地质勘查人力资源管理与开发战略研究

一、当前地质勘查人力资源管理存在的主要问题

（一）缺乏科学的绩效考评与薪酬激励机制

自实行企业化管理后，地质勘查单位虽然已经具备了分配自主权，但是由于受到传统观念约束，缺乏现代人力资源管理知识的理论支撑，更没有根据自身实际建立一套完善的绩效考核与评价机制，在具体执行时显得过于死板。正因为这样，导致绩效考核没有标准可供参考，相关领导对绩效考核缺乏理性的认识，考核指标多为定性指标，缺少量化指标，使得最终考评结果与实际不符，致使绩效考评流于形式，没有对标准职位进行客观分析，只把眼光放在业务工作与效益上。同时，地质勘察单位也没有建立科学的激励机制，仍然根据档案工资、技术职称、行政职务、工龄等进行工资与福利的分配，存在严重的平均主义问题，这对那些高学历真正有能力的人员不公平，会严重挫伤其积极性，也就起不到预期的激励作用了。

（二）人才资源开发手段落后，人才外流得不到有效遏制

当前，很多地质勘查单位的人力资源开发和培训手段过于落后，与时代发展需求相去甚远。现阶段的培训工作主要依照行业教育培训模式付诸实施，没有计划性和主动性，上级一经布置下级必须参加，培训的内容往往具有针对性，只需完成任务即可。同时，人才流动与市场经济发展要求不符，不仅难以挑选需要的人才，同时也无法辞退那些终日无所事事、态度消极的人员，职工无法在自己理想职位上任职工作。尽管有些单位在政策上向优秀人才倾斜，目的是为了给其提供良好的工作生活环境，但是因为多方面因素的限制，导致各类专业技术人才待遇无法在短时间内得到有效提高，对地质勘察单位生产经营造成了很大影响，同时也导致人才外流現象呈现递增趋势。

（三）缺乏有效人力资源规划，用人机制欠缺灵活性

目前，几乎所有的地质勘查单位都没有制定有效地人才资源规划，这已经成为一个普遍性问题。自1995年前后至今，很多地质勘查单位都没有建立其长期的人力资源储备，也没有制定一个良好的人才培养规划，因此，当老一辈专业技术人员离岗后，中高级技术人员就出现了巨大的缺口。高、中、低级专业技术人员分布并不是稳健宝塔型，更不是厚积薄发的鸭梨型，而是中间细，两头粗的哑铃型。各级人才之间没有明显梯度，而中坚力量又存在过度使用的问题，人才需求青黄不接，对各项地质勘查工作造成了严重影响。此外，很多地质勘查单位往往沿袭过去事业单位时期的人员管理方法，很多人员在经过录用、任命后都是实行终身制，致使人力资源管理处于能上不能下的尴尬境地。由于在单位内部没有形成职工竞争上岗机制，导致内部人员缺乏凝聚力，对地质勘查单位各项工作效率造成了极其不利的影响。

二、地质勘查单位人力资源管理与开发的有效策略

（一）重视人员培训工作

加强人力资源培训与开发工作不仅是企业人力资源战略管理得以实施的关键，同时也是为了适应广大职工自我提高和自我发展的实际需要。对于地质勘查单位来说，要建立完善人力资源管理机制，就必须重视人员培训工作，提高职工的进取心，增强其工作责任感。同时，在培训过程中，应当注意营造学习型企业文化，这已是地质勘查企业发展所必须考虑的重要内容。这样不仅能够让职工对地质勘查单位的经营理念、企业文化表示认同，同时也能培养其爱岗敬业的精神，同时，通过培训，能够促进全体职工素质的提升，从而更好地促进企业发展。在培训方式上，应注意多元化，提前就培训课程内容、过程管理以及效果评估等进行有效设计，确保培训质量，为地质勘查企业培养出合格的专业人才。

（二）实行开放性人力资源管理

对于地质勘查单位来说，必须针对当前的人力资源管理方式进行改革，并建立新的人力资源管理机制，并建立一套以人为本、能力至上的人力资源管理体系，让人力资源潜力得到最大发挥，调动其工作积极性。同时，作为地质勘查单位人事部门，应当创造良好的环境，在政治上给予信任、在工作上提供支持，还要关心员工生活。此外，做好人事干部能力建设工作，促进其业务能力提升，并探索和制定出人才考核评价机制和人才激励机制，吸引优秀人才前来。应当继续加快工资分配制度改革，遵循分类与搞活的原则，及时做好工资分配机制转换工资，制定科学的分配方法，并加强薪酬管理。另外，还应不断提高制度的规范化水平，加快机构与领导完善工作，建立长期有效地评估与反馈体系，并根据评估与反馈结果及时对人力资源管理与开发作出有效调整。

（三）制定合理的人力资源规划

要想做好地勘系统人力资源开发工作，就必须制定长期战略规划，并制定一套完善的管理体系以加强管理，同时还要结合自身经济发展规划以及产业发展动向，既要做好现实的选拔和开发，还要考虑未来投资；既要考虑现实和实际需要，又要兼顾未来的需求。不仅要充分考虑系统内适用人力资源状况，又要对区域内乃至整个社会的人力资源进行综合权衡，弄清人员供给、获取渠道和实施的具体计划。此外，还要明确人员供给方式、人员流动政策以及人员获取计划和途径。

当然，还应制定合理的人力资源调整计划，对各岗位及人员需求进行合理预测，形成一个技能要求、人员数量以及专业类别信息一应俱全的类别，并在日后的人力资源管理过程中有针对性地进行人员补充，从而更好地适应企业资源与实力变化。

三、结语

结合以上论述，企业间的竞争已经由过去经济实力的竞争转变为人才的竞争。人力资源的关键在于人才创造社会财富的能力，人力资源管理水平的高低往往能够决定企业能否顺利实现战略目标。而目前我国很多地质勘查单位在人力资源管理上仍然存在诸多问题，已经成为制约其经济快速发展的瓶颈因素，亟待解决。但是我们又必须注意到地勘行业人力资源管理的动态性和发展性，为此，我们应该以长远的眼光做好地质勘查单位的人力资源管理和开发工作。（作者单位为云南地质工程第二勘察院滇南分院）