立足《培训规范》构建生产技能人员考评体系

陈一岚+李娟

摘 要 2013年起，根据国网公司及市公司要求，国网重庆长寿供电公司开展了人员岗位胜任能力考评工作。经过近4年的工作，公司构建了全员培训考试的体系，但是出现了一线生产技能人员培训和考试针对性不强、测评方式单一化等问题。为此，长寿供电公司依据《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》（简称《培训规范》），构造了以《培训规范》应用贯穿始终的闭环管理。通过开展生产技能人员岗位胜任能力测评工作，使企业员工理论水平、技能水平和综合素质得到了明显提升，实现了人力资源增值。

关键词 《培训规范》 闭环管理 考评

一、专业管理的目标描述

（一）专业管理的理念

长寿供电公司在开展岗位胜任能力测评中，按照OPDCA闭环管理理念，构建了以《培训规范》为指导的生产技能人员闭环管理系统。立足《培训规范》，构建了分级分类生产技能人员岗位能力考评体系，实现了人才当量密度、技师和高级技师占生产技能人员比例、四级四类人才比例、高技能人才比例四项指标的提升。

（二）专业管理的范围和目标

1.专业管理的范围。生产技能人员岗位胜任能力考评适用于长寿公司所有生产技能人员，并按规定开展岗前培训，经培训考核合格上岗后适用。

2.专业管理的目标。通过开展基于培训规范的技能人员岗位胜任能力考评，以考促训、以训辅考，促进技能人员不断提高专业技能水平。同时力争3年内公司所有生产技能人员达到《培训规范》对不同技能等级人员在基础知识、专业知识、基本技能和专业技能等方面的要求，注重员工与企业共发展，实现队伍素质全面提升。

二、专业管理的主要做法

运用OPDCA——“目标（Objective）、计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、评估（Action）”循环流程，分级分类开展生产技能人员岗位胜任能力测评。公司将生产技能人员岗位胜任能力提升全员培训划分为5个步骤，即确定培训人员及目标、制订差异性培训计划及教学计划、培训实施、培训督导及考评、培训效果评估5个环节。

（一）确定培训人员及目标（Objective）

1.明确分级分类原则。按照《培训规范》对供电企业技能人员岗位归并后的职种分类，公司将生产技能人员分类如下：Ⅰ级：主要适用于辅助作业人员、新进人员等。主要指从事现岗位工作满1年的技能人员。Ⅱ级：主要适用于熟练作业人员。主要指班组一般工作技能人员、从事运行值班工作副班岗位人员。Ⅲ级：主要适用于高级作业人员、班组长、技术员等。主要指班组专责工、技术员、班长、从事运行值班工作正班、值班长岗位人员。

2.健全三级培训管理体系。根据管理范围和工作职责，建立公司级、部门（车间）级、班组级分层培训管理模式；明确职责分工，加强组织领导。

长寿供电公司层级：落实市公司要求，建立健全考试激励约束机制，负责指导岗位能力培训考试分级、培训内容选择。

部门（车间）：根据人员情况，制定岗位胜任能力培训内容，提出培训方案、大纲和内容；负责组织建立考评题库，参与培训效果评估，提出建议。

班组：负责按照年度培训计划，利用班组讲堂、技术问答、反事故演习等实施培训；记录班组成员考试情况，维护培训档案，定期分析。

3.完善培训保障措施。第一，政策制度保障：成立运检营销、调度三个考评工作组，主要负责组织编制各专业考评细则并审查实施。各考评工作组下设若干考评专业小组，负责制定本专业考评细则，以及制订本专业培训计划并组织实施。第二，实训场地保障：加强实训场地建设。按照市公司实训基地建设指导意见，结合年度非生产性技改项目，开展实训基地改造工作。利用班组讲堂、实训角做好现场培训，为员工提供灵活就近的培训场所。第三，培训师资保障：加强兼职培训师建设管理。建立和完善公司兼职培训师师资库，将各级优秀人才和后备干部、专业核心骨干纳入兼职培训师师资库管理，引导兼职培训师积极参与到本单位技能培训、资源开发、师带徒等工作中。

（二）制定差异性培训计划及教学计划（Plan）

公司各专业考评工作组深入生产现场，摸清家底，制订各专业的岗位胜任能力提升测评方案，最终确定采取理论考试、技能实操加业绩考评的方式进行该环节测评，内容涵盖安全知识、基础理论知识、专业理论知识、专业技能等各方面的内容。

岗位胜任能力考评分为一线技能人员和其他员工（专责及综合类员工）两种类别，分别应用不同的考核标准，从专业年审考核和工作业绩评价两个方面进行考评。

一线员工考评专业年审考核权重70%（其中理论知识30%，實作能力70%），绩效考核评价权重30%。其他员工考评专业年审考核权重50%，工作业绩评价占50%。

（三）培训实施（Do）

1.培训内容及组织方式。培训内容包括理论类和实作类两部分。理论类部分包括基础知识、专业知识、相关知识、综合素养4个能力种类，实作类部分包括基本技能、专业技能、相关技能3个能力种类。

每年3月份前，各部门结合专业培训实际需求，从培训内容“菜单”中筛选出必学的40%的内容，指定为各专业员工必须学习的内容，结合市公司专业部门指定的培训内容形成长寿供电公司的年度教育培训计划。同时，指导本部门各专业技能人员从培训内容“菜单”中选择出30%的内容作为个人需要学习的内容，指导员工制订个人年度培训计划。

2.培训组织方式。根据培训规范要求，技能人员培训方式主要分为自学、班组讲堂、脱产培训等方式，由各级责任主体根据实际情况具体实施。

（四）培训督导及考评（Check）

1.定期开展培训督导。一是各部门定期对年度培训计划执行、技能人员岗位能力培训考试等情况进行反馈，人力资源部负责督导和检查；二是各部门加强培训考试组织、监督和管理，建好员工培训档案，促进技能人员综合素质和岗位胜任能力持续提升。

2.岗位胜任能力考评。第一，考试内容，包括理论类（基础知识、专业知识、相关知识、综合素养）和实作类（基本技能、专业技能、相关技能）两部分。年度考试内容应与本年度培训内容一致，用于检验年度培训成效。电力、消防、信息安全知识，保密知识必培必考。按百分制计算，原则不低于60分，由各部门结合专业特点、考场需求等实际自行确定。第二，考试组织。一是员工自选30%考评方式。其一，员工制定个人培训计划，按计划将学习情况记入个人培训记录内备查。充分利用网络大学学习平台，加强操作视频、事故案例、标准化操作学习，确保技能人员完成网络大学年度200分学习积分的要求。其二，员工所在班组开展技术问答，开展情况记入班组培训记录。二是市公司必学30%和公司选学40%考评方式。每年11月前，各专业部门牵头，人资部配合组织对各专业I、II、III级的人员按年度计划进行考试。

（五）培训效果评估（Action）

培训评估可以用来评判培训效果的好坏，找出培训过程中影响培训效果的因素，用来对培训进行改进。长寿供电公司目前主要针对反应评估进行随堂测评及收集。

三、存在问题与改进

经过4年测评，存在问题主要是公司部分员工对培训存在消极抵触情绪，认为对自身素质提升和发展帮助不大。对此，主要改进措施：一是培训分中心牵头组织各专业组修编细则和题库，要求各专业组严格按照《培训规范》以及各专业的技术要求进行修编，做到标准统一。二是探索建立4个层级不同的题库和细则，通过考评真正区分出技能水平的高低。切实提高技能人员的水平，使其胜任所从事的岗位。

（陈一岚单位为国网重庆长寿供电公司；李娟单位为国网重庆北碚供电公司）

[作者简介：陈一岚（1983—），女，四川南充人，研究生，毕业于湖北工业大学，中级工程师，研究方向：人力资源。]endprint