成都市构建和谐劳动关系研究——基于青羊区职工问卷和企业访谈的实证分析

●李晓梅

成都市构建和谐劳动关系研究
——基于青羊区职工问卷和企业访谈的实证分析

●李晓梅

构建和谐劳动关系是成都市“努力建设全面体现新发展理念的国家中心城市”的核心要件。基于对成都市青羊区2 0 15年以来劳动争议案件的抽样分析，梳理了成都市劳动争议发生的行业特征、群体特征和事件特征等，结合职工问卷和企业负责人访谈资料，探讨了争议产生的原因和工会工作中所存在的问题，最后提出了完善构建和谐劳动关系长效工作机制的对策思考。

成都市；和谐劳动关系；劳动争议

成都市第十三次党代会提出“努力建设全面体现新发展理念的国家中心城市”，在成都市产业结构调整优化的背景下，和谐劳动关系的建设是重要内容。和谐劳动关系是社会和谐稳定的基础，是经济平稳健康发展的前提，是成都市建设国家中心城市的核心要件。深入研究影响和制约和谐劳动关系的重要因素，针对性提出对策建议，具有重要的现实意义。

一、推进和谐劳动关系的现状

近年来，成都市高度重视构建和谐劳动关系工作，采取了一系列行之有效的措施，比如深入推进厂务公开、抓好集体劳动合同签订、认真落实职工代表大会制度、不断健全完善和发挥企业工会作用、深入推进劳动争议调解等，有力促进了全市劳动关系协调和谐，保证和助推了全市经济社会发展。但同时，随着经济社会的快速发展和经济发展新常态的持续深入，构建和谐劳动关系面临着不少新的挑战和要求，暴露出了一些工作差距和不足。本文从工会工作角度出发，以对成都市青羊区构建和谐劳动关系的抽样调查分析为重点，深入分析当前和谐劳动关系的现状。

在青羊区总工会的大力支持下，共发放针对非公企业员工的问卷调查591份，收回591份，其中有效问卷591份；针对非公企业负责人进行深入访谈，共访谈68家企业；查阅分析劳动争议案件卷宗，对青羊区人社局备案的2015年以来发生的2233件劳动争议案件进行抽样分析，其中2015年抽样100件，2016年抽样117件，并对2017年以来的全部140件进行了整理。其中，对2015年、2016年的样本案件，分别从劳动争议类型、涉及人数、发生时间、争议主体双方（企业和职工）的有关情况、争议发生原因、解决途径和结果、职工维权途径、企业工会作用、所在街道社区作用等情况进行了整理。

（一）职工维权事件多发的企业情况

职工维权事件多发的企业，主要集中在注册资本为100万以下的私营企业，经营领域集中在批发和零售业、租赁和商务服务业。2016年，信息传输软件和信息技术服务业的劳动争议案件数量显著增加。这既与该区域近几年宏观产业规划有关，也说明了该类型企业的和谐劳动关系构建仍是难点和重点。

在抽取分析的217件劳动争议案件中，涉及私营企业213件，占98%；机关单位及事业单位2件，国有企业2件。

注册资本为100万以下的私营小微企业为劳动争议案件高发区。2015年，40.48%的劳动争议案件发生在注册资本为100万元以下的小微企业；2016年，有46.24%的劳动争议案件发生在此类小微企业（见图1）。

在企业访谈中发现，这类小微企业，一方面仍认为签订劳动合同与企业生存无法兼顾。“劳动合同对我们这样的小微企业没有用。小微企业最重要的是能盈利，如果经营不下去，并不能保障劳动者什么。”“如果所有事都按条款来，小微企业无法经营走”；另一方面，即使签订了劳动合同，也多是模板式合同，表面内容规范合法，实则处处存在冲突隐患，无法有效保障劳动者和企业的合法权益；此外，企业内部管理不规范，缺乏健全的民主管理制度和畅通的劳动争议调解渠道，最后都集中体现为劳动争议案件，甚至群体性事件。

图1 2015年和2016年发生劳动争议案件企业的经营规模分布

企业经营涉及领域主要在批发和零售业、租赁和商务服务业、信息传输软件和信息技术服务业、制造业、住宿和餐饮业。根据对2015年、2016年劳动争议分行业统计，批发和零售业、租赁和商务服务业连续两年在各行业中都占有较高比例，是最容易发生劳动争议的行业；制造业、住宿和餐饮业2016年较2015年劳动争议有所减少；信息传输软件和信息技术服务业2016年较2015年劳动争议有明显的上升（见图2）。

图2 2015年和2016年发生劳动争议案件企业的行业分布

（二）职工维权的内容

工资报酬仍是职工维权的首要重点，同时职工还很关注自身其他权利的维护。

对2015年以来的劳动争议案件的分析发现，工资报酬争议维权始终占比较大，2015年、2016年都占到了40%以上，2017年占比增长较快，仅一季度就占到了49%。除此之外，职工在劳动权益保障、劳动关系确立等方面的争议案件呈逐年递增趋势。而劳动合同订立变更、解除劳动关系引起的纠纷均有所减少（见图3）。

图3 2015年和2016年劳动争议案件类型分布

从图3可看出，劳动报酬是引发劳动争议案件的主要原因，企业与职工之间之所以因劳动报酬产生争议，很大一部分是因为个别用人单位经营不善，资金周转困难，拖欠劳动者工资。2015年、2016年的案件中，拖欠工资问题大部分是企业经营管理出现问题，未足额及时支付劳动者劳动报酬造成的。劳动合同订立变更、解除劳动关系明显有所减少，这跟用人单位的法律意识提升，以及工会对劳动合同签订的指导有关。

（三）维权职工的情况

从维权职工的身份和岗位来看，约一半集中在30岁及以下员工；既有“老员工”，还有“新员工”群体，且“新员工”维权数量呈增加趋势；既有企业管理人员，还有普通工作人员，且普通工作人员维权数量大；男性职工比例略大于女性员工；城市户口的员工比例略大于农村户口员工。

对2015年、2016年劳动争议案件进行统计分析发现，入职两年以内的职工提出劳动争议维权的占到了67%左右，这其中43%又是入职一年左右的职工（见图4）。

图4 2015年和2016年劳动争议案件中维权员工入职年限分布

劳动争议案件主要涉及30岁及以下劳动者，2015年占到了48.68%，2016年占到了57.81%，呈上升趋势（见图5）。

图5 2015年和2016年劳动争议案件中维权员工年龄分布

发生劳动争议的劳动者中，84%是企业普通人员，16%是企业管理人员；城市户籍的劳动者占56%，农村户籍的劳动者占44%；男性员工（57%）略多于女性员工（43%）（见图6）。

图6 2015年和2016年劳动争议案件中维权员工类型分布

（四）维权结果

从维权结果来看，双方部分胜诉的占主导地位，在抽取的2015年、2016年217起案件中，结案的共208件。双方部分胜诉105件，占案件总数的50.5%；劳动者胜诉共51件，占案件总数24.5%；用人单位胜诉共6件，占案件总数2.9%；其他处理结果46件，占案件总数的22.1%（见图7）。

图7 2015年和2016年劳动争议案件维权结果分布

造成这一现象的主要原因是：第一，劳动者与用人单位多是签订了模板式劳动合同，并未细化具体条款，特别是集体合同的签订更是形式化，使得合同文本内容虽不违法，但履行中却易发生争议，且多是企业方败诉；第二，劳动者缺乏法律意识，在离职时不以用人单位违法为由提出解除劳动关系，而是按用人单位要求自身原因提出离职，导致主张的解除劳动关系经济补偿金得不到支持；第三，由于青羊区劳动人事争议仲裁机构坚持“调解为主、调裁结合”的方针，注重案外调解、庭前调解、庭中调解、庭后调解，因此发生的劳动争议案件调解结案率较高，而调解的基础是争议双方做出一定让步，兼顾争议双方的利益。

二、工会在推进和谐劳动关系中存在的问题

（一）基层工会的工会意识不强

企业成立工会的目的是为了领取工会经费，从一开始就欠缺工会工作的意识。企业工会工作人员的任职比较随意，一人多岗，有的甚至是老板的“亲信”，使其平时对工会工作根本“不关心”。对企业工会工作的宣传引导不到位，致使企业、职工都对工会组织认识有偏见：有的企业认为工会是“给企业找麻烦”，是“干扰企业发展”；特别是小微企业，部分小微企业负责人认为“大厂工会能解决一部分员工权益的问题，小企业没有财务能力来建立工会，也觉得工会主席在小微企业无法发挥作用。认为工会出发点是好的，但是不适合小微企业”“估计100%小微企业没有工会，就算有也是摆摆样子”；有的职工认为工会是“官商一家”，是“忽悠普通职工”，认为工会都是企业领导说了算，并没有实际倾听职工的声音，了解员工诉求。

（二）基层工会的工作状态欠佳

有的满足于“有”组织，活动少，致使职工知晓度低。有的满足于“发东西”“搞比赛”等活动内容，真正从企业、职工角度思考问题、开展工作不够，工作针对性欠缺，在员工需要权益维护的时候缺乏“存在感”。在访谈中，很多员工反映很多企业成立工会并没有开展实际工作，或者缺乏对劳动者在劳动者权益保障方面的主动工作，让工会形同虚设、流于表面，没有行使好工会组织的话语权，让员工在权利维护上没有依赖感。

（三）基层工会的工作能力不高

企业工会工作人员普遍年轻，工会经验不足，企业相关培训基本没有，系统培训不够，工作能力素质提高慢。比如，劳动争议案件发生的周期性特征明显，同领域同类案件反复发生，却一直没有得到较好解决，这反映出基层工会能力不足的问题。企业有劳动争议，一般都是“公司协商不了会进入劳动仲裁，一般发生纠纷后员工会直接找人事部而不是找工会”。对劳动争议案件的统计发现，在217件劳动争议案件中仅有0.92%经过工会调解，反映出企业、职工对工会作用的认可度不高。

（四）基层工会的工作平台不多

工会对企业的约束管理功能有限，维权的有效手段少，更多的是靠“嘴上功夫”。特别是企业工会的身份很尴尬，工作人员的工资待遇由企业保障，又要负责监督企业、调解企业职工矛盾、维护职工权益，开展工作的难度大。具体到某一劳动争议事件的协调，往往涉及政府多部门，靠企业工作协调调解基本不可能，由区总工会组织协调又缺乏工作平台和机制。

三、健全长效工作机制的思考

（一）健全源头防范机制

1.健全预防预警机制

一是建设全市群团服务中心工作网。在全市主要产业功能区，分别建设群团服务中心，并与基层总工会和街道群团服务中心、社区群团服务工作站联通，通过“工作大联动”主动对接企业职工、服务企业职工，变“办公室坐等”为“上门服务”，在第一时间听取企业、职工诉求，协调帮助解决企业职工遇到的有关问题。二是充分发挥行业工会作用。对劳动争议多发常发领域的行业工会，基层总工会应加强日常培训、工作指导、监督检查，促使行业工会主动同本行业企业加强对接联系，主动了解企业劳动关系情况和存在的问题，变“事后处置”为“事前预防”。三是建立风险分级防控机制。对劳动争议问题的重点领域、重点难点事件，按照发生频率、影响程度、解决难度等，分别从高风险、中风险、低风险进行梳理，针对性提出防控措施办法。

2.健全民主管理机制

一是深入推进厂务公开方面，在继续完善公开形式的同时，重点抓好公开内容的规范，把同职工切身利益相关的事项作为必须公开事项予以明确，防止“选择性公开”。拓展厂务公开检查督导方式，引导发动广大职工进行监督，真正让职工成为检查督促厂务公开的主体力量。二是工资集体协商方面，在继续抓好集体合同签订率的同时，重点抓好集体合同内容的规范，对合同具体条款可以不作要求，但必须突出集体合同行业领域、工作岗位的针对性，避免集体合同“千篇一律”。三是企业职代会方面，重点指导企业健全完善企业职代会工作制度，规范职代会的职权、议事内容、提案提出、会议表决、议决事项落实等，使企业职代会工作进一步正规。

3.健全宣传培训机制

一是抓好法治宣传。深入开展“法治进工会”活动，加强相关法律法规宣传教育，增强企业和职工依法维权的意识。二是抓好维权宣传培训。针对劳动争议多发领域、多发类型，编印《维权手册》，明确维权依据、维权途径，组织工会成员进行培训，引导职工通过合法渠道、有序维权。三是拓展培训内容。积极发挥工会协调作用，帮助企业开展各种形式的培训，提高职工科学文化、专业技术、职业道德、民主法制等综合素质。

（二）健全合力维权机制

1.健全联席会议机制

由市委分工常委任组长，市级有关部门的主要负责人任副组长，相关部门和单位作为成员，定期召开联席会议，适时分析全市劳动关系形势，针对阶段性、突发性重大问题，提出对策办法。联席会议由市总工会牵头，工作领导小组办公室设在市总工会，负责做好工作的顶层设计和统筹协调。

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2.健全劳动争议联调机制

整合人社、司法、法院、工会等相关部门力量，在企业相对集中的地方，分别组建多个“劳动争议流动仲裁庭”，平时深入企业开展有关宣传教育；遇有劳动争议案事件，第一时间“服务上门”，在企业进行“现场仲裁”“现场说法”，一方面提高劳动仲裁的工作效率，另一方面通过“以案说法”的方式搞好教育引导工作。

3.健全日常联动管理机制

针对经常性、基础性工作，区分不同企业行业类型，由市总工会牵头，组织协调工商、税务、人社及企业业务主管部门，定期深入企业进行督促检查，对不落实有关工作要求的，及时进行现场处罚、教育，通过日常严格监管把维权工作落到实处。

（三）健全工作保障机制

1.进一步加强组织建设

一方面，抓好企业工会全覆盖。继续向非公企业、社会组织等延伸工会组织体系。探索建立重点产业区域联合工会。对因人数不够、未设立工会的企业，探索通过网格化组团服务管理的方式，对企业进行相关管理服务，尽可能做到“哪里有企业、哪里就有工会服务”。另一方面，切实规范企业工会的设置。特别是应明确规定，企业工会主席、副主席既不能由企业法人兼任，也不能由分管劳动、工资、人事的企业负责人兼任，企业负责人的近亲属不得作为企业工会成员，企业工会的负责人应有最低任职时间，企业工会具体工作人员的辞退应有特定的程序等。

2.进一步提高工作能力

一是探索创新培训方式。在抓好“课堂式”培训的基础上，通过“工会干部蹲点驻企业”的方式，让工会干部真正深入了解企业的实际运营情况，提高工会干部发现问题、解决问题的实际工作本领。二是拓展学习培训内容。坚持“跳出工会学知识、干工作”，紧密结合产业发展、经济发展情况，“有什么样的企业、就学习什么样的知识”，切实掌握各类型企业的主要特征，增强指导企业工会工作的针对性。三是突出重点能力培养。新形势下，应突出抓好工会工作人员依法维权能力、教育引导群众能力、舆论引导工作能力“三个能力”的培养。

3.进一步创新监督方式

一方面，创新拓展劳动法律监督途径，探索在企业成立劳动法律监督组织，设立工会劳动法律监督员，对企业贯彻落实劳动法律法规情况进行监督。另一方面，建立企业工会职责清单、服务清单、负面清单“三张清单”，通过清单管理的方式，规范企业工会工作。

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D412.6

A

1008-5947（2017）06-0081-05

李晓梅，四川大学公共管理学院行政管理系副研究员，经济学博士，研究方向：公共政策与社会治理、人口与经济。（四川 成都 610065）

2017-11-02

责任编辑 杨 阳