中小企业人才招聘问题及对策

刘丹丹

（230012 安徽中医药大学医药经济管理学院 安徽 合肥）

一、引言

中小企业的人才招聘是一门系统而复杂的工作，它在企业的人力资源管理中发挥着基础性的作用。人才招聘工作的实质是“让最合适的人在最恰当的时间位于最合适的位置”，从而建立一支高效的员工队伍。当今时代，优质的人力资源被当今大多数中小企业当做提高市场占有率的主要途径。企业中的人力资源具有时效性，企业需要持续不断地分析社会情况的变化以此来获得符合企业需求的人才。因此，为了适应竞争日趋激烈的人才招聘市场，做好企业人力资源规划与招聘选拔工作才能使企业在这场竞争中处于优势地位。

二、我国中小企业招聘现状分析

（一）我国中小企业的发展现状

21世纪以来伴随着我国市场经济体制的不断发展和完善，大企业的成长速度远超中小企业,竞争变得尤为激烈。虽近年来国家政策对中小企业有一定的扶持力度，但与大企业相比,中小企业经营规模相对较小,资本实力薄弱,拥有的资源有限,优质技术人员不足,企业员工知识文化素质整体弱于大型企业。

中小企业有其自身特殊性，而这特殊性会直接影响其对人才的吸引力，中小企业规模较小，资本运行的风险大；稳定性低，破产和倒闭率高；社会知名度不高，难以引进优秀的人才。

（二）中小企业招聘现状

国内的中小企业众多，论数量不比国外的少，但论实力，似乎总是差强人意。国内中小企业的孵化期长，但企业运行的周期较短，难以成为推动社会持续前进的动力。企业在选择和培养人才方面重视度不够，抑或没有行之有效的理念和方法去选择优秀的人才，培养员工的忠诚度，甚至有些企业侵犯求职者和自己员工的权益，这些也是由中小企业自身的特点决定的，直接影向企业的长久发展。

中小企业在人才招聘方面存在如下的问题：招聘理念不健全，招聘运行不合理，在招聘监控方面不严格，其中部分中小企业的招聘信息真实性不足，部分求职者的简历真实性也存在不足。

三、中小企业招聘存在的问题

（一）招聘理念不健全

1.拔高招聘标准

国内部分中小企业招聘人才并没有从自身实际情况出发，随意拔高招聘标准，很难实现人与企业的高度匹配。松下电器创始人松下幸之助先生一直秉持着“适合”的观念。适合的公司，适合的岗位，适合的人才，在招聘中有时候80分的人才比100分的人才更适合所应聘的岗位。中小企业的招聘要求：在经历上要求上，要有一年或者三年以上的工作经历，这就把很多应届毕业生排除在外；在技能要求上，求职者要有扎实的专业技能；在学历要求上，很多中小企业只收本科或211/985学历的应聘者，大专生或高中毕业生根本没机会参加面试，这把一部分有专长但学历不高的人才排除在外。像很多中小企业的前台、服务人员、销售人员高中毕业生都可以胜任，而招聘要求上需要本科以上学历。

2.目的性与系统性严重缺失

人员的岗位安置计划应在招聘前被中小企业招聘人员综合考虑，招聘人员数量应当根据企业的实际情况来确定。因此，企业的招聘人员应站在长远角度，综合考量企业未来发展战略与人才招聘市场供求情况等内容制定招聘计划。但是，在中小企业实际招聘过程中，受专业知识度以及信息等多种因素的影响，招聘人员在制定招聘规划过程中，并没有考虑企业用人的系统性，而是在不清楚组织人员需求的情况下进行招聘。此外，大部分中小企业在招聘的过程中，因企业没有设立统一的人员招聘规范程序，所以招聘人员只是使用模板，在招聘网站当中发布招聘信息。另外，绝大多数招聘人员没有参加过专业面试技巧培训，只是根据个人经验和习惯进行招聘，甚至忽视新员工的入职接受与初始化的培训，此现象严重影响企业的人员招聘质量。

（二）招聘运行不合理

1.招聘方式单一

中小企业招聘方式比较单一。现今中小企业最流行的招聘方式有招聘会和网上招聘两种，偏向有传统招聘会的中小企业相应的招聘成本会增加,缺乏经济效益，但是影响力较大和信誉度较高；偏向网络招聘的企业一般会被认为信誉度不够，企业影响力不足，但是招聘的成本低，不会对企业形成经济负担。

造成上述现象的原因主要有三：一是偏向于传统招聘会的企业对网上招聘好处有所忽略的主要是方便和便宜，以及影响力相对不足；二是偏向于网络招聘的企业为了节省招聘成本；三是有些企业纯粹是有意利用网上招聘做广告，并没有招聘的计划和打算。

2.面试形式单一

中小企业招聘面试求职者过程中，面试的次数普遍较少，一般只有一次面试，面试内容比较简单，形式也比较单一并且也偏向于形式化。并且多数求职者表示第一印象很重要，只有少数有两次面试，面试者不能全面的判断求职者的能力水平。

原因主要有：第一，企业要节省时间成本，提高经济效益，提高面试的执行效率；第二，企业更为注重应聘者的第一印象和表现，并以此作为留人才的依据。但是这样会造成一点的影响，如对求职者的考核和观察并不够，容易存在隐患。

四、中小企业人才招聘对策分析

（一）树立正确的人才观

中小企业发展规模相对较小、运营速度快，一般只是重视员工的工作能力和学历水平，相对缺乏重视和培养求职者与员工的思想品德和职业道德。因此，树立正确的人才观是关键。

为了树立正确的人才观企业需要做的有：第一，树立“企业推荐信”的观念，这样，一方面可以为招聘人员提供求职人员以往的工作表现以作参考，另一方面可以促使员工平时的工作态度和工作能力，以保持现任雇主对自己良好的印象。第二，企业在员工入职前就应该强调其职业道德与思想，面试时以笔试形式测试和强化应聘者的职业道德水平，刻意地把标准提高，引起重视。第三，加强对员工进行日常工作能力与道德的监控，有利于提高企业的业绩和品牌的知名度，社会也能随之得到发展与和谐；使工作能力、职业道德与员工的工资挂钩，可以最大限度规范员工，减少企业无价值的支出。

（二）统一招聘标准并构建健全招聘机制

招聘工作开展前，中小企业招聘部门需要对空缺岗位进行系统分析，根据实际情况制定详细的岗位需求说明书，将其作为招聘的标准要求。招聘的实质就是寻找最优的招聘途径，招聘部门对接应聘者的简历进行严格筛选，确定所要面试的人员并通过电话通知应聘者进行面试。同时，在规定时间内与流程以及业务部门等合理运用科学的方法面试并筛选，恰当地撰写出面试的评语，在多名初步匹配应聘者中选择最合适的人才，最终做出录用决定。在确定录用人选以后，及时通知录用人办理入职手续，带领其进行入职培训并对工作环境进行熟悉。

（三）多种招聘方式相结合

现场招聘会和网络招聘会应当有机的结合起来使用，以传统招聘会形式，结合网上投放招聘信息的方式进行全面的寻找人才。一方面以招聘会摊位形式开始招聘工作，另一方面印发企业招聘信息宣传单当场进行派发，推荐应聘者在得知招聘信息后自行上网投简历到企业指定邮箱来完成申请。

这样就能利用网上招聘的方便、并且节省企业开支有优点，同时结合传统的招聘会高度集中求职人员的特点，进行大量的有的放矢的招募人才活动。一方面能够扩大企业的影响力、信誉度和知名度，同时能够克服由于招聘会人员过多所导致的效率低的损失，转而为之把大量求职者的目光转移向便捷的网络招聘上来，提高参加招聘会所花费的利用率。

（四）优化面试过程

面试过程的优化是指在短时间进行多轮面试，创新面试方式，以提高面试质量和企业的经济效益。需要优化的面试过程，主要是指经过第一轮面试激励筛选后进行的第二轮面试。

面试应该在短时间内进行多伦次，通过多次的测试。小组讨论或角色扮演，让招聘方从旁记录、从多角度了解应聘者的工作能力、职业道德、交际能力、耐性程度等综合素质。在短时间内进行面试，能够确保不会影响到企业的正常运作，减少人力物力财力的投放。在配合多轮次的面试很好的测试应聘者在压力下的工作状况、态度与耐性；创新的集体讨论场景面试形式能够使应聘者置身于仿真的实际工作环境当中，体现应聘者工作是最真实的一面，有助于企业选拔人才。

总而言之，人员招聘作为人力资源管理的一项重要工作，对中小企业的生存和发展起着举足轻重的作用。关键是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配，要把合适的人放在合适的岗位，取得最佳效果。中小企业成功的招聘不仅能够迅速、有效地找到合适的应聘者，还能从根本上有效控制员工的流失率、降低人力资源的管理成本。