双因素理论在高学历护士管理中的应用

朱燕芳

【摘要】如何提高高学历护士的工作积极性。双因素理论为解决这一问题提供了新的思路。通过探讨保健因素与激励因素在护理工作中所起到的不同作用，提出：作为护理管理者，不仅要妥善处理保健因素，更应当学会有效引导和发挥激励作用，充分调动激励因素。

【关键词】双因素理论；高学历护士；护理管理

【中图分类号】R47 【文献标识码】B 【文章编号】2095-6851（2017）12--02

近年来，各大医院护理人员流失现象呈上升趋势，尤其是高学历护士（大专及以上学历）[1]。相关调查提示[2]：绝大多数高学历护士比较喜欢护理工作，但也有约五分之三的高学历护士想要离岗；大多数的高学历护士有再次深造、提高业务水平的要求和进行科研论文撰写的经历，但只有少数人有论文发表。因此，护理管理者应引入赫茨伯格“需要-激励”双因素机制，不仅满足其基本生理需要，还应从自我实现的需要入手，提高其工作积极性，加强高学历护士学习发展、科研能力的培养。

1 双因素理论的基本内容

双因素理论又称为激励-保健理论，是由美国行为学家弗雷得里·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）于1959年在《工作的激励中》首先提出的。该理论把马斯洛需要层次理论和影响人类行为的因素分为保健因素（维持因素）和激励因素（满意因素），它们同人的工作行为有关，但对人的行为却起着不同的作用。詹姆斯教授的调查结果显示：在一般情况下，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20%～30%，而受到激励的职工，由于思想和情绪处于高度激发状态，其能力可发挥至80%～90%[3]他认为激发人的工作动机的因素可分为两大类：一类是保健因素，包括工作环境、生活条件、组织政策、管理制度、工资、奖金、福利待遇等；另一类是激励因素，包括工作本身给员工带来的乐趣、成就感、认同感、责任感和成长与发展机会等[4]。保健因素的改善能够解除职工的不满，但不会导致积极后果，只有激励因素的改善才能让员工感到满意，但不具备也不会带来很大的不满情绪。只有二者同时具备，才能充分调动员工的积极性，发挥个人的最大潜能。

双因素理论问世后，受到西方许多企业家、管理学家的重视，他们认为：双因素理论对知识型员工的管理工作有重要的指导意义[5]。护士尤其是高学历护士属于知识型人才，除了要满足基本的生活需求外，还具有较强的独立自主意识和事业心、成就感动机。因此，护理管理者应当从保健因素和激励因素两方面入手，既要使护士安心、安业，又要使其敬业、乐业，从而提高管理的有效性。

2 双因素理论在高学历护士管理中的应用

2.1 满足保健因素。双因素理论告诉我们：保健因素在调动员工积极性方面起着重要的保障作用，保健工作做得不好，会直接影响到护士的工作态度和工作质量。

2.1.1 以人为本，营造和谐氛围。美国俄亥俄大学在对大型组织的1000多种领导行为作了一系列深入研究后得出4种主要的领导风格，并发现其中对人和对任务都极为关心的管理者是最理想的管理者。为个体创造和维持一种安全、舒畅、充满民主气氛、团结友爱的工作氛围是提高群体绩效的前提。一个健康和谐的工作环境能调动人们的工作积极性，反之则会使人处于压抑、消极的心理状态当中，因此保持护士在良好的心理状态下工作尤为重要。作为护理管理者，同样应当意识到除了工作之外，对护士的关心也相当重要[6]。由于护理工作的职业特点决定了护士在工作中承受着较大的压力：人手紧缺、任务繁重、责任重大，特别是三班工作制涉及到護士生活的诸多方面，都会给护士造成沉重的心理负担。高学历护士在工作中往往承担着更重大的责任和更大难度的任务。因此，管理者应当树立“以人为本”的观念，认识到人是具有多种需要的复杂的社会人，应将处理好组织内部的人际关系及满足护士的需要放在首位，从保健因素的观点出发，努力为护士提供良好的心理环境和生活环境，营造“尊重知识，尊重人才”的氛围和舆论环境。

2.1.4 增加病区护理人员的福利待遇，完善后勤保障系统。要稳定临床一线护理队伍，就应当切实提高护士的福利待遇。如根据工作性质和工作量分配奖金，适当提高夜班补贴及节假日加班补贴、改善夜班伙食及值班室环境等。随着整体护理的深入开展，很多管理者已充分意识到大量非护理性工作占了护理人员的工作时间，浪费了人力资源。因此有人提出“把时间还给护士，把护士还给病人”的口号，加大力度完善后勤保障系统。如：成立中央运输、事务中心等，代替护士完成各种药品运送，领取物品等。护理人员减少了从事非护理专业的事务，提高高学历护士的责任心。有研究表示[7]：模式病房有利于高学历护士自身素质的提高及个人及专业的成长。

2.1.3 建立科学合理的薪酬体系。护理工作不是简单的“计件、计时”工作，工作数量和工作质量同样重要，且工作质量处于优先层级。在薪酬体系设计中，医院通过控制奖金和其他福利的分配，逐步取消奖金和经济指标挂钩，将业务指标、医疗服务质量和医疗安全作为核心内容。

2.2 实施激励因素。双因素理论指出，使人感到满意的因素大多与工作本身的特点和工作内容有关，这些因素如果得不到满足，员工便无法产生工作热情和积极性。

2.2.1 建立公平激励机制。护理管理者应建立及时、客观、公平绩效评估体系，特别是在提薪、晋级、评奖、评优等涉及职工切身利益的问题上务必做到公平。关于绩效评估的方法有很多，当前比较推崇的是360度评估法。

2.2.2 完善竞争激励机制。制定不同学历、不同职称护士的工作质量指标，发挥高学历护士在工作中指导、监督和反馈信息的作用，定期检查、评比，奖优罚劣，鞭策平庸。

2.2.3 提供培训晋升机会，进一步拓宽个人发展空间。曹颖的调查报告显示：临床上多数护士认为自己存在知识危机和前景危机，知识层次越高，自己成才的愿望越强烈。

参考文献

张齐放，袁晓辉.运用激励理论防止高学历护理人员流失.护理学杂志，2005，（7）：53—54.

郑晓蓉.108名高等学历护士心态调查。现代临床医学，2006（12）：447-449.

斯蒂芬·P·罗宾斯著.组织行为学.北京：中国人民大学出版社，1997.35—50.

PfaffJ.Factors related to job satisfaction/dissatisfaction of registed nurseinlongterm{adlities.NursingManagement，1998，18（8）：51—55.

马立荣.知识工作者的激励机制.大连理工大学学报社科版，2001，22（1）：25.

王佳琳，李继平.运用双因素理论激发护士工作潜能.中国护理管理，2005.5（5）l 17-19.

谢娜，先升平.浅析高学历护士在模式病房和非模式病房工作成效.黑龙江护理杂志，2000，6（12）：48-49.endprint