高校青年教师职业认同感影响因素分析及对策建议

曾丽红

(武夷学院 人文与教师教育学院，福建 武夷山 354300)

高校青年教师职业认同感影响因素分析及对策建议

曾丽红

(武夷学院 人文与教师教育学院，福建 武夷山 354300)

采用量表对882名高校青年教师进行问卷调查，考察高校青年教师职业认同感、组织创新氛围、核心自我评价三者的关系。结果表明:组织创新氛围、核心自我评价和教师职业认同感呈显著正相关；组织创新氛围可正向显著地直接预测教师职业认同感，同时又通过核心自我评价的中介作用对教师职业认同感产生间接的预测作用。为了提高高校青年教师的职业认同感，学校领导和组织应重视创新行为，为青年教师提供便利的创新通道；采用发展趋向的绩效考核，为青年教师指点迷津，挖掘他们的潜力；建立相互尊重、信任的组织创新氛围的团队。

高校青年教师；职业认同感；组织创新氛围；核心自我评价

国运兴衰，系于教育。教育公平与教育质量，是中国高等教育在快速发展之后所面对的新的机遇和更大的挑战。其中，青年教师在提高教育教学质量中扮演着极为重要和不可替代的角色。而教师职业认同感作为教育心理学、职业心理学等学科的重要研究课题，是高校青年教师顺利地从学习者转型成优秀教师的关键。提高高校青年教师职业认同感是保障高校教学质量，实现创新型教育的重要措施。

一、问题的提出

教师职业认同感指教师认可自己的职业，能正确认知工作的性质与规范，对工作充满情感，认可职业价值，能克服在工作中遇到的困难，坚持从事这份工作并从中找到乐趣的一种状态。教师职业认同感作为教师内在的认知与感受，对职业角色定位及本身的专业成长有着重要的动力性，是提高学校教学质量的重要影响因素。近几年，研究者对中小学教师职业认同感的研究，主要考察职业倦怠、工作满意度、工作价值、离职倾向、工作投入、核心自我评价等心理变量，而对于高校教师职业认同感的研究主要考察组织认同、创新行为、离职倾向等心理变量。高校教师的工作相对于中小学教师的工作具有一定的特殊性、自主性、专业性、挑战性和创新性。因此高校教师个体的高度职业认同感有利于其专业知识的学习与创新能力的发挥，有利于提高教学积极性和教学质量。青年教师是高校知识创新的主力军，提高其职业认同感是高等教育创新发展的重要内容。

核心自我评价，这一概念最初来源于Packer的核心评价理论。1997年Judge等人将其定义为个人能力和价值的基本评价，认为它是一种潜在的、广泛的人格结构[1]，并提出四个特质：自尊、一般自我效能感、控制点、神经质[2]。Judge和Larsen认为追求成功的人持有积极的自我观念,而追求回避或保护性目标的人具有消极的自我概念[3]。研究发现：核心自我评价高的人对工作环境更容易产生积极、自信、乐观的认知与评价，易适应变化的环境，能乐观、自信地解决发生的问题与困难，能在工作中取得较高的成就感，认识到自己的工作能力，实现自己的职业理想，提升职业认同感。核心自我评价作为重要的心理变量，近几年已在研究领域得到重视并被深入研究。核心自我评价的研究主要涉及工作满意度、心理健康、目标设定、工作倦怠、组织承诺等变量。近几年国内核心自我评价的研究已在学校心理健康领域得到关注。有关研究主要探讨核心自我评价对中小学教师工作倦怠、情感耗竭、人格解体、成就感降低、职业认同感的作用。相关研究发现：中小学教师核心自我评价对职业认同感有预测作用；核心自我评价与教师职业认同感显著相关,核心自我评价对职业认同感有预测作用[4]。

由于学者研究的角度不同，关于组织创新氛围的内涵都有各自的观点。本研究较为认可从组织层面阐释组织创新氛围的内涵[5]，认为组织创新氛围是员工对组织环境中创新元素的主观认知和知觉体验。其本质是个体对组织内部的管理模式、领导风格、人际关系等环境特征的知觉[6]。组织创新氛围对企业或公司员工产生潜移默化的影响，作为一种“软”环境，有利于个体在组织环境中挖掘自己的潜力，突破自我。相关研究发现：组织创新氛围对个体创新行为具有正向影响[7]。这说明个体对组织创新氛围的满意度直接影响其工作的满意度与创新思维的发挥、创新行为的产生及职业抱负的实现，从而有助于增强其组织归属感，提高职业认同感。因此我们有理由相信组织创新氛围影响职业认同感。Judge认为，对于自我发展还不成熟的群体，核心自我评价更容易受到外界环境的影响,核心自我评价的水平会随着环境的变化而变化[8]。组织创新氛围作为高校工作环境中重要的组成部分，也可能对教师的核心自我评价有影响，因此可以推测组织创新氛围影响核心自我评价。

基于相关理论和实证研究，本研究尝试探讨高校青年教师的职业认同感、核心自我评价和组织创新氛围三者的关系，为高校青年教师管理和培养机制的有效形成提供理论参考。本研究推测，核心自我评价是高校青年教师职业认同感和组织创新氛围的中介变量。具体假设如下:组织创新氛围正向预测其核心自我评价；核心自我评价对职业认同感有正向预测作用；核心自我评价在职业认同感和组织创新氛围之间具有中介作用。

二、研究方法

(一)研究对象

采用网络问卷和纸质问卷的调查方式，利用整群随机抽样的研究方法收集数据，发放问卷1 000份，回收问卷926份，其中有效问卷882份，有效率为95.2%。基本信息如下：男性384名、女性498名；所从事的学科门类(文科498名、理科202名、工科182名)；教龄(5年及以下363名、6-10年392名、11-15年127名)；职称(助教及以下258名、讲师460名、副教授164名)。

(二)研究工具

1.高校青年教师职业认同感量表

职业认同感量表是在借鉴潘扬的量表[9]173的基础上自编形成的。最终形成的问卷包括11个题、3个维度，采用Licket式五点量表。验证性因素分析结果显示，χ2/df 为2.472，NFI为0.931，AGFI为1.000，CFI为0.915,RMSEA 为0.072，表明量表的结构效度较好，总量表的α系数为0.897。

2.核心自我评价量表

核心自我评价的测量是采用杜建政等人改编的核心自我评价量表[10]。量表共10个题项，采用李克特5级评分，分数越高，个体核心自我评价越高，由积极与消极评价两个因子构成。其中积极评价因子为正向计分，消极评价因子为反向计分。该量表的验证性结构模型各项拟合指标值:χ2/df为2.883，NFI为0.972，AGFI为0.934，CFI为0.918，RMSEA为0.056，都达到了拟合优度模型的水平。在本研究中，核心自我评价量表总体α系数为0.859，积极评价因子的α系数为0.781，消极评价因子的α系数为0.692，总的方差解释率为60.76%。

3．组织创新氛围量表

本研究釆用刘云、石金涛的组织创新氛围量表[9] 176,并根据实际研究需要进行修订，量表共12个题项，包括同事支持、领导支持和组织支持3个因子，采用李克特5级评分，分数越高组织创新氛围越浓。经计算，该量表的同事支持α系数为0.912，领导支持α系数为0.896，组织支持α系数为0.878，总体量表α系数为0.901，结构模型各项拟合指标值：χ2/df为2.721,NFI为0.955,AGFI为0.923,CFI为0.926 RMSEA为0.065，具有良好的拟合优度水平。

(三)数据分析

采用统计软件 SPSS22.0 对所得数据进行统计与分析。

三、统计结果

(一)核心自我评价、组织创新氛围与职业认同感的相关分析

核心自我评价、组织创新氛围与职业认同感的相关分析见表1。

表1 核心自我评价、组织创新氛围与职业认同感的相关分析

注：* 表示p<0.05；** 表示 p< 0.01；*** 表示 p<0.001；下同。

根据表1得知：高校青年教师职业认同感与核心自我评价、组织创新氛围存在显著正相关；核心自我评价与组织创新氛围也存在显著正相关。

(二)组织创新氛围在职业认同感与核心自我评价之间关系的中介作用

依据温忠麟等人提出的中介效应检验标准[11]，采用回归分析，研究核心自我评价在职业认同感与组织创新氛围的中介作用，见表2。

表2 核心自我评价在职业认同感与组织创新氛围之间的中介检验

表2显示：组织创新氛围对核心自我评价、职业认同感具有显著的预测作用；核心自我评价对职业认同感有显著的预测作用，并且是部分中介效应，中介效应占总效应的比例为12.7%。中介效应模型见图1:

图1 中介效应模型

四、研究分析

(一)高校青年教师职业认同感、组织创新氛围、核心自我评价三者的关系

从表1数据得知，职业认同感、核心自我评价、组织创新氛围M值呈中等偏上水平，高校青年教师的职业认同感较高。这说明高校青年教师对于自己所从事的工作职责有正确的认知，遇到困难与问题仍能坚守在自己的工作岗位上，为高校教育事业做出贡献。高校青年教师的核心自我评价较高。这说明他们能积极评价自己在工作中的表现，认为在高校中能发挥自己的特长，实现人生价值与职业理想。调查数据还显示，高校青年教师对组织创新氛围比较满意。这说明，近年来，由于国家对高校创新创业教育的重视，各高校落实国家政策，结合实际情况创造创新氛围，不但调动了学生参与创新的积极性，而且极大地发挥了高校青年教师的创新能力，调动了其教学与科研创新的激情。表1的调查结果显示，高校青年教师职业认同感与组织创新氛围、核心自我评价呈显著正相关。从表2得知，高校青年教师组织创新氛围对职业认同感具有正向的预测作用，表明高校青年教师组织创新氛围越高，职业认同感越强。另外，高校青年教师的核心自我评价与职业认同感也存在显著的预测作用。这说明高校青年教师的核心自我评价越高，职业认同感越强，这个结果与之前的研究结论一致。因此改善高校青年教师组织创新氛围、提升其核心自我评价水平有助于其职业认同感的提高。

(二)核心自我评价在高校青年教师职业认同感和组织创新氛围的中介作用

表2和图1的中介效应结果显示，核心自我评价在职业认同感与组织创新氛围之间的中介效应显著。这表明组织创新氛围不仅直接影响职业认同感，而且部分地通过核心自我评价影响职业认同感，即高校青年教师对组织创新氛围越满意，对自己在工作中所表现出来的能力、价值的评价越高，也就是说，核心自我评价越高，职业认同感越强。因此组织创新氛围不仅能够直接提高职业认同感的水平，而且还能通过核心自我评价间接地提高职业认同感水平。这说明核心自我评价在职业认同感与组织创新氛围的关系中有着重要的影响。某研究表明：组织创新氛围与个体创新行为存在显著相关，核心自我评价是一种人格结构，可能具有遗传性，但是环境因素也具有重要的影响；为工作人员提供有利的工作条件、创设良好的组织氛围，就有可能会使核心自我评价产生有意义的改变[12]。高校工作最重要的特点是创新性，高校组织提供良好的教学环境与科研资源，支持教师的创新思维与行为，教师可以实现自己的目标与抱负，提高工作满意度，减少职业倦怠，能够在职业中找到自身的价值与地位，从而促进个体对自己的工作能力的认可。

五、结论与启示

研究表明，组织创新氛围对高校青年教师的职业认同感有直接预测的作用，正如行为主义心理学的经典模式“S—O—R”所示，环境刺激是有机体行为、情感、态度产生的前提变量。调查结果表明，组织创新氛围所包含的三个维度对教师职业认同感的提升起到正相关作用。因此提高高校青年教师的职业认同感可以从以下三个方面着手：第一，学校领导和组织重视创新行为，为有创新行为的青年教师提供便利的通道，赋予青年教师更大的自主权，给予充分的时间，提高必要的经费支持，配备先进设备等资源，对有创新行为并获得创新成果的教师给予奖励。第二，学校和组织可以采用发展趋向的绩效考核，为青年教师指点迷津，挖掘他们的潜力，促使他们关注未来，营造信任、宽容的组织创新氛围，提高其归属感与认同感。第三，建立相互尊重、信任的组织创新氛围的团队。马斯洛需要层次理论认为，人的需求只有在低级层次需要得到满足后，才能实现更高层次的需要。因此在团队建立中，尊重是队员自我实现的前提，是建立融洽、和谐团队的基础。对于创新型团队，最重要的不是“管理”，而是“激励”，让每一位青年教师的想法在团队中得到尊重与信任，提供展示甚至实现的机会，让他们看到创新所带来的成效，只有这样，创新的基因才能生根并转化成成果，最终为学校和社会服务。

核心自我评价是组织创新氛围与职业认同感的中介变量，同时组织创新氛围对核心自我评价有显著的预测作用。因此提升核心自我评价水平，首先要创造良好的组织创新氛围；其次，Bowling等人认为个人在日常生活、工作中的成败经历对核心自我评价的形成及其功能存在一定的影响，获得的成功体验越多，个人的核心自我评价就越高[13]。因此高校在进行青年教师培训时制定有针对性的培训主题，如如何设置目标及有效的目标管理等，让教师增加成功体验；训练教师的理性思维方式，让他们学习正确处理失败的方法，培养乐观、自信、坚持的积极心理资本，提升高校青年教师的核心自我评价水平；高校可以创造条件对青年教师进行心理辅导，实践证明采用团体辅导是一种简单易行且有效的辅导方式。团体辅导为青年教师创造了一种充满相互尊重、和谐、信任的氛围，通过主题活动让参与者在团体中成长，促使行为改变，并把团体中改变的行为迁移到日常生活与工作中，从而在日常生活和工作中获得成功的体验，提升核心自我评价水平。

[1]杜建政,张翔,赵燕.核心自我评价：人格倾向研究的新取向[J].心理科学进展，2007,15(1)：116.

[2]DIENER E，BISWAS R.New directions in subjective well-being research: the cutting edge[J].Indian Journal of Clinical Psychology,2000,2(l)：27.

[3]黎建斌,聂衍刚.核心自我评价研究的反思与展望[J].心理科学进展,2010,18(12)：1848.

[4]汤国杰.普通高校体育教师职业认同与工作满意度的关系研究[J]．心理科学，2009(2):475．

[5]隋杨,陈云云,王辉.创新氛围、创新效能感与团队创新：团队领导的调节作用[J].心理学报,2012,44(2):237.

[6]潘曦.基于创造角色认同的高校创新氛围对教师创造性的影响研究[J].北京化工大学学报(社会科学版),2015(3):94.

[7]王士红，徐彪，彭纪生.组织氛围感知对员工创新行为的影响:基于知识共享意愿的中介效应[J].科研管理,2013,34(5):131.

[8]JUDGE T A.Core self-evaluations and work success[J].Current Directions in Psychological Science,2009(18):58.

[9]潘杨.高校教师职业认同、组织认同与创新行为[D].重庆:西南财经大学,2014.

[10]杜建政,张翔,赵燕.核心自我评价的结构验证及其量表修订[J].心理研究,2012(3):55.

[11]温忠麟，张雷，侯杰泰，等.中介效应检验程序及其应用[J].心理学报，2004(5):616.

[12]李洪玉,崔英文，何一粟，等.核心自我评价研究综述[J].心理与行为研究,2014，12(3):402.

[13]BOWLING N,WANG Q,TANG H, etc. Comparison of general and work-specific measures of core self-evaluations[J].Journal of Vocational Behavior, 2010(76): 392.

AnalysisontheInfluencingFactorsofCollegeYoungTeachers′ProfessionalIdentityandSuggestionsonCountermeasures

ZENGLi-hong

(School of Humanities and Teacher′s Education, Wuyi Institute, Wuyishan 354300, China)

Scales were applied to investigate 882 young college teachers, to find out the relations among young college teachers′ professional identity, innovative organizational atmosphere, and core self-evaluation. The results showed that innovative organizational atmosphere, core self-evaluation and teachers′ professional identity are significantly positively related; and innovative organizational atmosphere can significantly directly predict teachers′ professional identity, as well as indirectly predict teachers′ professional identity through the intermediary role of core self-evaluation. According to the analyzed results, some suggestions are put forward to improve the professional identity of young college teachers. First, young college teachers′ innovative behaviors should be treasured and relevant support should be provided for their innovation. Second, performance appraisal of development trend should be applied to explore their potentials. Third, innovative organizational atmosphere should be established based on mutual respect and trust.

young college teachers; professional identity; innovative organizational atmosphere; core self-evaluation

2017-05-31

福建省中青年教师教育科研项目“高校青年教师职业认同感研究”(JAS150606)；福建省教育科学“十二五”规划课题“高校青年教师职业认同感研究”(FJJKCG15-134)

曾丽红(1984—)，女，福建莆田人，武夷学院人文与教师教育学院讲师，硕士，研究方向：教学论、教育心理学。

G649.2

A

1673-0712(2017)05-0092-05

(责任编校：彭芬辉)