浅析人力资源管理与法律规范的冲突

郭琪琪

西南科技大学法学院，四川 绵阳 621000

近年来，随着中国市场经济的飞速发展，劳资矛盾日益突出，劳资案件呈井喷之势，加之近来一批中重要劳动法律法规的密集出台，使得劳动单位内部人力资源管理与法律法规的冲突日益尖锐。

工人单位的利益追求与国家劳动保护法律规章本身存在着冲突，这是我国实行市场经济下必然出现的问题。而劳动争议处理的准据法渊源除了我国法律、法规、部门规章及政策，还有用人单位依法制定的规章制度，因此对于规章制度合法与否往往是很多劳动纠纷案件成败的关键所在。在我国实际情况下，大多劳动纠纷的原因往往在于用人单位在《劳动合同法》强制性规定和任意性规定下，管理各自成一派，劳动关系紧张，劳动者的劳动保护权利难以保障，也使得担任单位内部人力资源管理受到挑战。所以不管从保护劳动合法权益角度，还是和谐解决劳资矛盾，甚至从推进我国法制建设方向来说，要真正降低日益尖锐的劳资冲突风险，就是要直面公司人力资源管理与法律规范的冲突，找到矛盾冲突点，尤其以用人单位规定的业绩构成规定与劳动者权益保护为小见大，建设和谐劳资关系。

一、认识人力资源管理与法律规范的冲突

(一)人力资源的含义和内容

人力资源管理，指企业对人力资源内外在因素的管理。用人单位的人力资源管理的相关规章制度作为用人单位的“内部法”，在规范工作招聘管理，建立和谐稳定的劳资关系方面发挥了主要作用。规章制度的提出、协商和确定等即是用人单位的权利，也是用人单位的义务。完善有效的规章制度作为用人单位的管理依据和劳动者应当遵守的义务，在劳动纠纷处理过程汇总的重要作用日益显现。自我国实行劳动合同制以来，尤其是《中华人民共和国劳动合同法》的生效实施后，无论从法律的要求还是基于劳动管理的现实需要，用人单位不得不调整人力资源管理要求，以适应上位法。①

(二)用人单位的规章制度存在的问题

虽然有上位法的强制规定，可是《劳动合同法》基于私法兼私法的性质，同时也有许多给用人单位留有余地的任意性规定，而用人单位尤其是公司企业本着营利的目的，没有正视建立民主的劳动关系这一问题，用人单位制定的规章制度存在许多问题，也正是许多劳动纠结发生的症结所在。②公司制定的规章制度不仅要求在程序和实体方面均合法，更要求在实务操作中能合理实施。

1.人力资源管理制度制度不合法

不合法是从实体角度探讨内部人力资源制度存在的最主要问题，在实践中，是用人单位制定的劳动管理制度的内容违反劳动法律强制性规定的情况仍大量存在。显然，对合法性最基本的理解就是人力管理制度应当符合已有法律的规定。

我之前就办过一个案子，中国某建设有限公司制定的《薪酬管理制度》中明确规定，其员工当月工资分当期绩效工资和延期绩效工资两部分发放，当期绩效工资应发数占月度绩效工资的70%，另30%作为延期绩效工资，于次年年度绩效考核结束后发放，发放绩效工资时已解除或终止劳动人事关系的人员不再发放。其薪资管理制度内容绩效构成是符合我国劳动法及其他相关规定的，而该公司对于薪资的发放制度却以“刺激绩效”为目的直接违反我国《劳动合同法》第五十条之规定和《工资支付暂行规定》第九条的规定。中国当前用人单位以“特殊工作性质”为由实行不同的人力资源管理制度各种形式都存在，且用人单位也很有法律意识，在上述案中公司就事先与劳动者签订了“遵守公司各项制度”的承诺书，在未有离职或其他劳动争议发生时，用人单位制定的管理制度往往都披着“合法”的外衣，劳动者的合法权益实在难以保障。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条明确规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。由此看来，合法程序制定的劳动规章制度不仅是企业应承担的责任，更是处理劳动争议的有力武器。

2.人力资源管理制度不合理

其次，用人单位的规章制度缺乏合理性。合理性是指用人单位的管理行为应当符合自身经营管理特点，符合其对劳动者的需要，一种可能的思路是运用法律原则、法律精神和正义观念判断制度内容的效力，也即将“法”的范围扩展到一般法律原则和社会公平正义理念的范畴。③毫无疑问合理性对于任用单位提出了更高的要求，在实践过程中合理性的认定具有相当的弹性。许多企业有“延期绩效工资”这一规定，这部分工资等到次年年度考核结束后才予以发放，这一规定并不直接与上位法冲突，但实际操作中却否定了“绩效工资是工资的一部分”这一本质，典型的“合法但不合理”制度内容。

3.人力资源管理制度程序问题

从程序角度看规章制度问题，公司内部越权制定规章制度，“重制定轻公示”，制定了相关规则，却未履行向劳动者公示等告知义务等，都是在劳动纠纷中不利于担任单位的致命隐患。企业制定的《薪酬管理制度》和《绩效管理制度》应该由公司第一节职工代表大会成员表决通过产生的，而这个程序在现实中发挥的作用实在有限。执法和司法机关在处理劳动纠纷案件中也会考虑到我国现实情况，如职代会或职工大会的相关规定之不完善或工会的作用不能有效发挥等对前述民主程序采取相对宽松或弹性的认定原则，但不管是出于《劳动合同法》提出相应的要求的考虑，还是用人单位本身应承担的责任，规避劳动纠纷方面考虑，用人单位都应该完善关于劳动者切身利益之规章制度和重大事项之民主程序。

(三)公司内部制度与法律规范的效力冲突

现阶段，我国是以基础的《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、及其他相关条例来调整和规范社会劳动关系。劳动就业是民生大计，法律作为社会最后一道防线，既要看到市场主体的经济发展需求，又兼顾维护劳动者合法权益，这两者之间也会随着经济发展和法制建设逐渐找到平衡。而本文，我们着重说，随着劳动法律的完善，用人单位的用工风险也正向增加，这其中的矛盾冲突及如何解决。

1.劳动法律与公司人力资源管理制度的关系

劳动法与人力资源是什么关系，笔者认为，从法理角度说，劳动法作为调整社会劳动法律关系的部门法，它既调整平权主体间的法律关系，也调整纵向法律关系，换言之，它兼公法与私法于一体。其法律规范不可避免分为强制性规范和任意性规范，简单理解就是，劳动法给予用人单位和劳动者一定的自由选择权，但必须在劳动法某些条款的严格控制下行使。而这个自由选择的空间就是人力资源管理的理论来源。当然这套制度我们主要是向美国等西方国家学习的，而西方则更注重“契约自由”，强调劳动关系双方的合意基础，选择空间更自由。

而讨论当前我国劳动法律与企业人力资源管理制度，必须立足于我国由发展计划经济转向发展市场经济为主的社会主义经济这一特定背景。我国劳动法于1995年正式实施，以解决日益突出的市场劳资矛盾，这么多年来，企业一直在劳动法律的监督下发展，同时也在法律指引下不断创新人力管理制度。在多年的司法实践下，法院对企业内部制度一定程度上的认可。所以劳动法律与人力资源管理制度间是相互促进、相辅相成的关系。我国劳动法律和企业的人力资源管理呈现出一种互相影响和促进对方发展的关系，在中国的企业进行人力资源管理，其发展必须受到劳动法律的指引，而企业人力资源管理的创新又势必会倒逼我国劳动相关法律不断完善。

2.公司人力资源管理制度与法律规范的冲突

我国劳动法律只提供了一个大结构的骨架。这个骨架就是上述的强制性规定，而劳资关系主体需要在“契约自由”的基础上制定规则以填充骨架。这才能算得上是行之有效的劳动法律。但问题就在于填充的这部分“规则”必须与法律框架相匹配，正如笔者上述的现存的人力资源管理制度在实体上存在不合法、不合理的问题，这就是笔者说的“不匹配”导致的问题。

显然，劳动法和人力资源管理追求目的不同，其价值体系也不同，前者追求平衡劳动关系，后者追求营利价值。④很多企业都带着营利目的去看待劳动法律，试图用内部人力资源管理去评价指引法律，这种本末倒置的做法也是本案发生的根源。就如同建房子，应该修好大骨架，再填砖块，若不顾房子架构，只意味增砖添瓦，恐怕房子迟早要坍塌。

人力资源管理的最佳模式，是立足实际情况，遵守上位法的规定，让用人单位充分有效地进行人力资源的发展和规划，制定合法合理的内部制度，实现管理上的最佳配置。最高人民法院做出的关于审理劳动争议案件司法解释第十九条明确规定，用人单位合法合理制定的，并已公示的规章制度，可以作为法院审理劳动争议案件的依据，这一规定首先要求应该用我国现行的劳动相关法律去评价用人单位内部规章，也在制度内容合法的大前提下认可公司制度的有效性。正如笔者以上论述，解决企业制定的人力资源管理与我国劳动法律冲突的方法就在于，用人单位要转变以人力资源管理制度去评价劳动法律的错误倾向，应明确其只有在符合上位法规定，接受上位法指导的前提下，才能真正发挥内部制度的作用。

二、思考建议

(一)促进劳动法律和人力资源管理和谐共存的措施

企业作为市场经济最大的主体，其除了要承担促进经济发展的社会责任，还应承担起法律责任，要与劳动者建立起和谐共赢的劳资关系，也要在上位法的监督指引下自由行使权利，笔者建议企业可以从以下几个方面来完善：

1.树立以人为本的观念

现阶段用人单位管理逐渐重视与劳动者的交流沟通，这也是增强企业竞争力的关键，劳动者承载着企业士气，是企业凝聚力和活力的源泉。随着我国劳动法律的发展进程，人力资源管理不能只关注外在量的管理，还应该关注对劳动者该企业的凝聚作用，让员工对企业产生归属感和共同意识。这是现代人力资源管理的进步和创新，那种以直白的营利目的隔断用人单位和劳动者联系的单向管理说法是违背“以人为本”观念的，也不利于企业在市场竞争。

用人单位应树立重视劳动者地位的观念，对与其切身利益相关的事项予以保护并公示，注重劳动者的技能培训，增加整个企业的市场竞争能力，建立起鼓励福利机制等等，处理好与员工的关系，让员工的心往一处使，企业才能获得更长远的发展，也能很大程度上规避劳动争议风险。

2.制定的人力管理制度符合上位法规定

上位法优先于下位法是最基本解决法律规范冲突的原则，笔者花了大量笔墨，就为了强调整个劳资法律关系的法律是上位法，要以上位法为大框架，用人单位内部制定的人力资源管理制度是填充的“砖瓦”，不同企业有完全不同的内部规范，它们统一都要服从上位法，接受上位法的监督和评价。

在市场经济的背景下，用人单位尤其是企业“内部法”的制定既是用人单位的权利，也是其义务，合理完善的规章制度是用人单位的管理依据，也与劳动者权益直接挂钩，不断完善和创新人力管理制度是大势所趋。企业一定要把握规则合法这一底线要求，才能处理好劳动管理的现实要求，在劳资双方的权利博弈中站稳脚跟。

3.建立合理有效的工资绩效制度

工资管理即薪酬管理、绩效管理，与用工管理是三项人力资源管理中的核心基本制度。在实务中，工资争议的劳动纠纷占了多数，绩效考核评估是用人单位的内部管理行为，但由于单方的考核评估结果与劳动者的薪酬工资直接相关，有时难以获得双方的认可，所以存在发生劳动争议的风险。劳动者法律意识的提高，对企业制定的工资管理制度提出了更高的要求。在新的劳动法律法规背景下，运用企业自主管理经营权，制定出合法合理又行之有效的工资绩效制度，完成对工资管理的流程再造。⑤

首先，国家在宏观把握下对工资实行底线干预，建立了最低工资保障制度。用人单位在尊重劳动者的获得报酬权的基础上，可以和劳动者公平协商工资绩效，但不得低于国家标准。其次，为了适应市场竞争，激发劳动者工作积极性，可以增加绩效工资，但也符合法律的强行规定。绩效管理是用人单位尤其是企业提高效率的重要手段，用人单位应该建立合理有效的工资绩效制度。

(二)构建新型劳动关系

劳动关系是指劳动者与所在企业之间在劳动过程中发生的社会经济利益关系。我国企业民主管理制度有其独特背景，与其他国家明显不同，笔者认为，我国应该构建的劳动关系指的是规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系。

现代人力资源管理与传统人事管理对人的认识是不同的。人事管理将人的劳动看作是一种在组织生产过程中的消耗或成本。⑥现代人力资源管理则将人视为主动地改造物质世界，推动生产发展，创造物质、精神财富和价值的活性资本，它是可以增值的。

员工与企业关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系，另一方面企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿基础上就核心价值观达成共识，培养职业道德，实现员工的自我发展与管理。借此，企业与员工个人共同成长和发展，促进企业民主管理制度建设，达到双赢的目标。

(三)正确看待劳动法律和人力资源管理的关系

我国劳动法律和企业的人力资源管理呈现出一种互相影响和促进对方发展的关系，在中国的企业进行人力资源管理，劳动法的颁布，限制了企业在管理人力方面的自由，其管理权限也因法律的相关规定而变得越来越小，因此劳动法对企业的人力资源管理存在着重大影响。而企业人力资源管理的创新又势必会倒逼我国劳动相关法律不断完善。⑦

在劳动法律颁布的初期，企业人力资源管理和劳动法律呈现一种强制性的态势，而随着经济和社会的发展，二者开始逐渐融合，这也使得我国的劳动力就业市场变得更加规范化。劳动法律的侧重点在于使得劳动力的合法权益得到保障，而企业人力资源管理的目的是使得企业自身的效益最大化。当劳动者的合法按权益被侵害的时候，劳动者可以根据我国劳动相关法律对企业进行起诉，也可以通过相关组织对此类事件进行处理。当经济进一步得到发展的时候，企业对劳动法律所规定的相关条例已经比较熟悉，而且这时需要的是员工的工作效率。企业的人力资源管理也就会更加侧重于如何增强员工的工作效率，这就和劳动法律中对于劳动力合法权益的维护结合到了一起，所以劳动法律和人力资源管理的融合将会是必然趋势。劳动力和企业的利益虽然表面上看起来有所冲突，但它们并不是“零和博弈”，⑧而是需要互相促进互相发展。

总之，劳动法律和企业人力资源管理的和谐共存有其现实依据和现实需求。劳动法律的制定充分考虑到了劳动者的合法权益在企业中应该怎样得到维护，而企业人力资源管理的目的也是增加员工的利益来确保企业的正常运转，二者之间不仅不矛盾，还需要相互融合和谐共存。只要有正确看待劳动法律和人力资源管理的关系，才能真正推动我国劳动管理制度不断前进，保证劳动者合法履行劳动义务和享有劳动权利。

[ 注 释 ]

①周丽霞.企业人力资源管理高效工作指南[M].北京：中国法制出版社，2011：107-201.

②王颖.劳动法律与人力资源的关系探究[J].社保之膏，2012(2)：6-11.

③孙胜军.关于劳动争议处理和人力资源工作之间的关系[J].全国商情，2015(42)：41-51.

④常凯.关于劳动合同理发的几个基本问题[J].当代法学，2006(6).

⑤朱欣.企业绩效考核体系构建中的集体谈判制度研究[J].经营与管理，2016(9)：33-46.

⑥谢增毅.劳动法的改革与完善[M].北京：社会科学文献出版社，2015：15-17.

⑦刘志刚.法律规范冲突解决规则问的冲突及解决[J].法律论丛，2015(8)：56-61.

⑧肖胜方.劳动合同法下的人力资源管理流程再造[M].北京：中国法制出版社，2013：235.

[ 参 考 文 献 ]

[1]周丽霞.企业人力资源管理高效工作指南[J].北京：中国法制出版社，2011：107-201.

[2]曹燕.和谐劳动关系法律保障机制研究——对我国劳动法律制度功能的反思[M].北京：中国法制出版社，2008：138-157.

[3]王颖.劳动法律与人力资源的关系探究[J].社保之膏.社保论坛，2012(2)：6-11.

[4]孙胜军.关于劳动争议处理和人力资源工作之间的关系[J].全国商情，2015(42)：41-51.

[5]王瑞永.人力资源管理适用法律法规全案[M].北京：北京人民邮电出版社，2013：123-159.

[6]常凯.关于劳动合同理发的几个基本问题[J].当代法学，2006(6).

[7]董保华.劳动法律与人力资源管理的和谐共存[J].浙江大学学报，2008(4)：3-5.

[8]朱欣.企业绩效考核体系构建中的集体谈判制度研究[J].经营与管理，2016(9)：33-46.

[9]谢增毅.劳动法的改革与完善[M].北京：社会科学文献出版社，2015：15-17.