儒教化与文化践履企业实证研究框架

吕力　杨晓叶

[提要] 以德胜洋楼为代表的一类企业已突破西方传统的企业定义，可以称之为“儒教化企业”或“文化践履型企业”。儒教化企业是企业儒学的载体。儒教化企业关键性的共同特征是“教化之道”以及由此而生的规范与修行，其他特征则从属于此一根源。但是，即使同属较为纯粹的儒教化企业，也可能有不同的文化导向差异。对于文化践履型企业而言，既可以说文化价值为利润服务，也可以说利润为文化价值服务。

关键词：儒教化企业；文化践履型企业；教化；组织规范；修行

基金项目：国家社会科学基金资助项目（编号：11BGL003）

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2017年11月16日

一、中国本土企业管理、教化与儒教化企业

贾良定等人通过分析1981～2010年间发表在6种世界顶级管理学期刊上的259篇与中国情境有关的文章，提炼了与中国企业管理与情境相关的如下重要概念：市场转型、网络资本主义、组织公民行为、关系、传统性、社会资本。贾良定进一步将以上概念区分为两类：一类是沿用西方概念，经过较大修改后应用于中国情境，如Farth等对组织公民概念的修正；Su等对社会资本概念的修正。另一类是中国社会所特有的概念，例如“关系”。但事实上，“关系”这一概念也适用于西方社会，关系网络、关系资本等概念都由西方学者首创，只是东西方“关系”具有不同的内涵。黄光国曾提出“儒家关系主义”的概念，笔者也曾对该概念进行进一步修正，提出“儒道法互补”的关系概念。除贾良定的分析之外，笔者认为有关中国本土管理研究的概念还涉及“家长式领导”、“泛家族式组织”、“差序格局”、“中庸”、“阴阳”、“人情”、“面子”、“情理法”、“变通”、“制度模糊化”等。

应该说，以上本土概念基本上仍然是嵌入在西方主流企业组织的理论与实践之中的，它们并未改变企业组织的基本形态。然而，自2010年以来，有关“德胜洋楼”的企业实践与研究彻底突破了西方对企业组织的定义。德胜洋楼企业的很多特殊性反映在《德胜员工守则》中：（1）公司允许员工请1～3年的长假出去闯荡，并为其保留职位；公司对现场工作人员实行强制休息法，强制休息期间享受强制休息补助；公司不提倡员工带病坚持工作，带病坚持工作不仅不能得到表扬，而且有可能受到相应处罚；在公司工作满10年、始终坚持公司价值观、各项考评均通过的员工，可以获得终身员工资格，享受终生员工的权益和福利。（2）在德胜，每个员工都是面带微笑，主动而热情地与人打招呼，见到地上的垃圾主动捡起来；（3）德胜对员工的个人卫生、生活习惯都有要求，制定了勤洗澡、刷牙、理发、饭前便后洗手等守则条款。

以上《德胜员工守则》的第一部分内容本质上属于员工福利，在北欧国家或日本一些公司中类似规定并不鲜见；第二部分内容属于组织公民行为，一般而言，西方企业会引导组织公民行为，但直接予以规定，则是东方文化特色；第三部分内容属于私人行为，一般而言，西方企业绝不会对这一部分内容明文规定，这一部分的内容接近于人格培养或道德教化。

西方学术中的教化原意是指人性通过不断的精神转变达到圆满。康德认为，教化是“一步一步抛弃低劣的东西，培植与之相反的精神事实……将人道的幼蕾变成为固有的、真正的、神圣的人类形态”。中国古代的荀子指出，“论礼乐，正身行，广教化，美风俗”。由此看来，中西对于教化一词的理解是接近的，即通過外在的教育、引导而达到人性的完善。教化是宗教的重要功能，儒学从教化的角度而言实为儒教。将儒学定位为儒教，近代以来的代表人物是康有为。康有为说：“夫教之道多矣，有以神道为教者，有以人道为教者，有和人神为教者。要教之为义，皆在使人去恶而从善而已……治古民用神道，渐进则用人道，乃文明之进者。故孔子之为教主，已加进一层矣。人智已渐开，神道亦渐失，孔子乃真适合于今之世者。”列文森认为，“康有为比那些仅仅注意到儒教与中国历史之间的政治和历史关系的人，更深刻感觉到二者之间的这种思想和文化的关系。由于他相信法律和哲学不足以约束那些人性的民众，因此他真正希望通过定国教来增进人们的美德。”

虽然基督教也有很强的教化功能，然而在西方，企业绝不是进行教化的场所。在西方传统中，作为“世俗的、以利润最大化为目的的组织”的企业绝少干涉员工的私人生活，因此以德胜洋楼为代表的这一类企业实际上已突破西方传统的企业定义，本文称之为“儒教化企业”。

二、组织规范、修行与文化践履型企业

儒教化企业的教化功能主要体现于群体规范之中，与传统企业的岗位职责不同，儒教化企业的规范涵盖个人生活、组织公民行为与岗位职责等多方面。彭克宏在社会学大辞典中对群体规范的定义是：为了保证群体目标的实现和群体活动的一致性，而使群体成员必须遵守的已经确立了的思想、评价和行为准则。群体规范可以分为两个层面：一是思想与价值观层面，二是成文的准则层面。罗宾斯明确将企业组织规范划分为四种类型：（1）绩效规范；（2）形象规范；（3）社交约定规范；（4）资源分配规范。其中相当一部分规范并不是成文的规定，例如大部分情况下的形象规范和社交约定规范。

在本文看来，儒教化企业和一般企业外在特征上最显著的不同就体现在规范上。仍以德胜洋楼的《员工守则》为例，它有四个方面的主要特征：（1）规范的明确性与强有力的执行。《德胜员工守则》将通常情况下的约定俗成变成具体的规章制度，且强制执行；（2）明确的道德要提升要求与清晰的教化导向。如德胜明确要求员工自觉以儒家文化的君子要求自身；（3）组织仪式感的建立与维持。如德胜的个人报销制度不需要任何领导签字，而代之以报销之前认真聆听财务人员宣读的《严肃提示——报销前的声明》，此后即可完成报销；（4）对内化修行的强调。儒教化企业的规范不仅以外在的“礼”来约束，还辅之以内在的体悟。修行即是内在体悟与外在行动的合一，类似于阳明学的“知行合一”。正是通过修行的方式，儒教文化方能转化为持久行动的力量。endprint

儒教化企业规范中的文化导向当然是儒家化的，但由于历史的发展，儒家本身的理论和历代的诠释并不统一。儒家原始教义与后来的理学、心学各有侧重，从文化的社会阶层来看，可区分为大传统与小传统。不仅如此，一部分儒教化企业在其规范中还可能包含道家、法家的思想，甚至是佛教的理念。以德胜洋楼为例，德胜的企业制度要求条款、执行细则、检查程序三个组成部分之间的比例大约为1∶2∶3，德胜所有的制度，都有详细可操作的实施执行细则和监督检查程序，特别是监督检查程序，更是德胜制度执行机制的重中之重。以上描述表明德胜文化中法家的成分也不少。不仅如此，有学者竟然从德胜制度中发现基督教文化痕迹。

由此，德胜洋楼只能在总体上或主流上是一个儒教化企业。晁罡、陈宏辉等人提出了“中国传统文化践履型企业”的概念，这一概念比儒教化企业的涵盖面更广，可以囊括儒、释、道、法等多家思想，但这一概念的不足之处是：（1）因为概念中“中国传统文化”的涵盖面过于宽广，而失之模糊；（2）没有考虑外来文化或当代文化的影响，现实中的企业文化不可能完全复古，因而纯粹的中国传统文化践履从经验层面上来说似乎难度很大。以上两点不足表明，在对类似德胜洋楼这样企业进行概念归纳时，似乎难以兼顾。如果期望做到重点突出，可以使用儒教化企业的概念；如果期望无所遗漏，可以使用“文化践履型企业”的概念；而取其折中，则是“中国传统文化践履型企业”。其最宽泛的“文化践履型企业”指的是将某一种文化作为根本、不可动摇的价值观的企业。

进而言之，即使同属较为纯粹的儒教化企业，也有不同的文化导向差异：有的偏向以“拟家庭化企业组织”为基础的儒家小传统，有的倾向于阳明学“致良知”的儒学精英思想。这些企业思想之间甚至有所抵牾，例如，对于拟家庭化的组织形态，德胜洋楼就直言不讳地声明：公司始终不认为员工是企业的主人，企业主与员工之间永远是一种雇佣与被雇佣的关系……否则，企业就应该放弃对职工的解聘权。

黎红雷的《儒家商道智慧》将儒商经营实践划分为：组织之道、教化之道、管理之道等八个方面，显然现实中在八个方面都具有儒家特征的企业少之又少，笔者认为其关键性的共同特征是“教化之道”以及由此而生的规范与修行，其他特征则从属于此一根源。

三、文化践履型企业的动因、关键变量与实证研究框架

如前所述，“文化践履型企业”指的是将某一种文化作为根本、不可动摇的价值观的企业。在西方传统中，企业是“追求利润最大化”的经济组织。文化践履型企业的“文化价值”与“利润最大化”之间存在如下三种关系：（1）文化价值与企业利润最大化完全融合；（2）二者存在矛盾，企业家可能会在文化价值与利润二者之间选择其一，这时候虽仍然可以称作企业，但与传统的企业已有很大的差别，陈宏辉等人的质性研究已表明这一问题的存在；（3）文化价值与利润存在尖锐矛盾，此时文化践履型企业已不可能存在。

在以上第三种情形中，文化践履型企业将不复存在，自然不在研究范围之内。针对于第一二种情形，可以使用传统的企业研究框架，如图1所示。（图1）

在上述实证框架中，关键前因变量包括企业家信仰、组织文化与规范、修行效果；结果变量主要是员工工作方式和态度以及由此而产生的组织绩效；行业特点是重要的调节变量，迄今为止主要的儒教化企业集中于劳动密集型产业，提示行业特点可能非常重要；教化手段是重要的调节变量，因为组织规范必须依靠教化手段才能形成修行效果。

四、工具、目的与企业儒学

对于文化践履型企业而言，既可以说文化价值为利润服务，也可以说利润为文化价值而服务。上述论断可以有两个不同的解释：（1）企业利润最大化是最终目的，而文化是实现利润最大化的工具；（2）复兴某种文化是最终目的，而企业是复兴这种文化的载体。如前所述，文化践履型企业的“文化价值”与“利润最大化”之间存在融合、矛盾与尖锐矛盾三种情形。根据晁罡等人的观察，大部分儒教化企业属于上述第二种情形，因此企业家是在“利润最大化”与“文化价值”之间寻求某种平衡。有的企业可能偏重于利润而将文化作为实现利润的工具；有的企业可能偏重于文化价值而将企业作为文化传承的载体。但是仅从经验观察的角度，我们无法确认企业或企业家本人的最初动机是偏重于“文化价值”还是“利润”。

基于以上判断，使用一般的企业研究框架来对儒教式企业进行研究可能是不全面的，本文所使用的图1框架就只考虑了传统的组织绩效。事实上，企业家可能并不止关注传统的组织绩效，儒家的文化价值可能也在企业家的关注范围之内，如图2所示。（图2）

近期学术界提出的“企业儒学”这一概念主要关注企业实施儒家教化的道德效果，从这一视角来看，儒教化企业是企业儒学的载体。当然，传统上从事企业管理的研究者更关注组织绩效的实现，从这一视角来看，儒教化企业是不同于传统企业的典型样本。

主要参考文献：

[1]郑亚琴，贾良定.中国管理与组织的情境化研究[J].管理学报，2013.10.11.

[2]胡海波，吴照云.基于君子文化的中國管理模式：德胜洋楼的案例研究[J].当代财经，2015.4.

[3]彭克宏，马国泉.社会科学大辞典[M].北京：中国国际广播出版社，1989.

[4]晁罡，陈宏辉.儒家伦理与伦理管理：中国传统文化践履型企业[C].上海：第四届中国企业管理伦理论坛，2017.endprint