绩效考核管理与薪酬管理互动效应探究

程琦

【摘要】为保证企事业单位能够在现代化发展的浪潮中保有一席之地，完善单位内部管理机制，调动员工的工作积极性，加强企业运行过程中考核制度与薪酬管理的联动效应，已经成为当前阶段，人力资源管理领域发展的重点。

【关键词】运行模式 绩效指标 制度公平

本文从绩效管理的主要作用与具体的运行方式两方面出发，对实现绩效制度与薪酬支配联动效应的有效方法进行简单的探析。

一、绩效考核的主要作用与运行管理方式

绩效考核是企事业单位人力资源管理环节的重要组成部分，对员工的薪酬管理有着极为重要的影响，并与其相互制约，共同构成单位内部完整的管理机制。

（一）在薪酬管理环节进行绩效考核的主要作用

绩效考核能够根据员工的工作效率、质量、对公司的贡献值等数据，合理的划分不同阶段的薪资酬劳，在激发员工工作热情与对工公司忠诚度的同时，对员工进行有效的管理，将阶段性工作成果反馈到员工手中，为下一时期的工作提供有效指导，帮助职工科学规划自身发展。在此基础之上，绩效考核的主要作用包括：第一，绩效考核将工作任务量化，并直接与薪酬等级挂钩，客观上将激励制度合理的引进到企业管理流程中，满足企业、单位实际的发展目标规划。将项目资源优先向优秀职工群体倾斜，在一定程度上保证了人力资源的合理配置，强化了企业文化、制度的结果导向作用。第二，绩效考核能够及时的发现员工的工作问题，对整体职工的工作状态进行有效的检测，从而构建科学的薪酬支配结构。在这一制度构建过程中，单位应综合考虑划分薪酬等级的依据，协调不同等级之间的员工薪酬关系。通过综合性的考核数据分析，进行横向与纵向的交叉比较，对不合理的薪资结构进行调整。第三，绩效考核能够在提供薪酬划分准确依据的基础上，简化人力管理的步骤，科学引导绩效方案的设计，增强薪酬管理的实效性。

（二）在薪酬管理环节运行绩效考核的主要方式

绩效考核的关键点在于考核结果的有效应用，按照其应用方向可以划分为员工的薪酬支付与职工的发展进程规划：首先，将绩效考核的结果与酬劳的支付直接相关联。从根本上讲，绩效考核的实质是指物业规划发展目标的完成度检测，将绩效与薪酬支配相结合的模式可以称为绩效薪酬制度，能够有效的对企业既定目标的达成效率，职工的工作状态等数据进行分析、管理，并已经成为当前阶段人力资源行业的发展重点。然而，为保证绩效结果的合理实施，相关单位应在确保考核成绩发挥实际参考功能的基础上，合理的设计薪酬管理制度方案，对具体管理环节可能发生的问题提前做好预防工作，保证薪酬制度的有效运行。其次，将薪酬管理与职工的职业发展联系起来，通过物质上的鼓励，提升员工促进自身发展的主要观能动性，将个人的发展目标同单位的发展目标相统一，以集体促个人，用个人带集体。

二、设定合理的绩效指标。强化薪酬管理的调节功能

人力资源的管理过程中，绩效作为检测职工个人能力与工作效率等方面的有效手段，是实行绩效薪酬管理制度的根本，而薪酬管理实际上是，通过对员工薪酬的调控来改善单位的管理制度，实现企业发展规划的预期目标。为此，将职工个人的利益与单位共同利益联动起来，以绩效为根本，薪酬调控为管理手段，是保证企事业单位发展动力的有效方法。因此，在实际的操作过程中设定合理的绩效指标，为薪酬管理制度的科学构建夯实基础，应参考专业理论知识与实际管理经验设计制度方案。

（一）切实的在各个管理阶层推行績效薪酬的理念。提升职工的认识度

推行绩效薪酬制度的过程中，加强管理理念的推广，能够在提升基层职工与管理阶层认同度的基础上，减少制度执行环节可能出现的偏差。绩效考核的工作任务不仅需要人力部门的配合，还应该与业务部门进行联动管理。具体而言，业务部门应提升对绩效薪酬制度的关注度，将薪酬管理与业务增值相结合，提升部门员工开展工作的效率，从而减少制度推行可能出现的障碍。与此同时，应关注绩效工作的长期执行效果，不能急功近利的追求短期的经济效益，忽视员工的个人发展。部分管理阶层认为绩效考核只是单纯的对员工的工作失误与不足进行监督，在很大程度上降低了绩效薪酬制度的激励作用，为管理制度的顺利推行设置了阻碍。

（二）绩效考核指标设计要科学合理

一是如果考核指标设计不合理，就会导致绩效薪酬的约束与激励功能的缺失。缺乏明确的工作绩效考核标准，只凭主管人员的主观印象或感觉运作，是难以得到客观公正的工作绩效考核结果的。二是如果工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强，对指标界定不清，统计口径不一、统计数据不合理，就无法反映员工的真实表现。三是如果工作绩效评价标准的可衡量性太差，考核体系复杂，就会出现衡量问题，致使薪酬管理制度不能发挥应有的激励导向作用。

（三）绩效考核过程要完整，为薪酬调整提供科学依据

绩效管理主要关注绩效评估环节，管理层与员工之间，一是要有指标标准的沟通，员工要知道该达到什么样的水平；二是要对绩效过程进行辅导，使员工对自己绩效状况处于主动状态；三是要有必要的绩效面谈与反馈，使员工对绩效考评结果有较高的认可程度。

（四）考核结果运用要合理，全面薪酬制度要具有公平性、激励性和合法性

进行绩效评估最主要目的是用于薪酬方面的决策，即主要作为奖金发放的依据。实际上，考评结果的运用是多方面的，比如对业绩优秀的员工作为晋升和职业生涯规划的参考；对业绩不佳的员工，探明原因，是技能不足还是专业知识欠缺，根据实际需要进行相应的培训，以期达到提升和改善绩效的目的等。

三、深化业绩考核评估制度与薪酬管理的关联效应

在实际薪酬设定的环节中，职工的薪资水平应及时有效的反映出企事业单位运营的状态与个人的业绩，保证薪酬管理的各个环节符合业绩考核的结果指标，为此，相关单位应采取以下几方面的措施，充分发挥二者的关联效应。

（一）提升绩效薪酬制度对员工的约束作用，建立科学的奖励机制

（1）转变传统观念，强化绩效与薪酬之间的互动作用。为在事业单位的运行过程中，贯彻落实薪酬绩效制度，切实通过绩效考核带动员工的积极性，相关单位可以通过加强宣传、知识讲解、角色演练、专业培训等方式，帮助员工加强了解，提升领导阶层实行绩效薪酬制度的专业化水平，明确职责，扮演好管理者与参与者的角色。

（2）加强绩效审核的监管流程。只有完整、科学的考核流程，才能为薪酬管理提供真实的参考数据，真正发挥绩效考核的优势。为此，要保证绩效评估的准确性，应该从以下几方面入手：第一，加强员工与管理阶层之间的有效沟通，帮助基层职工了解评估指标，遵循管理规范；第二，对绩效评估的过程进行合理的指导，使职工充分了解自己的绩效水平，为提升工作效率提供数据参考；第三，做好面谈工作，掌握职工的基本情况，深入分析工作问题，将绩效管理的激励作用充分的发挥出来。

（二）系统的规划绩效管理的执行方案，合理分配薪酬

绩效薪酬制度的核心内容是将薪酬分配与考核结果紧密的联系起来，以绩效考核的实际结果作为发放薪酬的主要依据，并通过及时调整薪酬额度，激发职工的工作积极性，使劳动与薪资成正比，保证管理的公正性。这种薪资分配方式，实现了对员工的动态化管理，增强了资源配置的实效性，能够保证优秀员工的个人利益，对企事业单位的运行进行有效的监督。

（三）引进薪酬支付风险机制，加强物质导向作用

当前阶段，企事业单位要想保障内部发展的稳定性与外部发展的高效性，应在保证单位核心竞爭力的基础上，降低人才的流动性，提升凝聚力。为此，实行绩效优先，考核公平的薪酬管理制度，可以激励员工的个人潜力，有效提升工作的原动力。具体而言，将薪酬风险机制引入内部管理环节中，进行风险划分，使不同的职工、管理阶层承担不同的薪酬压力，不仅能够通过物质奖励与处罚措施，对员进行正确导向，还能在一定程度上培养良性竞争的工作氛围，从心理上激发职工的上进心与荣誉感。如，事业单位可以根据实际情况，合理规划基本工资在总薪酬的占有比例，通过绩效来决定剩余薪酬。基本的工资是的占有率一般控制在百分之四十到五十左右，能够在保证员工基本收入的基础上，激发风险意识。

四、结语

将绩效考核制度合理的引进到薪酬管理环节中来，不仅能够为企业、单位的发展注入动力，提升核心竞争力，增强职工的凝聚力；还可以为单位内部管理制度的发展与完善提供专业的支持，帮助职工进行个人职业发展规划。为此，相关单位在落实绩效薪酬制度时，应通过大力推广专业绩效管理理念、合理设定考核指标、建立完整的管理制度、增强制度运行的公平性等方式，以便为人力资源的科学管理、发展提供科学的依据。