360度绩效反馈法在护士长绩效考核中的应用评价

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护士长是护理管理的直接领导者和组织者，其作为基层管理人员，是保证临床护理质量的重要力量。科学、有效的绩效考核机制有利于护士长正确认识自身能力、提高工作效率、提升管理效能。360度反馈评价，也称全方位反馈评价或多源反馈评价，是由被评价人周围、与被评价者有密切关系的多人来共同完成评价的方法[1]。近年来，360度反馈法已逐步应用于临床医疗的绩效管理。我院自2014年将360度绩效反馈法应用于护士长年度绩效考核管理中，效果满意，现报道如下。

1 对象与方法

1.1 对象

全院4个院区的科护士长、病区正护士长、领导工作的副护士长共119名，女118名，男1名；年龄(40.98±6.20)岁；工作年限(21.05±6.22)年；主任护师1名，副主任护师28名，主管护师86名，护师4名；硕士研究生4名，本科110名，专科5名。

1.2 方法

1.2.1 评价指标

1.2.1.1 360度测评指标

360度绩效反馈法也称多源反馈法，即由上级、同级、下级、自己及顾客就员工的行为进行评价，促进个人和集体的发展[2]。我院共有3个评价表，每年度发放1次，一般在每年绩效考核前。病人对护士长的主观评价可用住院病人满意度调查表，针对护士长对病区病房管理、质量控制、服务质量及健康教育4方面，共15项条目，每项条目按照 “非常满意”“满意”“一般”“不满意”4个选项，总分100分。得分超过90分为满意。同级、上级及自我对护士长的评议指标见表1，下级对护士长的主观评议指标见表2。

表1 上级、同级、自我对护士长主观测评指标

表2 下级对护士长主观测评指标

1.2.1.2 客观指标

①病区正护士长和主持工作的副护士长：主要从科室工作量、团队建设、个人业绩、年终述职、特殊加减分等方面考核，其中科室工作质量包括护理工作质量、夜查房质量、投诉或意见；团队建设包括科室护理团队建设、科室护理人员理论、技能考试成绩平均分。个人业绩指的是科教部公布的个人科研业绩，科室获奖或者个人晋升理论、操作不合格者进行相应加分或减分。②科护士长：任职护理单元分数×80%+大科辖区内护理单元平均分×20%。

1.2.2 研究方法

①成立研究小组：包括护理部人员4名、临床护士2名，对研究者进行统一的培训。研究小组职责范围主要是：负责360度绩效考评指标的制定、计算机网络系统问卷的发放查收、培训参评人员、结果的统计及对护士长的反馈。②确定参评人员：每位护士长的上级(护理部或科护士长)2名、同级2名、护士长本人、护士8名、病人8例。③确定权重分配：确定评估者的测评权重，并进行预测评，以验证各权重的分配，最终确定为：护理部10%，同级护士长10%，护士10%，病人10%，自身10%，客观指标量化评分50%。④资料收集及反馈：由课题小组向每位参评者集中讲解360度反馈评价意义及测评方法，务必确保每位参评者秉持公平公正的态度，360度反馈测评上级、下级、同级和自我评价采用公共办公网络匿名调查形式，病人满意度调查表随机抽取病区内病人发放纸质问卷形式获得。⑤计算方法：护士长年终测评得分由360度反馈评分和客观测评分相加获得。360度反馈评分由护理部、护士、同级护士长、病人及本人5个方面测评结果乘以各自所占权重再相加得出，客观考核分由客观指标得分乘以所占权重(50%)得出。⑥结果反馈与应用：每次测评后由课题小组统计结果并将结果当面反馈至护士长，反馈前可由护士长自行预测调查结果[3]，护理部帮助护士长分析原因，共同制定整改措施。年度绩效考核成绩前10%者，增加绩效工资，评优、晋升优先考虑；后10%者，降低绩效工资；连续2年排名均在后10%者，考虑轮岗。

1.2.3 统计学方法

使用SPSS 18.0软件进行数据统计分析。干预前后测量值比较采用配对样本t检验，以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 360度反馈评价法实施前后护士长绩效考评得分情况比较(见表3)

2.2 360度反馈评价法实施前后各参评人员评价得分情况比较(见表4)

表3 2014年及2015年护士长年度绩效考评得分情况比较

表4 2014年及2015年各参评人员360度反馈评价得分情况比较 分

3 讨论

3.1 360度绩效反馈法结合客观指标全面评估护士长综合能力

360度绩效考核法最早是由被誉为“美国力量象征”的企业英特尔[4]首先提出并加以实施的，后期被推广用于医学教育、高校等领域，可全面识别被测人员真实的优势、缺陷，纠正影响绩效的主观态度。美国医学教育认证委员会(ACGME)[5-6]认为360度反馈评价可有效评估护士长的专业行为、人际沟通及病人护理技巧。我院以往对护士长年度绩效考核项目采用定量与定性相结合的方法即客观评价指标结合护理部对护士长的主观评价指标。主观评价项目中类似工作态度、授课能力等指标仅由护理部单一考核主体进行评价，并不完全公平、准确，忽视能提供更有价值信息的护士、病人等在考核中的作用。故本研究将360度绩效反馈法应用于护士长绩效考核中，将与护士长联系密切的群体包括护理部、同级护士长、护士、病人及自我均纳入考核主体，考评结果更加公正、客观，管理人员获得更全面、立体的信息。同时设定客观评价指标及各评价主体的权重系数，能客观科学地反映实际情况，减少考核当中的偏倚。行之有效的测评体系是医院人力资源管理及质量提高的保障，能不断顺应医疗绩效改革的要求。

3.2 360度绩效反馈法全面提升护士长综合素质

研究结果显示，应用360度反馈评价法后护士长客观指标得分、360度测评得分均有显著改善(P<0.05)。至2015年底科研论文比2014年同期增加22篇，科室投诉由10例降至4例，护理工作质量得分明显增加。绩效考核结果作为护士长的绩效奖金分配、职称晋升、学习进修、是否留任等依据，形成一种激励、竞争的工作机制，不断激发护士长的潜能。此次护理部充分利用调查信息进行反馈，反馈过程中护士长可对他人评价进行预测并将自身评价与他人评价进行比较，找出差距存在的原因，这样可使护士长全面审视自身存在的缺陷和不足，为其之后的工作提供方向、借鉴。同时护理部综合分析护士长测评结果，并提出整改方案。对于共性问题，如科研能力、创造性思维欠缺等，邀请相关领域专家予以授课、参加学术交流会议、举办培训班等措施[7]；对于个别问题如年轻护士长领导能力、工作安排能力缺乏；年老护士长知识更新、创新性思维有待改善的问题，安排护士长相互交流经验、继续教育学习等，护理部和护士长共同制定改善目标及计划，针对性地进行培训，提高护士长整体素质。

3.3 360度绩效反馈法提升满意度

本次研究中，护士对护士长的反馈评价得分上升，但前后并差异无统计学意义(P>0.05)。这主要与护士对护士长的首次评价很高有关，与以往研究结果类似[8]。将下级纳入考评主体，护士长在开展工作时会更加尊重护士的意见，出现问题及时与下级沟通，充分发挥护士的主观能动性，提高护士满意度。360度反馈评价实施后，病人满意度、同级及自我评价较前有显著改善(P<0.05)。病人是护士长的主体工作对象，其满意度的高低直接影响护理质量水平。护士长针对病人满意度调查表中得分较低的调查项目针对性的开展工作，查找工作中的薄弱环节，不断提升病人满意度。研究结果显示，应用360度反馈评价后，病人满意度由82.74%提升至94.58%。对于护士长的工作内容及模式，同级的护士长获得信息最多，因此也更加能够发现护士长的成长与进步。同时360度绩效反馈使护士长对自己的能力有清晰的认识，在追求个人发展同时，考虑团队整体需要。制定工作目标时，考虑主客观因素，切合实际情况，最终达到自我实现、自我满意度提升。

[1] 朱社宁,丁蓉,秦茸蓉.360度反馈评价法在专科医院护士长绩效考评中的应用[J].全科护理,2014,12(7A):1794-1796.

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[3] Potter PB,Palmer RG.360-degree assessment in a multidisciplinary team setting[J].Rheumatology，2003，42(11):1404-1407.

[4] 陈肖敏，盛洁华，童彬，等.分阶段360度绩效反馈护士评价体系在手术室的构建和实施[J].中华护理杂志,2013,48(12):1074-1076．

[5] Llapa-Rodriguez EO,Oliveira JK,Lopes ND,etal.Nurses leadership evaluation by nursing aides and technicians according to the 360-degree feedback method[J].Rev Gaucha Enferm，2015,36(4):29-36.

[6] Ogunyemi D,Gonzalez G,Fong A,etal.From the eye of the nurses:360-degree evaluation of residents[J]．J Contin Educ Health Prof,2009,29(2):105-110.

[7] 陆霞,王丽芹,陈瑜.国内护士长绩效考核研究现状与展望[J]．解放军医院管理杂志,2014,21(5)：460-462.

[8] 童素梅,胡晋平,魏豫东,等.360度绩效考核法在护士长能力评估方面的应用[J].中国护理管理,2009,9(4)：48-49.