离职了，年终奖怎么算

◎吴蓉

S公司在与赖先生解约时表示，其年度目标奖金将在次年公司考核结束后，按绩效评估结果发放。奖金基数为19.9379万元。可最终，赖先生仅获得了2.8926万元年终奖。他不服，于是走上了维权之路。

仲裁时效是否已过

2012年7月9日，赖先生与S公司签订了为期5年的劳动合同。2014年10月10日，S公司出具解雇函，以支付三个月工资为条件提前解除与赖先生的劳动合同。同时解雇函中承诺，赖的2014年度目标奖金为税前19.9379万元,实际金额将根据年底绩效评估结果评定。2015年2月9日公司支付赖先生2014年度目标奖金2.8926万元，但赖认为该笔奖金远低于实际应得，后一直与公司交涉，并于2015年12月9日向公司致函，但仍未果。无奈之下，赖先生于2016年4月14日申请仲裁，但仲裁并未受理。他后向杨浦区人民法院起诉：1.要求S公司支付2014年度目标奖金17.0411万元；2.要求S公司承担申请劳动仲裁的律师费1万元。

在庭上赖先生表示，截至离职时，他已按年初既定的目标出色完成了系统迁移等工作，有相关工作成果邮件可予佐证，S公司将个人绩效系数定为19%显失公平，且上述考核结果也未告知本人。他作为IT项目总监，下属的工作系受其领导，项目工作亦由各部门配合完成。现同级别的主管及其下属的个人绩效系数均远高于自己，如此两极化的评价说明S公司之考核标准欠缺合理性及公平性。

S公司则辩称，赖先生的年度目标奖金之诉请已过仲裁时效。公司虽于2015年12月收到赖先生的函，但早在2015年2月9日就足额支付其2014年度目标奖金2.8926万元，计算方式为年度奖金基数(19.9379万元)×[公司财务绩效系数占比(20%)×实际公司财务绩效系数(17%)+个人绩效系数占比(80%)×实际个人绩效系数(19%)]×出勤率(78%)。劳动合同约定了年度目标奖金根据当年的服务期限及年终绩效考评结果确定，S公司据此按赖先生在职时间折算78%的比例并无不当。至于年终绩效考评，分公司绩效和个人绩效考评两块，2014年度公司绩效系数为17%，至于个人绩效系赖先生直属上司根据其年初设定的目标及完成情况逐一评定、折算得出，有评定绩效的工作邮件为证。并据集团内审报告显示，赖先生负责的IT部门存在诸多问题，基于此赖先生个人绩效系数为19%。至于赖先生的下属当年绩效系数较高，系公司考虑新主管上任、激励员工之故评定，并不代表赖先生当年表现。

经过法庭调查，最终法院认定案件的争议焦点为：1.申请仲裁的时间是否有效；2.S公司给予赖先生个人绩效系数19%的评估结果是否有事实依据。

法院认为，根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。本案中，虽然双方劳动合同于2014年10月10日解除，赖先生于2016年4月14日向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。但系争议的该笔年度目标奖金按惯例于次年2月发放。从本案查明的赖先生主张及仲裁情况来看，赖先生自2015年2月起不断向S公司或有关部门主张权利救济，其相关主张并未超过仲裁时效，故法院对于S公司时效之抗辩不予采信。

绩效考核结果是否公平公正

对于年度考核，法院认为，用人单位对劳动者的工作技能、工作态度、从业经验、敬业精神和对企业的忠诚度等各方面综合评定后，决定发放劳动者奖金，本系法律赋予企业之用工自主权。双方签订的劳动合同亦约定赖先生的年度目标奖金与当年服务期限挂钩，那么S公司发放奖金时考量赖先生当年的服务期，并按78%系数进行折算，并无不当。S公司出具的《解雇函》已具明赖先生年度目标奖金数额，实际金额根据年底绩效评估结果评定。现双方对个人与公司绩效之占比、年度奖金基数、2014年公司绩效系数并无分歧，法院予以确认。

双方争议焦点在于S公司给予赖先生个人绩效系数19%的评估结果是否有事实依据。对此，S公司应对考核之事实负有举证责任。然而S公司仅提供了一份内部报告，该报告诚如赖先生所述，本系S公司自行制作，写到的部门问题多泛泛而谈，且与部门其他员工呈现之整体考评结果相悖，故仅凭上述报告难以认定赖先生未完成目标，且S公司也未就考核结果与赖先生进行沟通或确认，自当承担举证不能的不利后果。

因此，另据S公司提供的证据显示，与赖先生相同级别的同事，2014年度个人绩效系数分别为70.25%、98.5%、98%，赖先生下属个人绩效系数分别为97%、100%、97%、100%、96%、88%、100%。参照同级别人员的考核情况，并据赖先生当年的服务期以及双方确认的比例、系数，法院确定赖先生2014年个人绩效系数为78%，S公司当补足赖先生奖金差额。至于赖先生所主张的律师费，缺乏相应依据，法院不予支持。

专家点评

上海百林司律师事务所的朱理亮律师认为，对员工进行工作技能、工作态度、从业经验、敬业精神和对企业的忠诚度等各方面综合评定后，决定发放劳动者奖金，是法律赋予企业的用工自主权，也是用人单位行使管理权的一种表现。但是，这种权利的使用不是无限的，而是有边界、有约束的。用人单位必须在法律的框架内，合法地行使自己的权利。

在本案中，S公司依据规定对赖先生的工作表现进行全方位的考核后，再决定其年度奖金的具体发放数目，这过程完全合法。但是，合法不能违背公平和公正的原则。S公司给赖先生评定的个人绩效系数为19%是否公平?要回答这个问题，公司需拿出强有力的证据。而就其出示的一份内部报告来看，是无法说服法院认可赖先生的工作表现只配得上绩效系数19%的评定的，因此未被采信很正常。相反，赖先生出示的公司对其他部门主管及赖下属的考核结果，却佐证了公司在对待赖先生的考核过程中存在着显失公平的行为。既然不公平就不能支持，这是法院支持赖先生的依据。

至于为什么法院最后确定赖的个人绩效系数为78%，这是法官的自由裁量。赖先生10月10日离职，没有服务完一整年的工作年限，因此不能按照100%来计算，这是合理的。在公司的计算方法中，有出勤率一项，赖先生的出勤率为78%。这是公司确认的，赖先生也没有异议。通常，出勤率和工作量成正比，故最终法院参考了赖先生的出勤率，把他的个人绩效系数定为78%，这是一个比较公平、公正的结果。

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《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。