考古工作队人力资源管理问题研究

李进

摘要：本文分析了当前考古工作队存在的人力资源管理方面的一些问题，主要是工作队自主权不足、绩效与薪酬制度不够完善、可持续性发展及员工职业生涯规划不足等问题。针对这些问题给出了应对措施：提高考古工作队的自主权，加大员工培训与开发方面的投入、进一步完善工作队的绩效与薪酬管理制度。通过这些措施，改变考古工作队人力资源管理现状，提高工作队的工作效率。

关键词：考古工作队;人力资源管理

1 考古工作队人力资源现状

当前，考古工作队工作人员相对较少，从各单位的招聘需求可以知道，田野考古人员比较紧缺，使得各考古工作队的人手十分有限，不仅是野外发掘人员的短缺，而且缺乏管理人才，尤其是专业的人力资源管理人才，只有专业的人才，才能使的有限的人手得到最大程度的利用，使工作队的工作有条不絮地进行。当前考古工作队的主要管理者主要是考古领队以及考古专业出身的管理者，使得工作队的人事管理缺乏专业性，非专业的管理者在管理过程中缺乏针对性强的有效措施去处理各种事物。

2 考古工作队人力资源管理存在的问题

2.1 人员招聘与配置缺乏自主性

考古工作队由上级文管部门直接领导，在用人方面，主要是上级部门分配。分配的员工所学专业与工地急需的专业有时候不完全对口，使得培训他们需要花费很多资源，对于比较繁忙的考古工作队来说是一项艰难的任务，培训后也不一定能达到理想的效果，最终导致资源浪费。分配来的员工，很可能与现有岗位冲突，拥有同样的技能的人分配到一起，不可否认可以提高效率，但是必然造成资源浪费。上级部门不可能完全考虑到各考古工作队的实际需求，在这种情况下的人员招聘与配置必然存在一定的缺陷，而组织的局限性，使考古工作队一定程度上缺乏自主性，尤其是核心专业人才的招聘与配置。

2.2 可持续性发展重视不够

目前，大多企业还是以经济效益为主导的人力资源管理，始终贯穿着“经济人”的思想，认为人都是利己的，是为了实现利益最大化。而事业单位主要是为社会服务，主要为了实现社会效益，但是在实际运用中还有不足之处。考古工作队的主要任务是从事田野考古发掘，形成书面材料供学者使用，通过完成任务为创造了经济效益，也为研究提供了方便，但是不具有普及性，没能使全体大众都能从中受益。另外，对发崛区土地上的植被以及作物必须处理掉，造成了一些资源浪费，这些浪费的资源多数没有被合理利用，没有创造价值，不太符合绿色发展的理念。往往忽视如何将浪费的资源重新利用起来，如何使这些资源创造出更多的社会效益，使之符合可持续发展战略。这是管理的缺位，没有重视培养这方面专业的人才，使得考古工作队缺少这种能将组织内外部效益最大化的人才，缺乏使其成为具有竞争性组织的能力。

2.3 绩效与薪酬管理缺位

各类组织最常见且最重要的一个问题就是绩效管理不能彻底落实，考古工作队亦是。考古工作队的日常主要工作就是野外发掘，占工作人员的大多数，只有极少数的人从事办公室工作，在考核中，由于两者工作地点和工作类型的差别，使得考核标准存在差异。人力资源管理一般属于室内工作人员，由于野外工作的特殊性和专业人才的缺乏，一般工地的绩效考核不是由专业的人员完成，而是由工地负责人记录，使得考核标准有一定的差异，不具有很高可靠性与公平性。另外，在考核完成后，不能及时将评估结果反馈给被考核者，以便于自我反省;对于考核的结果常只作为一种奖惩标准，而没有进行专门的培训与教育，使其行为与岗位的要求一致。

薪酬一直是企事业单位员工最关注的一方面，当前考古工作队的薪酬体系存在一定的弊端。考古工作队员工的薪酬水平相对较低，不论是室内办公人员还是野外工作人员，尤其是野外工作人员的薪酬与所付出的劳动不成正比。据调查，考古工作队野外工作人员的总薪酬仅四千左右，相对于现今生活水平，工资偏低，野外工作条件的恶劣和体力劳动的辛苦应该得到补偿。编内人员与编外人员薪酬差距较大，薪酬体系未能做到公平，从事同样的劳动，薪酬福利却没有编内人员同等待遇。民工的薪酬偏低，按天算工，沒有额外的补助，也没有正式工作人员的五险一金在内的各种福利。薪酬制度与绩效评估密切度不是很高，考古工作队的薪酬与工作天数相关，然而与工作质量相关度不高，一方面反映了绩效考核标准存在不足或未真正落实，另一方面反映了考古工作队薪酬与绩效管理未协调运转。这些都主要反映了考古工作队的薪酬标准与薪酬公平存在的一些问题。

2.4 晋升晋职路径不畅

考古队工作人员的晋升晋职都是由所属上级主管部门负责，当前考古队多数工作人员是没有编制，属于聘用合同工，由于编制极为有限，这批人员很难转为编内人员，具有正式编制的人员，大多具有学历高的特点，这对于低学历群体的工作人员来说是个入职业生涯发展的一个主要障碍。长期从事繁忙的野外工作任务没有足够的时间去提升学历，致使晋升晋职变得越来越难。另外，在考古工作队在学历对等的条件下，工龄也是一个重要的标准，工作的年限越长越有可能获得提拔，对于新进的一批有能力的高素质人才来说，评职称之路较为漫长，对于员工群体的激励有限，在调动员工积极性方面显得较为单薄。

2.5 对员工家庭的忽视

考古工作者长年工作在田野一线，很少能回家，对于家庭的稳定是一个考验。员工照顾不了家人，降低了家庭成员的安全感、幸福感，而且对于员工个人来说，是重要的思想包袱，除了工作，还得担心家事，很难全心全意投入工作之中，导致工作效率的降低，不利于组织目标的实现。已婚考古工作者面临的一大重要问题是夫妻感情的维持，长期的分居，对男女双方的情感都是挑战;未婚员工寻找结婚对象也是一个问题，工地男女比例失衡，数量也很少，同时也没有时间谈恋爱，很难解决个人问题，成为个人及父母的精神压力。包括各种类型的组织，多是以组织利益为主要出发点，对员工及员工家庭的关注没有得到足够的重视。

3 应对措施

3.1 提高管理自主权

针对考古工作队存在的这些问题，需要一些相应的应对措施，去帮助工作队解决它们，从而帮助工作队拥有更好的管理，实现更好的工作效率。一个重要的方面就是需要提高工作队自身的管理自主权，在招聘员工方面，可以在满足上级单位基本要求下，自由选择符合工作需要的人才，特别是按岗位需求招聘专业对口的人才，不论是田野考古岗位，还是办公室、后勤部门等，尤其是人力资源岗位，一定需要引进拥有专业人力资源管理知识的人才，进而使其充分发挥专业才能，优化工作队的人员配置，也需要对人力资源管理者进行考古工作的培训，了解考古工作的流程、方法与标准，使其管理更科学。另外，引进人才的时候，可以放低学历门槛，转变聘用方式，才用劳务派遣的方式，让真正有才能的人，能得到任用，同时又不违反国家规定。

3.2 重视对员工的培训与开发

当前，各类组织越来越重视对员工的培训与开发，在激烈的竞争中，只有提高员工的综合素质，才能使用人单位更上一层楼。在考古工作队中，员工综合素质的不足，会大大降低工作队的工作效率，不仅会导致员工素质与组织长期目标不匹配，也会使组织的现状不符合社会发展的需要，同样不利于员工个人的长期发展。通过对员工的开发与培训，才能充分发挥员工的才能，在工作岗位上实现更多的效益，使之符合岗位的需求。培训的方式有多种，一般我们可以采用集体培训与单独培训相结合的方式，对于工作队全体职工都必须掌握的基本技能实行集体培训，省时省力;对于各自岗位需要的独特技能，采用单独培训，这样具有针对性，可以提高人岗匹配的程度。通过对员工的培训与开发，使员工在工作中认识到经济、社会、环境三者的关系，更好地服务于工作，让考古工作队成为具有竞争力的组织。

调动员工工作的积极性，使其与组织融为一体，认识到个入职业发展与组织目标的相关性。重视对员工职业生涯的规划，为员工的个人发展提供支持，使其组织对员工个人发展的重视，看到事业发展的前景。通过对员工的培训与开发，可以使员工具备晋升晋职的能力，提高个人竞争力，在培训中灌输组织的发展目标，在这学习互动中，实现考古工作队与考古工作人员发展目标的统一。

3.3 完善绩效和薪酬管理制度

具体来说，需要改变当前绩效管理的一些方法，田野发掘岗需要配备具有专业人力资源知识的人去执行。同时，在考核中，需要实现制定可衡量的，可接受的、与岗位高度相关的关键绩效指标，寻找出与考古工作最密切的几项指标，作为对考古工作人员考核的依据，按照指标的重要程度对各指标事先确定合理的分值，考核结束后汇总各项得分，并把考核结果及时反馈给被考核对象，按得分情况进行奖惩;在对考古工作人的绩效评估过程中也应将员工自评与员工之间互评纳人考核之中，尽量使考核全面，只有在这基础上的绩效考核与评估才够客观公平、公正。

薪酬是员工特别关心的一点，考古工作队的薪酬制度也是其职工关心的问题。针对当前考古工作人员薪酬偏低的问题，需要采取一些有效的措施，使工作人员的收入有所提高。薪酬与绩效密切相关，高绩效必须给予相应的奖励，低绩效给予负激励，当前考古工作队的薪酬体系有所不足，主要表现在绩效工资上，在员工正常八小时工作以外的劳动付出，尤其工地值夜班，应该给予足够的补贴。对于极端天气，考古工作队高温、低温补贴偏少，应该提高补贴标准。针对临时工，也应该采取与绩效相关的薪酬制度，并且也应给予相应的补贴。另外，员工的薪酬体系应该全面、具体，不仅要包括经济性报酬，也需要包括非经济性报酬，如给考古工作人员创造较好的工作环境，也需要关注员工的个人及家庭生活，同时给员工提供實现自身价值的机会。

4 总结

考古是国家的一项重要工作，考古工作队扮演着十分重要的角色，关系着中华民族的文化传承，应该加强考古工作队的管理。当前，考古工作队存在的问题主要是人力资源管理问题，尤其是在人员招聘与配置、对可持续性发展的认识、绩效与薪酬管理问题以及员工晋升晋职方面的问题。可以通过扩大考古工作队自主权、完善组织绩效评估、薪酬管理制度以及加强对员工的培训与开发几个方面人手，解决这几个问题。只有解决工作队的人力资源管理问题，才能优化工作队人员结构，加强各部门之间的协作，调动工作队整体及员工个人的积极性。

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