你凭什么领导他人？

余进

在过去十几年的职场生涯里，由于工作原因，我有幸同诸多企业家经历了并肩作战的机会，在助力他们成功的同时从侧面观察到了他们的领导力。

所谓的领导力是什么？

领导力，是指我去领导别人吗？我是团队的领导，该怎么管理下属吗？实际上领导力不一个职称和权利，而是一种素质，一种心态、理念和行为方式，是有效影响他人的能力。

因此，每位职场人都应该努力培养和展现各自的领导力。具备领导力素质，首先是使命感，其次是主人翁责任感，其三是主观能动性。

在麦肯锡有一位咨询顾问，他在刚入职时就已经展现出了很卓越的领导力。比如他还在新人阶段时，除了做好本职工作外，经常主动在项目之外发现一些值得的事情去做，同时会发动别人一同去做。

一次偶然机会，他听说我利用业余时间在基金会担任顾问委员会委员，帮助家庭困难的青年和即将出狱的青年重刑犯培养创业技能，他找到我要求参与。半年后，不光他自己，他还动员公司里相当一批人帮助基金会梳理战略和评价体系。

是什么动力让他这样做呢？第一，他认为很有意义；第二，他认为有能力就应该多做一些。这说明他有与生俱来的使命感和主人翁精神。所以，领导力并不代表位高权重。通过自己的影响力一样可以带动别人。领导什么？无非是：要么领导人，要么领导事。

如何领导？首先要学会领导自己。领导力，更重要的是“影响力”，如何更好地影响自己，影响他人。要养成自我反省的习惯。老子讲“知人智者，自知者明，胜人者有力，自胜者强”。真实的自己和你自以为的自己，是有很大差距的，所以需要不断真正地发现自己。

另一部分功课与他人相关：我所了解的自己和别人眼里的我是否一致。如果都能尽量做到一致，你一定是个表里如一的人，也是一个活得坦然真实的人。这种人无论在生活里还是职场中，都是幸福度极高的。但是，很难有人能够100%做到。

领导力的4个基本功：第一，不断自我反省，并不断问为什么是这样，一层层抽丝剥茧洞见自己；第二，永远保持开放的心态，愿意去探索新的东西；第三，主动寻求别人的反馈意见，欢迎有建设性的反馈意见；第四，拥抱挑战和挫折，聪明人不是不犯错误，而是不犯同样的错误。在职场遇到挫折和挑战，这就是你成长的机会。

领导者不一定必是现场指挥官，要学会做“辅导员”。中国的领导者多是指挥官的角色，做好一切部署，底下人照章执行，企业领导人多是一把手说了算。而未来的商业环境更需要自上而下的创新，需要扁平化的组织，角色正在从指挥官向辅导员转换。辅导员不仅需要领导别人，更是一名助力者，让团队成员发挥其最大潜能，才能发挥团队最大价值。

如何有效选择自己的领导角色定位？首先从了解他人开始。“他在乎什么、驱动力是什么、出发点是什么、长处和短板又是什么”，这些都是需要深度了解的。

团队存在“不同背景、不同个性、不同技能”是好事还是坏事呢？首先是一件好事，因为可以互补，领导者应该各取所长。此外还需存有一种心态：“让自己、让团队拥抱不同，了解差异，求同存异，并且一起制定好游戏规则。”

很多人说90后更加追求职场中个人的成长、个人体验，追求工作的有趣性。但坦白讲，我认为从本质上90后和80后没有区别，只是90后表现得“更加个性化、更加自信、更加追求自我实现、更加追求职场体验”。身为好的领导者，原本就该让员工去实现他们所追求的价值。

同样一个人，他在擅长的领域会是高能力、高意愿，不擅长领域可能是低能力高意愿。或者还有一种情况，在他驾轻就熟的事情上反而觉得没意思，他渴望不断挑战，就会出现高能力低意愿的状态。所以，不管管理谁，都可以基于这两种维度分析。

团队中存在以下4类现象，如何实现有效领导力？下属比你年龄大；某些领域经验比你丰富；技术比你强；屡教不改，最终不知如何处理。

运用两种维度分析法：一是能力，二是意愿。分析员工属于高意愿高能力、高意愿低能力，还是低意愿高能力。

对于高意愿高能力的人，让他发挥所长，管理不能过细，以免做事有束缚；对于高意愿低能力的人，需要手把手教他提升能力；对于低意愿高能力的人，需要了解他的原动力是什么，了解他的痛点，才能够调动他的积极性，提高他的做事意愿。

一个团队很重要的是需要找到“我们共同的使命，共同的利益，或者是价值观”。刺头意见比较多，本质上是需要得到重视和认可，当他的意见能够影响别人的时候，要及时给予他足够的认可，给他动力，他会愿意接受批评和调整自己。团队中的刺头有一个好处是，或许他有可能是意见领袖，他若认同你就可能反过来帮助你影响团队中的其他人。

我有一个同事对我有很大启发，我经常会同他人辯论，但他会退一步，做很好的聆听者，用很委婉的方式说：“我明白你的意见，觉得你这个建议特别有道理”，他很好地顾及到对方的感受，让对方觉得他的建议被听到了。当一个团队在讨论问题的时候，尽量充分表达不同的意见，然后达成共识。

一旦一个结论已经形成，即使你有保留意见，也要按照团队最终达成的意见去执行，这很重要。如果你还坚持永远有保留意见，“那么对不起，你只能去执行”。

管理需要懂点心理学，才能理解行为背后的动机，是什么样的动机就会驱使什么样的行为。你对他人理解越深，越能够从根上解决问题。