医联体条件下三级综合医院儿科医师岗位胜任力分析

高深甚，高阳，顾震瑶，汪新，何奕，顾伟敏，张玲，周志红，Nelson Campos Ramalho，蒋丽娟

（1.上海交通大学医学院附属瑞金医院北院人力资源部；2.党务工作部；3.群工宣传部；4.信息中心；5.医务部；6.病案室；7.科教部，上海 201801；8.葡萄牙里斯本工商管理大学，里斯本 1649-026）

胜任力一词由美国哈佛大学教授David McClelland于20世纪70年代中期正式提出，狭义指将某一工作领域中有卓越成就者和普通者进行区分的个人深层次特征，也是区分优秀与一般绩效的个体特征[1]。有部分研究学者对胜任力进行了更为广泛的定义，认为胜任力由职业、行为、战略综合3个维度组成，其中职业是指个体处理具体及日常工作的技能，行为是指个体处理具体及任意工作任务的技能，战略综合是指个体结合组织情境的管理技能[2]。企业管理者可通过上述3个维度对个体的工作胜任力进行量化评价，通过胜任力能够评估管理者所带领团队的行为是否能够带动整个企业达到预期的发展目标[3]。在20世纪70年代，发表在《美国心理学家》杂志的一篇文章[4]，其观点是岗位胜任力与工作效果、生活中具有意义的成果有着直接的关系，内容上包括知识和技能的掌握、自我概念、工作动机、个人特质等方面。

儿科是专业性、实践性较强的科室[5]。与成人疾病不同，儿童疾病病情复杂且变化快，因此儿科有其独特性[6]。我国儿童医疗机构一般有三类：一是儿童专科医院，即我们常说的儿童医院；二是设有儿科的综合医疗机构，包括三甲等综合性医院以及县医院等基层医疗卫生机构；三是妇幼保健机构。现行的现象是专科医院集聚效应导致综合医院儿科门急诊利用率不高，如果实行分级诊疗制度可以提高使用率，为专科医院门急诊分流；从疾病分工上：儿科通常以常见病、多发病（呼吸道疾病、消化道疾病以及相关过敏性反应疾病等）为主，疑难杂症出现频率相对较低，大多数常见病在业内基本达成诊治共识，在诊治思维上几乎没有差异。常见病、多发病的诊治基本可以在综合性医院儿科门急诊中完成，综合性医院儿科可以承担大部分病患。综合性医院在门急诊利用率和常见病诊治种类上有更多的发挥空间。所谓医联体，是指将同一区域内的医疗资源整合起来，通常由一个区域内的三级医院与二级医院、社区医院、村卫生所组成医疗联合体。医联体内部通过资源共享、技术交流、远程会诊、双向转诊等，尤其是三级综合性医院儿科更是在儿科服务体系中起到承上启下的作用。在很多地区甚至没有儿童专科医院，那么三级综合性医院儿科就是最后的区域诊疗中心，所以三级综合性医院儿科的人才培养就显得尤为重要。

以岗位胜任力为导向的教育方法是医联体条件下，对三级综合医院进行医学教育改革的一项核心内容。以岗位胜任力作为根本导向的教学，首先要确定的内容就是解决健康问题，之后再对医疗工作中需具备的能力，也就是岗位胜任力进行确定，最后通过课程设置的调整来培养人才的胜任力[7]。在传统教学中，更侧重对理论知识和技能的培训，其他人文属性的培训内容比较薄弱，也不具备深化的可操作性。在以岗位胜任力为导向的教学中，把人文属性与医学专家的核心内容进行有效结合，成为可培训、可评估的重要能力[8]。

我国儿科医师的规范化培训与国际上先进的教学模式和理念比较，还有非常大的提升空间。因此，在当前医联体条件下，以岗位胜任力为教学导向，对三级综合医院儿科医师进行培训，以此从整体上提高儿科医师的从业质量与工作水平。本研究以岗位胜任力为导向，对三级综合医院儿科医师的培训教学工作进行探讨，以期符合医联体条件下对儿科医师提出的严格要求。

1 医院儿科医师培训的局限性

1.1 儿科医师培训现状 经过长期的发展与经验总结，对于儿科医师的在职培训及教育，在医院内部形成了一套固有模式：到国外进修学习，掌握国外成熟、高水平的医疗技能；通过学术会议，加强各个医院间医学技能的交流；进行学术讲座，以此促进儿科医师对临床技能、理论知识的学习，提高自我水平。

1.2 局限性表现

1.2.1 培训内容 大部分三级综合医院对儿科医师的培训，还是以基本技能、职业技能作为培训的重点，思想理念和发展能力方面的培训还有所缺乏[9]。

基于我国目前医学模式的转变，人们一方面对健康与疾病的认知水平有所提高，另一方面，也将关注的焦点放在临床医师综合人文素养上。要想成为一名优秀的儿科医师，不仅要拥有和患儿及其家属沟通、交流的人文素质，而且还要拥有在面对高强度、高难度工作下，强大的心理承受能力。但是，当前模式下对儿科医师思想理念、发展潜力方面的培训内容还有所欠缺。

1.2.2 积极性方面 三级综合性医院儿科医师的培训积极性没有被很好的调动起来，主要由于培训与儿科医师考核的联动机制还不完善，对儿科医师提供的培训机会不多，加上儿科科室工作繁重等诸多原因，都影响儿科医师进行培训的积极性。

1.2.3 培训方法单一 三级综合性医院儿科医师在常规的培训方面都比较重视专业技能的培训，而忽视人文素质的培养。这样一来，由于存在重数量、轻质量，重理论、轻实践的特点，且大部分培训都是以学历教育、课题论文等一些理论性的内容为要点，培训的方法主要是学术会议、专题讲授等常规方法。由于这些培训方法的单一性，使三级综合性医院儿科医师培训无法获得良好的培训效果[10]。

2 医联体条件下基于岗位胜任力的儿科医师培训优化

2.1 医联体的前提 医联体以高等级的医疗机构作为主体，将区域内诸多医院、社区卫生服务机构进行联合，整合成为有效的医疗资源，充分发挥出三级综合医院的实力，对基层医疗机构的发展和完善起到带动作用[11]。因此，对三级综合医院的医师提出了更高、更严格的要求。我国进行区域医联体开展的医疗合作重点在成人内科疾病诊疗、预防以及慢性病管理等方面，儿科诊疗开展较少，究其原因，主要是由于儿科医师岗位胜任能力缺失。对儿科医师开展儿科技能再培训，加强其心理素质、发展潜力等方面的教育培训具有重要意义。

2.2 基于岗位胜任力的培训优化

2.2.1 培训目标设定

2.2.1.1 合理调整医师结构 只有合理的人才结构才能让培训体系发挥出最大的效用。为实现三级综合性医院儿科医师结构优化的目标，在组织对儿科医师的临床培训工作时，要强调对人才现有结构中比较薄弱的地方强化培训力度[12]。比如医院提供资金支持三级综合性医院儿科医师去国外进修，对临床操作技能进行学习、培训，提高儿科医师技能水平。

2.2.1.2 积极培养后备医师 在积极引进儿科专业的医学人才基础上，对后备医师力量的培养需重点关注，将其作为学科带头人后备人才进行培养。通过对岗位胜任力的培训，对后备人才的个人素质做培养、认定，对三级综合性医院儿科医师队伍进行人才的补充。

2.2.2 培训设计 在对儿科医师岗位胜任力分析的基础上，要提高儿科医师的整体质量，使其在工作岗位上发挥更大的作用，就必须在培训时贯彻分层培训、分类培养的这一原则[13]。

2.2.2.1 选择合适师资 依照三级综合性医院儿科医师的岗位胜任力特征，于不同的晋升阶段，委派不同层次的导师做针对性的指导工作。在当前临床带教工作中，有“师徒制”这一双向选择机制，该机制的优点在于，学生不仅可以按照需求选择导师，导师也能依据岗位胜任特征选择学生。

如何优化导师资源，引进并任用优秀的导师，是临床儿科医师培训研究的重点所在，而双向选择制这一方式最为合适。优化儿科医师培训体系，可适当考虑按照住院医师不同的岗位胜任力需求来选择师资。除此之外，还可引入外部导师，以此来增加导师资源。

2.2.2.2 确定培训内容 传统的培训模式中，培训的内容更偏向于“是什么”“为什么”，比较侧重对理论知识的讲解。但是以岗位胜任力为导向的培训工作，强调根据不同人群特点，进行针对性的培训工作，制定针对性的培训内容，在知识、技能、态度3项内容的基础上，又增加了心理、观念以及思维培训。思维培训：进行思维培训的根本作用在于打破受训者存在的固有思维，使其能站在全新的角度上对某一问题进行创新看待，并以新思路为导向，更好的解决这一问题，继而在临床工作中不断创新，体现创新思维、创新意识；观念培训：其根本目的在于使受训者和外界环境不适应的观念发生改变，以此来正确引导受训者适应社会环境所发生的急剧变化[14]；心理培训：主旨在于对受培训者潜能的开发，将心理学理念、方法和技术引入到培训活动当中，以此对受训者的动机、心态、意志以及潜能等心理问题进行更进一步的解决。

2.2.2.3 扩展培训方法 在基于岗位胜任力为导向的培训教育工作中，强调结合受训者学习特点制定相应的培训方法。比如在对儿科医师临床专业技能方面的培训，要强调以实践体验和程序性操作为主，以此提高培训效能。下面列举几种体现个性化和多元化的培训方式。（1）讲授方式：对儿科专业的一些基础理论、业务知识除了使用传统的课堂面授方法以外，还可引用“2+1”这一新型教学模式，即老师课堂教授的时间占2/3，答疑或者是研讨的时间占1/3，侧重于理论的实践性。（2）研讨方式：将当前医学领域中最先进的医疗技术、最前卫的医疗方法等实践性问题，贯彻到培训教学过程中，强调儿科医师对问题的研究。导师辅助引导儿科医师学习并答疑，在教学互动的基础上进行专题讨论，提高儿科医师自主学习能力以及实践创新能力。（3）案例方式：在案例培训方法中，案例讨论、主任引导以及医师参与这3项是重要的3个要素，可以把在诊疗中遇到的实际案例进行典型化处理，编写成教学案例，以此来提高儿科医师分析、解决病例难题的能力[15]。

2.2.2.4 合理优化培训形式 依照三级综合医院儿科医师临床工作的特点，使用集中、分散以及自助三者加强结合的这一方式，做好培训计划的统筹安排，尽量降低由于受训而对临床工作造成的影响，保证在岗位胜任力引导下培训工作的有效开展。

在与医师晋升挂钩的人才培训体系下，对晋升门槛进行如下设计：只有经过定量且规定内容的培训工作，才能拥有参与晋升到高层次人才的资格[16]，同时科研能力是反映儿科医师综合素质的重要指标，科研能力的评价由导师、带教老师和科室内其他高年资、临床工作经验丰富的医师共同参与[17-18]，借助这样的手段实现培训工作和医师晋升间的有效连结，促进培训工作良性发展。比如，经过培训，在临床领域获得巨大突破、解决了临床难题、取得全国性科研成果的医师，有晋升职称的优先权。

3 结 论

长期以来，我国卫生事业得到了长足发展，且医疗卫生体制改革也取得了重大进展，医联体的成立更是符合时代的要求。在医联体条件下，可实现对儿科资源的有效整合，有利于信息共享、医疗服务、学科规划等方面实现汇总与优化，构建特色儿科医疗服务体系，这也对三级综合医院儿科医师的综合水平提出了更高的要求。

在以岗位胜任力引导下，指导综合性医院儿科医师培训的各个环节，既符合了我国当前新形势下对医师能力素质的新要求，又有助于促进我国儿科医疗水平、服务质量的提高。本研究对三级综合医院当前儿科医师培训的现状进行分析，并引入岗位胜任力这一思路，指导儿科医师培训工作的设计，结合本研究的总体结果来看，在医联体条件下，进行以岗位胜任力为导向的培训教育模式，能够获得儿科医师更高的满意度。

在医联体条件下，在三级综合医院中引进以岗位胜任力为导向的培训教育模式，是一种新的尝试。对儿科医师的研究、培训和教育需要设立更多的专项经费和项目资助[19]，将会改变卫生人力资源管理现状，因而推行当中必然会受到一些阻力，比如儿科医师划分较为笼统，其岗位胜任力存在差别，所以在以岗位胜任力进行教育培训同时也需要做多层面的、具体的考量。因此，我们必须要建立克服以上阻力的思路，确保岗位胜任力适用于儿科医师培训工作。针对儿科医师的不同分类，通过采用多种调研方式对岗位胜任力要素进行确定，并依据医院内、外环境因素的变化，对以岗位胜任力为导向的教育培训工作不断的进行调整、完善。在医联体条件下，三级综合医院儿科医师的培训效能上升新的台阶。

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