团队领导的IPO模型

2018-01-11 13:53苏芳
山东青年 2017年7期
关键词:成员领导研究

苏芳

摘要:随着经济的发展以及竞争加剧,团队这种平行组织越来越受到公司的欢迎,团队领导作为高绩效团队的关键因素,也逐渐引起学者们的重视。本文从团队的IPO模型出发,对团队领导的研究进行系统化的梳理和评析,并在此基础上指出未来的研究方向。

1、 引言

随着经济的迅速发展和信息技术的不断提高,在全球竞争越来越激烈的情况下,传统的科层制组织越来越不能适应环境的需要,许多新型的组织涌现出来,其中团队作为一种新型的组织结构,受到众多公司的追捧,是否拥有一个高绩效的团队成为公司成败的关键。团队绩效受到很多因素的影响,比如团队结构、团队沟通、团队领导等,其中,团队领导是影响团队绩效的最重要的因素。组织成功与否有45%以上的变量是由团队领导决定的(陈旭,2006)。因此,对于团队领导的研究具有十分重要的理论意义和实践意义。

本文对以往关于团队领导的文献进行整理,发现以下几个特点:以往文献对于团队领导的研究多是介绍性的语言,主要聚焦在团队领导的概念介绍、影响因素、影响结果等方面,没有从团队这个形式的特殊性出发系统介绍团队领导;由于这些根源上的问题,致使以往文献关于团队领导的研究对实践指导意义不强,简单的理论总结无法应用到具体实际中,从而失去了理论的指导意义。

本文针对这些不足,从团队的I-P-O模型出发,对团队领导从输入、过程、输出三个维度进行系统的概念梳理和述评,试图从团队的角度出发全方面的展现出目前关于团队领导的研究进展,力求对目前的团队在具体的领导方法上提供指导,并在此基础上,指出未来的研究方向,以供借鉴和参考。

2、 理论基础

2.1 团队领导的概念

从目前已有的文献看,众多研究者对于团队领导的概念界定存在一定的差异。周莹和王二平(2005)认为团队领导是一种动态的、社会激活的并受社会约束的一种职能,这些只能是可以由成员交替承担的。陈旭(2006)认为团队领导是一种上下互动的关系,通过营造一种良好的互动环境来促进成员之间沟通与交流,从而为达成一项共同目标而努力。刘志刚(2014)认为团队领导不同于以往的传统领导方式,团队领导更倾向于引导成员的行为,激发成员的工作热情,这种激励不是通过强制性的命令来实现,而是通过个人魅力和专业知识等产生的领导力来实现。赵静怡(2006)认为团队领导是一种共享式的领导,团队领导和下属的成员共同对结果和目标的达成负责,而不仅仅是领导承担责任。

综合上述这些对团队领导概念的理解,可以得出,目前学者对于团队领导的共同的认识在于这是一个动态的过程,不是单纯的静止的领导对下级的命令,而是一种上下级的互动中产生的领导方式。不同之处在于不同学者强调的重点不同,有的学者侧重上级和下属之间的互动过程,有些学者侧重团队领导的实现方式,有些学者侧重团队中责任的分散。无论是哪种侧重点,我们都可以得出团队领导的一些本质特征:上下级互动、魅力领导、共同承担责任、引导成员为实现共同目标而努力。

2.2 I-P-O模型

团队的产生是一个过程,团队达成高绩效同样也要经历一个过程,我们把这个过程用I-P-O模型来介绍。其中,I代表Input,意为输入;P代表Process,意为过程;O代表Output,意味团队输出的产出或结果。所有的团队都要经历输入、过程、输出这三个连续环节,同样的,团队领导也必然经历这三个环节。本文中我们所要讨论的,即是团队领导在团队绩效达成前输入的贡献,如何达成团队绩效的过程,以及最终达成什么样的绩效的输出这三个方面。文章框架如下图所示:

本文研究框架图

3、 团队领导的输入

团队领导的输入,即指团队中领导的贡献,也就是他们为实现团队目标输入了什么。笔者将团队领导的输入分为两个部分,一是他们的个人特点,二是他们的行为模式,接下来将从这两方面对以往关于团队领导的研究进行论述。

3.1特质观

特质观是从“领导者具备的特点”方面界定团队领导的一种思路。比如,谢烨和霍国庆等人(2011)认为团队领导是那些具备管理、分析、整合、组织和协作方面素质的人,并且具备较高的情绪智力。周劲波和王晔(2012)认为创业团队领导应该具备以下几个特质:资本科学化、组织人员创新、营造自我管理的环境等。从相关文献对于团队领导的描述中我们发现,目前研究中关于团队领导特质的描述基本上与一般领导者需要具备的特质相同。

3.2行为观

行为观是从:“领导者表现出的行为模式”方面界定团队领导的一种思路。De Hoogh和Den Hartog(2008)认为高层管理团队的领导可分为专制型和德行型两种,专制即指领导偏向于独裁行为,与之相对应的德行则是近似于仁慈领导的行为模式。Kristina认为团队领导应扮演指导者、促进者、生产者、交易者和风险承担者等方面的角色,也就是团队领导应承担起这几方面的责任,表现出这些行为,以帮助组织达成最终目标。Kouzes和Posner曾根据转换型领导的行为理论开发出团队领导的行为量表,周志成和朱月龙(2005)将其翻译为中文版本,主要包括调动成员、激发热情、模范表率、达成共识、挑战陈规五个方面。其中,调动成员和激发热情两个维度可归于对团队成员的行为,模范表率是团队管理者自身需要表现出的行为,以供成员效仿,达成共识和挑战陈规是团队管理者为达成目标需要实现的行为模式。

4、 团队领导的过程

团队的發展要经历一个过程,与之相伴的团队领导也要经历一个复杂的过程。本文分别从情境和中介变量两个角度对团队领导的过程进行梳理和总结。

4.1 团队领导的情景

一般情况下,团队会经历形成、冲突与不满、解析和行动四个阶段,每个阶段有着不同的情境,在不同的情境下团队领导需要发挥不同的作用。比如,在团队形成阶段,团队成员互相之间不熟悉,从事工作主要依赖于领导指示,这时领导者应帮助组织确定现实目标、明确团队成员的工作任务;在团队冲突与不满阶段,团队成员对团队有了初步的了解,同时慢慢显现出一些关于目标或人际方面的冲突,领导者应实施以下战略:鼓励团队成员相互之间的依赖,赞赏有建设性的行为、强势地盯住工作任务等;在团队解析阶段,团队成员意识到他们必须开展合作,开始感受到在团队中工作的快乐,这时领导者应鼓励成员公开性地沟通问题,鼓励团队成员认同团队的过程;到达行动阶段时,整个团队已经形成了一个信息共享的氛围,此时团队领导需要做到的就是帮助成员提高能力,同时协调整个组织。endprint

4.2 团队领导的中介变量

团队领导不是一个一蹴而就的过程,团队领导对于团队最终目标的达成以及团队绩效有着重要的影响,这种影响可能是直接的,也可能是通过其他因素实现的。通过对之前的文献进行研究,笔者发现,团队领导在最终作用于团队绩效之前,还会对一些其他变量产生影响,同时,这些变量也是实现团队绩效的关键因素,因此我们可以将之视为团队领导影响团队绩效的中介变量。经过分析总结,笔者将之区分为以下几个变量:一是团队学习。姚静(2004)曾经对团队领导和团队学习的关系进行实证分析,得出结果团队领导尤其是变革型领导对团队学习有着积极的影响,团队成员自身学习意愿和能力提高,相互之间学习的动机增强,必然促进团队整体绩效的提高。二是工作满意度,戴泉晨(2010)曾经对团队领导与工作满意度的关系进行研究,得出结论:团队领导的行为,如挑战陈规、激发热情等,与工作满意度呈现显著的正相关。工作满意度既可以看作是团队绩效的一个方面,也可以看作影响团队绩效的一个重要因素,因此我们可以得出团队领导可以通过影响团队成员的工作满意度从而作用于团队整体的绩效结果。三是其他中介变量。曾楚宏、王斌等人(2010)认为团队领导会通过作用于团队的认知、调和、情感、动机四个维度的发展过程,最终作用于团队效能。

5、 团队领导的输出

团队领导的最终输出多种多样,有效的团队领导的输出体现在较高的团队绩效。以往的研究,主要从以下几个方面讨论有效的团队领导的输出。

一是团队有效性。周莹、王二平(2005)认为团队领导能够提高团队决策的正确性、提升团队成员之间的凝聚力,进而使得团队有效性大大提高;陈旭(2006)从团队领导的类型出发分别分析他们对团队效能的影响,得出交易型领导能够促进团队成员合作,转换型领导能促进成员向着更高层次的目标共同努力,依附在部署追随基础上的家长型领导能为团队绩效带来正向影响。曾楚宏和王斌等人(2010)认为团队领导能够设置清晰的高绩效目标,促进团队成员之间和谐有效的合作。

二是团队建设。阿荣高娃(2008)认为团队领导和团队建设作为一种新的领导形态,能够相互促进。刘志刚(2014)认为团队领导能够引导团队发展出团队规范和团队精神,成员之间优势互补,形成强大的合力,这也是团队建设的目标所在。团队建设与冲突管理相辅相成,如果能实现有效的冲突管理,即可以达成团队建设的目标。万涛、赵源(2012)认为团队领导在团队的冲突管理中发挥着不可替代的关键作用,一方面任务导向的领导可以通过明确划分下属的职责义务来减少任务型冲突,通过建立开放性的沟通准则来缓解成员之间的人际冲突;另一方面,领导者还可以主动创造积极的冲突来提升团队的活力,这些行为及随之带来的结果都有助于团队建设。

6、 总结与未来研究方向

近年来,团队领导受到学术界的广泛关注。众多国内外学者从概念、职能、影响因素、影响效果等多个方面对它进行研究,本文从I-P-O模型的角度对这些理论进行概述与分析,使之更加清晰条理,更好地和实践过程相对应,从而使得这些理论能够更好地指导实践中的团队领导工作。

但是,从I-P-O模型的角度进行分析,笔者认为作为一种新型的领导理论,团队领导在一些方面仍然值得进一步的考察。首先,从概念上分析,团队领导缺乏一个统一的权威的概念界定,这可能是由于目前团队这一组织形式仍然处于初步发展时期,没有完全推广开来,同时,这也从另一个角度说明,对团队领导的研究存在很大的发展空间。未来的研究需要在概念上对团队领导的性质和成分作进一步的探索。其次,在输入和过程方面,目前的研究主要停留在理论探讨的阶段,真正的实证研究较少,笔者建议未来研究可以从不同性质的团队入手,比如科技型团队、政府部门的团队,从不同性质的组织中提取一些团队领导的变量,对他们与团队绩效的关系进行实证研究,因为不同的文化环境可能存在不同的输入与过程,从数据出发能够更加科学地论证团队领导输入及过程的有效性。最后是在输出方面,即影响效果上,后续的研究应该拓宽团队领导输出的研究内容,可以从个体、团体等不同层次分别分析团队领导的影响效果。

总之,作为一种新兴且有效的领导形态,团队领导能够给个人、公司以及社会带来很多正面影响,因此,未来的研究应该给予这个课题更多的关注,并能够将之运用于具体的实践管理活动当中,从而科学有效地发挥出团队领导的实践价值。

[参考文献]

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(作者单位:中国电子科技集团公司第十三研究所,河北 石家庄050051)endprint

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