青年科技人才培育状况研究述评

杨光+曾媛媛

[摘 要]青年科技人才是未来国际科技竞争战场上的核心资源，是决定国家未来科技竞争力的关键资源，扶持青年科技人才成长是各国科技竞争政策的着力点。本文以青年科技人才特征、青年科技人才培育的问题与影响因素以及我国青年人才培育对策研究和国外青年人才培育研究状况为主题，对研究现状进行深入梳理，为深化青年科技人才培育研究提供了基础，为学会等社会组织扶持青年科技人才成长提供了有益的支撑。

[关键词]青年科技人才 人才培育 人才政策

科技人才竞争是当今国际交锋的焦点，拥有青年科技人才就等于抢占了未来国家竞争的制高点。在“人才强国”战略指导下，我国各类学会也和高校、科研院所、企业一样发挥自身优势，积极推动青年科技人才成长，强势展开扶持项目。因此，厘清青年科技人才特质、青年科技人才培育现状、国外直接间接经验等基础性问题的重要价值凸显，急需认清起点、发现问题、提出对策，为深入研究提供扎实的基础和平台。本文以此为出发点，以青年科技人才特征、青年科技人才培育的问题与影响因素以及我国青年人才培育对策研究和国外青年人才培育研究状况为主题，对研究现状进行深入梳理，从中发现现有研究的不足和进一步拓展的研究空间，服务科技人才成长和学会相关项目开展，促进我国各类青年科技人才培育计划的不断完善。

一、 国内青年科技人才成长规律及特征研究综述

目前，对青年科技人才尚没有统一的界定，主要区别在青年的年龄区间划分上。国家各级政府和不同的企业、事业单位在其青年科技人才扶持计划中，对“青年”的界定往往并不一致，多是出自于各自的需要。按照联合国世界卫生组织的界定，18～44岁为青年。我国国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）指出，青年科技人才是年龄相对较小，处于成长期的科技人才。根据网络检索与文献分析发现，我国许多地方科技部门出台青年科技人才培养专项计划时都将年龄限制在45岁以下，例如“国家杰出青年科学基金”项目申请条件限定为未满45周岁具有良好科学道德的青年科技人才。“中国青年科技奖”的获奖者为年龄不超过40岁，为我国经济建设、社会发展及科技进步做出突出贡献的青年科技人才。在地方省市中，青年科技人才的年龄限定标准多为35周岁。当前，国内在青年方面的研究则基本采用国家统计局的有关人口普查的统计口径，将青年科技人才界定为“年龄在45岁以下，具有一定专业知识和专门技能，在科学技术的创造、传播、应用及发展中做出积极贡献的人”。可见，我们还需要进一步科学界定和厘清青年科技人才概念的内涵，根据实践调查研究，探析不同领域和人才计划中青年年龄区间差异及其实质意涵。

一直以来，有关人才成才过程与特征的分析，以及对人才培养现状的研究此起彼伏。其中，许多学者对青年科技人才的成长规律进行研究，总结出了师承效应规律、扬长避短规律、最佳年龄规律、马太效应规律、期望效应规律、共生效应规律、累积效应规律、综合效应规律等。此外，一些学者以某一具体领域的高科技人才为研究对象，进行了深入研究。例如白春礼对中国科学院“杰出科技人才”展开了研究；李素矿等人对我国地质学领域杰出科技人才做了一系列研究。还有学者针对杰出人才的某一具体特征进行深入研究，如刘俊婉从多个角度分别对分子生物学与遗传学、数学和计算机科学领域的杰出科学家论文影响力的年龄分布进行了研究，指出杰出科学家论文影响力的年龄分布是一种单峰分布。

但到目前为止，对我国各个领域高层次青年科技人才整体特征的研究还是比较少，缺少对青年科技人才的成长规律和特征的整体把握。从研究的方法上讲，目前关于青年科技人才的研究依旧采取的是从理论到理论、从资料到資料的经验归纳，仅仅局限于观点的泛泛而谈，只有少数研究采取了调查为主的实证研究方法。从研究成果的实际应用价值来看，研究多停留于一般性的介绍，对各国国情、地域差别、社会环境、教育制度、文化差异等缺乏综合研究和比较分析，尤其是针对我国现行各类的支持计划，培育条件和不同地域，组织平台背景下青年人才的培育方式、方法缺少整体的归纳总结、比较分析和对策建议。

二、国内青年科技人才培育的问题及影响因素研究综述

在各类青年科技人才培养项目顺利开展的同时，也不可避免地出现了发展困境，主要呈现为青年科技人才个人层面、组织层面及社会层面的问题。

（一）个人层面

李和风认为，青年科技人才成长所面临的主要问题是承担科技任务的能力不够强，岗位层级过低，影响了作用的发挥。青年科技人才在科技创新比较活跃的阶段得不到应有的锻炼，国家资助重点在36～45岁，多数35岁以下的青年科技人员其学术成就积累，在评审中不占优势，难以得到相应的支持，因此承担科技任务的机会不多，带领团队和组织科研的能力不强，对外竞争缺乏明显优势。除了个人能力问题外，在人才流动选择上也存在不均衡式的病态发展。韩文玲等指出，与发达国家科技人员乐于 “一流人才流向一流企业”相反，我国的科技人员乐于到高校和科研院所工作，“一流人才流向一流大学和科研院所”，阻碍了企业自主研发，也造成了科研院所人员与部门的冗杂，显示了我国科技人才队伍分布的现状矛盾。李强等人指出，青年科研人员创新能力有待提高，认为工作强度大，身体状况亟待改善，对工资水平满意度低，在看病就医、住房、配偶工作、子女入托入学等问题上存在一定的后顾之忧，一系列问题都影响着青年科技人员创新能力的发挥。

（二）组织层面

牛萍、曹凯认为，我国青年科技人才成长面临的最主要问题是研究经费不足。总体上来看，各级部门设立了专门资助青年科技人才的项目和计划，但资助强度较小，资助范围较窄，且基本都是竞争性投入。例如，中国科学院对35岁以下青年科研人员的调查显示，只有3.5%的人认为自己的科研经费充足，有40.5%的人认为科研工作已经由于经费短缺而受到影响。王剑认为，主要是激励保障措施不够的问题。在课题申报、招生分配、经费下达、成果署名、成果评奖、职称评定、职位晋升、进修学习等环节，论资排辈的现象普遍存在，特别是青年科研人员获取学术研究资源的机会少，很少能够主持重大项目，这种科技资源和机会分配的不公平，影响了高层次青年科技人才的积极性，使其难以全身心地投入研究工作，尤其是高风险、高回报的研究，影响了其创新能力的发展。李和风认为，研究机构科技岗位体系还不完善，聘用制度过于僵化，人员在单位内部的流动和岗位转换不畅，研究机构也没有制定完善的人力资源开发计划，不能向那些准备流转或转行的研究人员提供必要的培训机会。金莉萍认为，科技人才管理在观念、方法、目标及机制等方面都存在问题。比如，目前科技人才评价体系还存在三大困惑：评价标准缺乏科学性，重学历、资历，轻能力、业绩；评价手段相对落后，偏重定性分析，缺乏定量分析；评价模式千篇一律，缺乏分类，容易带来价值度量和能力再造的失衡。endprint

（三）社会层面

金莉萍认为，科技人才政策环境不完善，即市场化取向不强、配套化程度不够、国际化水准不高、法制化进程滞后等。李强等人认为，国内及青年人才所属单位大环境的相关制度、政策存在一定的局限性，如以SCI论文和影响因子的主导评价体系挤占了青年科研人员潜心研究的时间。还有学者指出，区域经济发展不平衡、社会保障制度不健全等，也对国内青年科技人才培养产生一定影响。

总的来说，有关国内青年科技人才培养的问题与影响因素的研究，学术成果十分丰富，涵盖范围较广，其影响因素与问题分析皆能反映出我国青年科技人才培养的真实状况，但是多数研究未能进行深入细致化的剖析，仅是在前人基础上加工与概括，未来仍需进一步挖掘探讨。

三、国内青年科技人才培育的对策建议研究综述

针对当前我国青年科技人才培养模式中存在的问题，诸多学者也提出了相应的改进意见，建议从组织建设层面、个人修养层面及社会环境层面入手进行整改。

（一）个人层面

郭丽娟提出，要加强青年科技人才成长的自我修为，做到：树立远大理想，筑牢民族情怀；正确认识自我修为，做社会的主人；敢于担当责任，擎起国家栋梁；乐于吃苦，勤于创业，做弄潮儿。

（二）组织层面

闫巧丽建议，树立全新的科技人才管理理念、创新科技人才管理模式。董美玲在中山大学人才培养模式的实践基础之上，总结出分层次构建青年科技创新人才培养体系，重点引进青年科技创新人才，瞄准需求凝聚培养应用型青年科技人才和团队的举措。在评价机制方面，刘扬等人指出，应建立评价方式的科学化机制，采用一套定性定量结合、多维立体的综合评价方法，拓展科技人才的晋升空间，淡化学术之外的标准，防止过度评价，以营造一个鼓励学术创新的宽松氛围，激励组织创新人才的健康发展。就激励保障层面而言，郭丽娟提出，要加大创新峰值年龄前端的青年科技人才资助，加强对青年科技人才的物质资助和信息库的建立。

（三）社会层面

闫巧丽提出，营造全球化的科技人才管理环境，创新体制环境，优化机制环境，完善人才成长环境。还有一些学者从营造宽松的社会创新氛围入手，提出了相应的对策建议。

学者对国内青年科技人才培育模式出现的问题提出了相应的对策建议，进行了微观、中观、宏观多层次的措施分析，比较契合我国青年科技人才培育模式的发展状况。但是大部分学者主要是从组织层面入手提出改进措施，淡化了个人与社会在青年人才培育中的作用。如现有研究中虽强调个人内驱力的重要意义，但对如何保证这种积极内在驱动力的可持续性没有进行深入的研究和探讨，而积极心理学的新研究成果可服务于本课题这方面研究。此外，现有研究多数还停留在宽泛讨论与建议层面，鲜有在坚实的比较研究和实证研究基础上的对策分析，特别是通过纵贯跟踪调查开展的规律研究更加不足。

四、国外青年科技人才培育的研究现状

随着人才竞争的激烈，近年来各国加强科技人力资源建设，制定了积极应对国家未来人才需求的长期和短期人才竞争策略，采取了一些积极的措施，引发了学界的研究热潮，大致可以分为国外学者的直接实证研究和国内学者基于国外经验的间接考察。

国外学者对于拔尖人才成長经历的实证研究已经比较成熟，主要集中在对诺贝尔奖获得者的研究上。如Stephan等研究了诺贝尔奖获得者取得开创性成果时的年龄与产出效率之间的关系；Clark等研究了诺贝尔奖获得者的出生次序和学科领域的关系。在科技人才流动性研究方面，Canibano等以西班牙某研究项目中的研究人员为研究对象，通过履历分析衡量并评价科研人员的流动性；Cruz-Castro等通过对西班牙一千多名科研人员进行调研评价了终身职位与科研产出之间的关系。

在科技人才培育模式的国际经验研究方面，国内学者进行了一定程度的总结归纳，成果颇多，主要分为政策支持、资金奖励、教育引导、人才管理等几个方面。

在国家政策导向上，李强等人总结出各国为激励青年科技人才发挥创造性，积极出台了相关的政策支持和资金奖励。例如德国推出了科学自由法、科学时限合同法、移民法，为人才制度提供法律保障，改善科研人员的工作环境，向外国优秀人才敞开大门。

在创新人才培育战略上，教育呈现关键性作用，例如美国、英国、澳大利亚等都加强STEM教育，普及强化数字技术教育，将创业教育引入正规教育，投资于高层次创新人才的培养和培训，注重培育具有国际化视野的人才。

在人才管理上，各国积极培养、吸引、留住、用好人才，例如日本通过优惠政策吸引海外留学生和高端人才赴日学习、进修和工作；德国联邦政府通过资助德意志学术交流中心和洪堡基金会，实施科技人才的国际化和国际流动；韩国选送青年专家和教授到美国学习科学技术等。

对国外青年科技人才培育现状的直接和间接经验考察，对于完善我国青年科技人才培育机制具有重要的启示意义，但不同的制度背景和政策环境使得一些经验无法被直接学习和仿效，在研究方法上，国外对科技人才成果评价指标体系建设也与我国存在一定程度的不适用性。

综上，国内外对于青年科技人才培育模式的研究比较丰富，在研究内容上主要呈现为青年科技人才及特质研究、在人才培育过程中出现的问题、相应的对策建议研究以及与其他国家成功培育经验研究等，形成了丰富的研究成果。但是，一方面在研究内容上倾向关注社会政策与环境等客观因素对青年人才培育的影响，较少关注青年科技人才自身的主观评价以及内在驱动力培育；另一方面缺乏不同托举计划和组织平台对于青年科技人才培育机制的比较研究。此外，在研究方法上，多采取政策分析和国家统计数据分析，或仅就某一地区和组织开展定量分析，缺乏比较视角下的实证研究和有深度的案例分析。未来的研究应该采用更为多元的研究方法，尝试文献研究、政策研究、定量与定性相结合的社会科学研究方法，对我国学会推动各类青年科技人才培育计划的设计和实施情况开展比较研究，在比较视角下，深入挖掘不同依托主体在青年科技人才培育路径上的优势与瓶颈，以期更好地服务于我国青年科技人才的培育和发展。endprint

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