浅议劳务派遣中同工同酬制度之完善

张 超

（230009 合肥工业大学 安徽 合肥）

一、劳务派遣概述

劳务派遣又称为人力派遣、劳动派遣，是指派遣机构一方与待派遣的劳动者签订劳动合同，把劳动者派往具体的用工单位，再由用工单位向派遣机构支付相关服务费用的一种新型用工形式。劳动者与实际用工单位之间发生实际的劳动力给付关系，派遣机构与劳动者存在相应的劳务管理关系，劳动者的工资、福利、社保费用等都由企业支付给派遣机构，再由派遣机构交付给各个劳动者。

在世界范围内劳务派遣最先起源于20世纪的资本主义国家，上世纪末在我国国有企业劳动制度改革中，为安置下岗职工而允许适用此种劳务派遣制度，因为可跨地区、跨行业进行，所以劳务派遣制度在我国大面积传播开来。派遣工一般从事的多为低技术含量的劳动密集型工作，如车间工人、建筑工人、保洁员、保安员、营业员等辅助性、替代性工作。但也正因为如此，劳务派遣下劳动者的权益很难得到保障。从事工作的可替代性使得他们一旦劳动能力下降，用工单位在用工期满后便很有可能终止用工，派遣机构也可能会在劳动合同期满后拒绝与其续签劳动合同。

二、“同工同酬”制度的困境

在我国当下劳务派遣常态化的形势之下，劳务派遣员工与正式员工的“同工不同酬”的矛盾日益尖锐，更加使得劳务派遣员工的权利难以得到保障。

《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相似岗位劳动者的劳动报酬确定。”但是就同工同酬这一问题，在实践中有着两种不同的观点。一是认为，若是派遣员工与正式员工在相同的岗位上从事同类工作，即可以认定应享有同正式员工一般的薪资酬劳及福利待遇。而另一观点则认为，同工同酬的权利应当是相对的，不同劳动者因资历、技能水平的高低，所取得的报酬不可能完全等同，所以只有在相同的岗位上同等付出且得到了等同业绩的情况下，才应享有与正式员工相同的薪资及福利待遇。

就现实情况来说，同工不同酬现象在劳务派遣中极为常见。即使有些用人单位宣称同工同酬，也存在工资相同但是福利待遇却不同的情况。我们知道，企业使用劳务派遣员工一方面的目的是为了用工更加灵活，另一方面则也可以降低用人成本。一些用人单位利用劳务派遣制度来避免订立无固定期限劳动合同，从而规避劳动关系的制约。更有甚者，在同工不同酬之外，一些用人单位声称劳务派遣人员不属于本单位职工，禁止他们加入企业工会组织，使他们不仅在薪资福利上差别于正式工，在单位民主参与、民主管理等方面也有所限制，自身的权益得到损害。

三、“同工不同酬”带来的负面影响

首先，我国实行按劳分配制度，若是劳务派遣员工与正式工从事相同的岗位工作但却没有得到相同的酬劳，可能会让他们在单位上感觉自己如同“二等”职工一样，低人一等，这对于劳务派遣职工的平等就业权及人格权保障是极为不利的。

其次，较低的薪资酬劳及较差的福利待遇会使得劳务派遣职工不愿意积极发挥主观能动性，让这些职工对待工作更加消极怠慢，最终也不利于企业经济效益的流入以及做工效率的降低。同时较低的收入也会对其自身的发展有所限制，难以进行深入的职业技能培训，让这些劳务派遣职工无法较为容易的改变自己的生存环境。

最后，在劳务派遣职工的管理上，易让其产生巨大的心理压力，缺失对单位的归属感；另一方面也会造成企业人才资源的流失，也不利于企业文化、建设氛围的健康发展。对于派遣机构来说，劳务派遣职工的权益难以得到保护让其对派遣机构易产生不信任感，也不容易派遣机构继续招揽人才，也不利于派遣机构的后续发展。

四、相关建议

劳务派遣职工的同工同酬权益的保护，一方面需要企业单位等积极承担社会责任，另一方面职工本身也应有运用法律来维护自己合法权益的意识。同时，政府作为外部的调控者，也要加强对企业单位的监督与约束，多种手段对劳务派遣职工的权益加以保护。政府应当多向作为弱者一方的劳务派遣职工加以照拂，推动劳动力市场的统一，建立健全相应的司法救济途径，也能更好得落实相关的政策指导。

对于劳务派遣职工来说，要自觉提高依法维权意识，一旦有侵犯自己合法权益事情的发生应当及时采取合法有效的手段加以维护。此外，还应当更加谨慎的选择具有良好口碑信誉的派遣机构，避免发生转派遣等非法行为，同时也应该选择与派遣机构合作较多的企业单位，避免意外情况的发生。

用人单位应当积极承担责任，依法履行肩负的维护劳务派遣职工同工同酬义务。与此同时，应当正确审视劳务派遣的优劣之处，合理使用劳务派遣职工，不应为了片面降低用工成本而选择使用劳务派遣职工，还需兼顾企业的经济效益与品牌信誉。在内部要建立起统一的薪酬福利待遇制度，平衡劳务派遣职工与正式工的利益，合理解决劳务派遣职工的同工同酬问题。