关于企业人才管理的研究

曲祥玉

摘 要： 企业管理离不开人力资源管理，而在人力资源管理中，最重要的就是人才管理。唯有建设好人才梯队，能够留住得人才，企业才能长期存在。企业的管理者对于人才观念的认识必须与时俱进，不断地调整与变革，只有这样，才能让企业生生不息、薪火相传。伟大的企业离不开成熟的人才管理的支持，如果只是紧盯产品研发技术、资金运转、营销推广而忽视最基础的人才管理，企业就可能在关键时刻遭遇缺兵少将的瓶颈，眼睁睁地看着竞争对手抢走绝佳的发展时机。

关键词：人才管理；措施；企业

目前企业人才管理中存在的问题

第一，目前很多企业并不明确自己的发展方向，不会根据自己的需要招募到适合自己的人才，将企业的管理工作做得杂乱无章。

第二，企业招募的人才中很多能力出众，但不注重团结合作，且人才搭配也不合理，人才之间没有形成互补，没有发挥出团队最大的能量。

第三，企业人才管理中最大的危机就是人才的流失，特别是核心人才的离职。从源头上看，还是企业文化做得不够好，人才缺少安全感和归属感。

完善人才管理的措施

最好的人才不如最合适的人才

具备胜任该岗位的能力

现代企业分工越来越专业化、精细化、体系化，应聘者具备岗位所需要的基本知识与工作能力是最基本的要求，不一定每个岗位都能招到技能熟练、经验老到的资深人才，但必须具备胜任该岗位的能力。

必须认同公司的文化价值观

不认同企业文化价值观的员工也许工作很卖力，但也是只抱着“做一天和尚撞一天钟”的想法来做事，并不会从各个方面贯彻企业的使命。当企业处于瓶颈时，他们往往不愿意与企业同甘共苦而是选择离开。而每个企业在发展过程中，都会遇到困难时期，这就需要忠诚的员工齐心协力，共同突破难关。

个人的发展目标要与企业的发展目标相一致

每个人的职业生涯都千差万别，有的与公司发展方向一致，有的不同。前者与公司的成长步调一致，有更多的共同利益来巩固合作关系，这就是最合适的人才；后者在企业工作了一段时间后，就会为个人的目标离开企业另找出路。

根据每个人才不同的特点，打造不同的“梦之队”

只要岗位匹配，使用人才可以不拘一格

不同企业的发展思路不同，所衍生出的用人之道也不同，各有各的优缺点。只要符合岗位要求，可以不问出身与资历。不拘一格的用人之道才能让企业用人余地更宽，同时也避免了人才不能胜任的尴尬情况。

打造强强联合的明星团队

单一的音符再多，也变不出生动美妙的交响乐，单一类型的人才再多，也构不成优势互补的团队。现在的企业竞争越来越激烈，单靠个人英雄的时代已经一去不复返，多种人才组合而成的团队逐渐成为企业竞争的主导力量。

人才精英团队合作才是这个时代的主流。贯彻团队发展的道路，就必须容纳多样化的人才，让团队结构变得丰富多彩，否则无法形成真正的团队效应。由于每个人的思维方式与做事习惯可能不同，这样可能给团队带来更多的误解与冲突，因此必须加强磨合，产生团队默契，将多元化的个性与多元化的才能汇聚到一起，打造出多元一體的明星团队。

杀掉“野狗”，淘汰“小白兔”

所谓“野狗”，就是那种两头冒尖的人物，有很好的业绩，却不遵守公司纪律，也不认同公司的价值观；所谓“小白兔”，就是认同公司价值观，但业务能力实在达不到要求的庸者。从某种角度上说，“野狗”就是才胜于德的人，而“小白兔”就是德胜于才的人，两者对于一个团队的发展都不合适。

“野狗”型人才无视规则与过程，会给其他员工带来不良影响，从而导致团队协作效率大幅度下降。到头来，就算他们个人业绩很好，也抵消不了团队整体业绩下滑带来的损失。况且，他们的忠诚度可能不会很高，不会与公司同甘共苦，他们只会想着摘取胜利的果实。

“小白兔”型人才是企业价值观的忠实执行者，同时在团队中也乐于助人。单从这个角度上看，他们的存在对团队整体发展是有利的。然而，业务能力的短板使得他们的优点完全被抵消，纵然“小白兔”型人才乐于帮助队友，但他们自己的工作一塌糊涂，给队友的帮助也极其有限。

用更广阔的舞台留住优秀人才的心

努力做最好的雇主，同时倡导“愉快的工作”

如果员工认同企业的价值观，在企业做得开心的话则会留下反之，如果不认可，在企业中感到不开心的话，离开是最好的选择。因此，企业要弘扬自己的企业文化，树立优秀的企业价值观，增加优秀人才对企业价值观的认同感。

对于那些认同企业使命和喜欢企业氛围的优秀人才，企业可以通过多方面的物质、精神等激励措施来保障他们的安全感与归属感。

重视团队建设和人才梯队的培养

建设一个牢固的团队，使团队中的每个成员都像螺丝钉一样牢不可破。培养多个核心人才，工作依靠核心团队作战，并不过分依赖个别人才。完善的人才梯队建设将保证核心团队的完整，并不会因为人才的离职造成整个团队的停滞不前。

（作者单位：青岛科技大学）

【参考文献】

[1]詹尉.物我两用 人心皆得——阿里巴巴用人的”道”与“术”[J].人力资源管理，2011（12）.

[2]赵丽，于柏林. 我国人才测评现状及对策研究[J].商业经济，2008（07）.