过低导致基本物质条件匮乏问题

从霍桑效应看，人本管理是高校对职工应采取的管理方式。高校教职工的人均受教育年限普遍高于社会其他群体的水平，但根据麦可思的数据，在进行社会收入分配时，高校教职工的人均收入在部分职称水平上低于全国城镇非私营单位就业人员，收入水平整体偏低是大多数教职工产生对收入水平不满意观点的主要因素，与此同时还有对分配制度不满、多劳未必多得以及收入增长速度与物价上涨速度不匹配等因素。员工对收入水平（其中包括绩效工资且占大比重）的不满违背了霍桑效应的人本管理的观念。

高校教职工收入偏低的原因有很多，主要可归纳为以下几点：

（1）教育经费投入不足。由表1可得，近年来教育经费以及高等学校教育经费逐年增加，但高校教育经费在GDP中的比值相较发达国家依然很低，不足以支撑教育发展中的全部支出。据统计，目前世界平均国家财政性教育投入水平为7%，而该数据发达国家已经达到9% 的平均水平，而由表1高校财政性教育经费占国内生产总值比例表可得，我国高校财政性教育经费占比还远远低于国际平均水平，而这也是欠发达国家的平均水平。

（2）教育经费投入不均。高校教育经费的分配结构并不合理。高校经费的投入来源可分为四部分：学生学费收入、财政拨款、政府贷款以及学校投资等自筹收入。其中财政拨款是高校经费投入的主要来源，每年财政拨款占高校总收入的比例逐渐增加，但政府拨款的教育投入在不同地区不同类别的院校还存在许多外部因素的干扰从而产生分配不均的现象。不同地区的教育经费支出存在较大差异，据吴高波，李伟静（2016）的统计表明，在2013年的普通高校生均教育经费支出的地区分析中，北京、上海等一线城市的生均教育支出是全国生均教育支出的两倍之多，而河南、江西等地的生均教育支出仅仅占到60%左右，差距如此大的原因断然不能用地方收入水平差异来衡量。同时在地区教育经费投入中，江浙、直辖市等较发达地区的教育投入较高，而西部和部分中部地区的城市则低于全国平均水平。[1]

（3）高等教育规模扩张。图1中可看出，从1999年始我国高校开始扩张，在校学生数增速见长。在扩张过程中，学校相关的设备购置费用、土地购置費用、教职工工资等费用逐年增加，但与此同时高校教育投入的政府拨款并没有同比例增加，高校扩张过程中增加的额外费用只能由高校教育投入的其他方面筹集，在增加学生学费的同时通过减少教职工的收入来满足扩张需要在高校扩张过程中也屡见不鲜，而这也无形中减少了高校教职工的可支配收入。

数据来源：1997-2015年中国教育统计年鉴。

图1 普通高等学校在校学生数（万人）

绩效工资水平过低影响了员工的生活质量，间接影响教职工作为社会人所需的生活资本，从而对教职工的工作效率产生影响。

2.2 绩效考核体系不完善导致教师效率不高

有效的绩效考核在员工的绩效工资改革中占着很重要的作用，而绩效考核体系的合理建立容易激发教职工的工作激情，由霍桑效应的观点给予的启示，体现人本管理的绩效考核评价更容易提升员工的工作效率。但我国高校绩效考核的不合理之处主要表现在以下几个方面：

其一，绩效考核前提过于墨守成规。岗位设置通常是依据岗位所需要求，并给出相应的岗位招聘限制，没有体现因人设岗的特点，在传统的人事招聘过程中，过于死板的招收员工方式以及在进行绩效考核时仅仅只针对岗位设定相应的激励，而没有根据员工个人素质和特长等进行区分是绩效考核过程中存在的不合理之一。[2]

其二，绩效考核的指标体系不够完善。合理的指标体系是进行员工绩效考核过程的基础。许多高校进行教职工绩效考核时简单地采用事业单位的考核方法，只考虑工作业绩方面的成绩，而忽略员工的心理状况和对相应岗位的认同感，正如霍桑效应所强调的，当高校教职工忽略对工作岗位的理解与认同感时，社会人以及被倾听的诉求得不到满足，无法达到绩效考核的初衷：提高员工工作效率。与此同时，社会对高校的排名也对高校绩效考核体系产生了部分影响，高校的绩效考核指标逐渐迎合社会评价时采用的科研成果等指标，而忽视了教育的本质即教书育人，过程中教学质量的下降会降低学生对教师的尊重，教师社会人的立场下对工作的满意度会产生相应的下降。

其三，考核流程不完善。在考核过程中也存在几点问题：其一，部分高校没有建立一个数据收集系统进行教职工科研成果或教学成果的数据收集，资料的缺失影响绩效考核的公平性。其二，在考核过程中没有与考核对象进行及时的沟通，无法发现员工绩效考核结果不佳存在的主要原因，没有通过绩效考核流程对员工进行倾听，不能及时发现作为社会人的教职工存在的问题，及时提高员工的工作效率。

其四，绩效考核结果的导向性不强。绩效考核结果的运用主要包括：与被考核对象的及时反馈、相应的职务晋升以及绩效工资的兑现、培训进修资格的取得等。根据霍桑效应的启示，高校教职工社会人的特性使得高校教职工除却收入外更关注自己的社会地位，即职业生涯规划中的目标职位，但在进行绩效考核时，绩效的主要体现为绩效工资的发放和员工收入的增加，并未体现对员工未来职业规划发展的有利作用，无法通过绩效考核提高员工积极性。

绩效考核体系的不完善影响教职工作为社会人的需求以及被倾听的需要，从而影响员工的工作积极性。

3 霍桑效应对高校绩效工资改革的启示

3.1 适当提高教职工的收入水平保障社会人的物质需求

（1）认识物质因素对教职工的影响。高校在进行绩效考核时普遍采用事业单位的考核方法，但高校的教职工的行政化性质较弱，主要职能为教书育人，服务职能需求较小，反而收入在教师心中的重要性更甚，与此同时，高校教职工平均工资在社会群体中不占优势，教师的收入对教职工群体来说较为敏感，收入的适当提高反而能有效提高员工的工作积极性。由此，收入在霍桑效应的启示中可以增加高校教职工作为社会人的满足感，高校应在绩效工资改革中适当的增加绩效工资的额度和比例，在收入上满足社会物价上涨等因素带来的员工焦虑，从而提升员工的工作效率。endprint

（2）保证足够的财政投入。财政教育经费的投入在高校教育经费中的占比较大，在满足高校扩张的过程中，经费一直处于短缺状态，而与此同时提高员工的绩效工资更遥不可及，因此政府应加大对高校教育经费的投入。首先应减小不同地区生均教育经费的支出差异，做到地区平衡发展。其次，对于高校规模扩大过程中的产生的债务进行核定，并采用政府和高校一起承担的方法减轻高校负担，从而更好的保证绩效工资的改革的推进。最后，但也是最重要的是政府应设定专项基金，对于有杰出贡献的老师给予实质奖励，从人的角度对杰出先进个人进行激励。

（3）完善绩效工资分配制度。完善收入分配制度，在对高校教职工进行人本管理的基础上进行绩效的分配，以能者多劳的观点减少员工应收入分配不均而产生的不满情绪，在完善收入分配过程中主要有以下几个重点：首先，绩效工资改革的服务对象主要为杰出教师、一线教师、对学校做出重要贡献的教师，通过提高这些群体的收入水平来满足他们的需要，为学校的教育事业做贡献。其次，绩效工资的改革还应体现公平原则，减少其他教职工的不满情绪，从而产生部分非正式组织，影响正式组织的高校运行。最后，高校应及时发放绩效工资，及时体现绩效工资的作用即激励作用。

3.2 完善绩效工资考核指标体系

高校教师工作的社会人角色以及非正式组织存在的主要原因如表2所示。

高校在进行绩效考核的过程中太具有目的导向性，着重考虑教师的工作业绩和社会地位情况，而忽视了教师个人在工作过程中的感受，忽视了人本管理的核心。长此以往，这种管理方式不利于高校的可持續发展，无法推动高校教职工工作效率的实质性提高。

首先，在高校教师进行工作活动时，时时处处需要与人沟通交流合作，在与人相处的过程中，良好人际关系的维持对员工的工作效率有着深刻的影响。需要时刻考虑教师群体团队合作情况，了解他们的需求与矛盾，从根源上减少非正式组织的产生的几率，维护正式组织管理的效率。

高校教师被倾听的需求也应被满足。高校教师在工作过程中，主要是科研以及授课两项任务，当对职位产生不满情绪时授课效果的下降、科研成果的减少是必然结果，在教职工产生不满情绪时，通过考核指标体系中的“泄愤”环节的建立，可以有效发现每个教职工存在问题的根源，以便于进行源头解决。

3.3 充分利用绩效考核结果

学校进行绩效考核得出结论并进行相应绩效发放后，应考虑绩效考核的目的是否达到，是否通过对绩效工资的发放减少了员工的社会问题，以及是否通过这些考核增加员工对学校以及岗位的满意度。在进行总结过后对相应的绩效评价体系做出调整。

（下转第95页）（上接第23页）

基金项目：教育部人文社会科学研究青年基金（16YJC790032）；福建省高校杰出青年科研人才培育计划（GY-S16083）

参考文献

[1] 吴高波，李伟静.我国普通高校教育经费投入的差异性研究[J].教育财会研究，2016（6）：7-15.

[2] 胡茂.从员工与企业的关系看人本管理——重回霍桑实验的启示[J].全国商情（经济理论研究），2008（14）：6-7+19.

[3] 吴冬梅.从霍桑效应看高校教师管理[J].今日科苑，2010（14）：74.

[4] 曹问，陈茂直.双因素理论与中国高校绩效工资改革[J].重庆大学学报（社会科学版），2014（2）：86-91.

[5] 沈良安，程洁.关于高等学校岗位津贴的几点思考——以东华大学为例[J].高教论坛，2011（11）：77-80.

[6] 邵健，刘文静，李可.霍桑实验中的“社会人”假设对政府员工管理的启示[J].内蒙古科技与经济，2013（12）：15-16.

[7] 郑丽君.公正视角下的高校绩效工资改革[J].现代教学科学，2010（5）：7-11.endprint